Suurimad erinevused, mida ettevõtetes sageli arvesse ei võeta, on meeste ja naiste karjääris. Kuna enamus naisi saab emaks, on nende karjäär M-kujuline. Karjääris edukad mehed enamasti hakkavad tõusma kahekümnendates eluaastates ühe sirgena kuni tippu ja püsivad seal kuni pensionini. Naiste läbimurre reeglina toimub dekaadi võrra hiljem kui meestel. Naiste karjääris võib eristada kolme perioodi I faas: ambitsioonid (20ndad eluaastad) Noored naised, kes peale ülikooli lõppu astuvad tööturule, on hästi haritud, enesekindlad ja ambitsioonikad. Neile on räägitud, et kõik on võimalik ning nad usuvad seda. Nende jaoks on klaaslae ja soolise ebavõrduse teemad igand, millele ei pea tähelepanu pöörama. Nad on terve elu koolis poistest paremaid tulemusi saanud. Kuni neil ei ole perekondlikke kohustusi, nad on vabad liikuma ja tööle keskenduma, ei ole nende karjääris mingeid erinevusi võrreldes meestega. II faas: kultuurišokk (30ndad eluaastad) Enamus suuremaid ettevõtteid, kellel on talendijuhtimise programmid, hindavad töötajaid 30-35 eluaasta ringis ja valivad välja need, kellest kasvatada tippjuhte. Selline poliitika pole tehtud naiste diskrimineerimiseks, nii lihtsalt on koguaeg olnud. See on aeg, kus naised on just emaks saanud või saamas. Haritud ja karjäärihimulised naised sünnitavad keskmisest mõnevõrra hiljem, just kolmekümnendate esimesel poolel. Sel ajal, kui naised peavad jagama oma aega kodu ja töö vahel, tekivad uued hindamiskriteeriumid, millest ei räägita formaalsete kanalite kaudu, vaid töövälisel ajal, ühistel komandeeringutel, üritustel jm. Hinnatakse suhete loomise võimet, karismat, innovaatilisust, ettevõtlikkust jne. Naistel ei ole kerge sellele infole ligi pääseda ja enda võimekust näidata, sest neid vajatakse ka kodus. III faas: Enesejaatus (40ndad eluaastad) See faas algab, kui lapsed on juba suuremad ning naistele tekib jälle rohkem aega. Naised keskenduvad uue energia ning ambitsioonidega taas oma karjäärile. Paljud ettevõtted on nad selleks ajaks juba maha kandnud, küll aga saaksid nad just edukalt ära kasutada naiste kogemust, teistsugust juhtimisstiili ja oskusi. Neljakümnendates naistel on enesekindlust, oskust ennast väljendada, usaldusväärsust ja kasulik võrgustik. Kui aga ettevõte ei paku neile piisavalt arenguvõimalusi, siis nad pigem vahetavad töökohta või hakkavad ise ettevõtjaks. Targad tööandjad oskavad rakendada ka naiste potentsiaali, sest korduvalt on tõestatud, et mitmekesisust väärtustavad ettevõtted on ka majanduslikult edukamad. Allikas: Avivah Wittenberg-Cox Veel artikleid: Naised taluvad tööl suurt stressi, leiab uuring Halb töö võib tervisele negatiivsemalt mõjuda kui töötus
0 Comments
Kas soovid teha karjäärimuutust? Oled selles täiesti kindel? Sageli tundub, et tahame teha midagi muud, aga tegelik probleem ei ole mitte töös, vaid keskkonnas. Kui tunned, et tööelus valitseb seisak ning sa ei tea, mida ette võtta, siis püüa kõigepealt analüüsida, kas probleem on töös või töökohas. Võta aega, et järgmistele küsimustele vastata ning kirjuta vastused üles. Sa võid üllatuda sellest, mida avastad. 1. Kas sulle meeldib sinu töö? Miks? Tee nimekiri kõikidest ülesannetest ja tegevustest, mis sul tööl on ja seejärel kirjuta igaühe taha, miks see sulle meeldib või mitte. Kui oled valmis, siis vaata oma nimekirja. Kui mitu korda on mittemeeldimise põhjuseks see, et sulle ei meeldi midagi juhi või kolleegide tegevuses? Näiteks sulle meeldib olla aktiivne sotsiaalmeedias, aga sa ei kannata, et juht peab üle vaatama iga su säutsu. Kui miski, mida sa ülesande juures ei salli, on seotud keskkonnaga, siis küsi endalt, kas sa sooviksid seda teha teiste tingimuste korral. 2. Kas sul on tööl peremehe tunne? Uuringud näitavad, et selleks, et olla tööl õnnelik, vajavad inimesed, et nad saavad oma töös kaasa rääkida. Küsi endalt, kas sulle meeldiks su töö, kui sul oleks rohkem iseseisvust selle tegemisel. See on sageli ka põhjuseks, miks inimesed soovivad teha oma firma. Enne kui töölt ära tulla ja ettevõtjaks hakata, küsi endalt, kas töötamine ettevõttes, kus on rohkem vabadust ja iseseisvust, on piisav, et oma tööd nautida? 3. Kas teie ettevõttes innustatakse õppima? Oluliseks põhjuseks, miks inimesed on töös rahulolematud, on see, et nad enam ei õpi midagi. Kui sa saaksid midagi oma töös juurde õppida ja oskusi arendada, kas ka siis sooviksid uut karjääri? Kas oled oma erialal tüdinenud või seisad paigal sellel tasemel, mis sinu töökohas on nõutud? Näiteks, kas sa armastaksid arendustööd, kui saaksid töötada mitmekülgsemate projektidega? Kas sinu eriala areneb pidevalt või on üsna paigalseisev? 4. Kas sul on olnud sama töö ka teistes ettevõtetes? Kui jah, kas ka siis see sulle ei meeldinud? Kui näed mustrit, et sulle pole kunagi päriselt sinu töö meeldinud, siis peaksid vahetama eriala. Kui sulle on see minevikus meeldinud, aga enam mitte, siis küsi endalt, mis on muutunud – viga ei pruugi olla töös, vaid seotud teiste küsimustega. Vahel aga muutume meie ise ning kui see on põhjus, siis tuleb aktsepteerida muutusi ja olla valmis uueks kutsumuseks, kui see esile kerkib. 5. Kas tunned, et sind hinnatakse tööl? Kui meid ei hinnata ning me ei saa positiivset tunnustust ja julgustust, siis võime omaks võtta otsese või väljaütlemata kriitika ja hakata seda uskuma. Enne kui mõelda, et sa ei ole suuteline oma erialal head tööd tegema, räägi kolleegidega väljaspool oma organisatsiooni ja uuri, kas sul on töös edu saavutamiseks vajalikud oskused. Head juhid teavad, et positiivne jõustamine on alati parem kui negatiivne tagasiside ning tunnustamine on võimas töövahend, et igaühe vaimu energilisena hoida. Sageli võivad inimesed, kes ühes kohas vaevlesid, särada teises, julgustavas ja positiivses keskkonnas. Kas teistsugune juht või positiivsemad kolleegid võiksid olukorda muuta? 6. Kas sa oled liiga empaatiline? Liiga empaatilised inimesed on sellised, kelle närvisüsteem on tundlikum välistele teguritele, nagu müra, keskkond, teiste inimeste emotsioonid jne. Kui sa oled selline ning töötad avatud kontoris müra ja tegevuse keskel või ettevõttes, kus paljud töötajad on rahulolematud, siis võid olla mõjutatud väliskeskkonnast. Sellisel juhul oleks soovitav õppida, kuidas segajatega paremini toime tulla või otsida keskkond, mis sinu meeltele paremini sobib. Ära tööta endale vastu, vaid hinda seda, milline sa oled. 7. Mille üle sa enamasti kurdad? Lõpetuseks, küsi endalt ja oma sõpradelt, kui sa kurdad töö üle, siis millest konkreetselt sa räägid: kas inimestest, töötingimustest või sellest, mida teed. Võta aega, et ennast kuulata - vastus on sageli meie jutus. Selleks, et leida sobiv töö, uus karjäär või töökoht, on oluline mõista, millega me hetkel rahul ei ole. Analüüsi, kas sind teeb õnnetuks töökeskkond või sinu töö ning seejärel saad leida lahendused, mida teha, et olla oma töös rahulolevam. Allikas: Glassdoor Veel artikleid: Mida teha, kui ei saa töö kohta piisavalt tagasisidet? Kas tead oma tugevusi? Innustus aitab neid leida. Stanfordi ülikooli majandusteaduste professor Nicholas Bloom on enda sõnul pannud punkti vaidlusele kaugtöö kasulikkusest või kahjulikkusest. Tema uuringu põhjal kasvatab kaugtöö märgatavalt tootlikkust. Bloomi uuringute aluseks oli Hiina suurima reisibüroo Ctripin 16 000 töötajat. Neid kannustati kaugtööle, sest ettevõtte Shanghais asuv peakontor tegutseb äärmiselt kallites ruumides. Paljud töötajad ka elavad kaugel, nii et tööle sõit on ebamõistlikult aeganõudev. Selle kõige tagajärjel oli ettevõtte tööjõu voolavus suur. Büroo tegevjuht James Liang soovis aga saada tõestust, et kaugtöö tasub ära. Bloom lõi 500st töötajast koosneva testgrupi, kellest pooled töötasid kontoris ning pooled kodus. Viimasel rühmal pidi olema tööruum, vähemalt poole aasta pikkune töösuhe bürooga ning korralik lairibaühendus. Bloom eeldas, et positiivsed ja negatiivsed tegurid kompenseerivad üksteist, aga ta eksis. Ligi kaheaastane põhjalikult läbiviidud uuring näitas selle asemel, et kaugtöö on lausa hämmastavalt parema tootlikkusega. Kaugtöötajad tegid sageli ka kauem tööd, kui nende vahetus kestis. Kodus oli häirijaid vähem, nii oli seal parem keskenduda. Lisaks vähenes kodus töötajate väsimus 50%, seega nad pidasid vähem pause ja neil oli vähem haiguspuhkusi. Ettevõte säästis 2000 dollarit iga töötaja kohta, kuna ei pidanud rentima nii palju tööpinda. Kuigi kaugtöö tasus ära ning inimestele see enamasti meeldis, oli osa rühmast, kes siiski soovis osalise ajaga viibida kontoris. Kaugtöös tundsid nad ennast pisut üksildasena. Sellele vaatamata on Bloom arvamusel, et kaugtöö peaks olema tavapärane toimimisviis organisatsioonides. Allikas: Kauppalehti Veel artikleid: Kontorist välja saamine kasvatab töötajate innovatiivsust 8 küsimust tööst taastumise kohta Uus raamat analüüsib kahju, mida tänapäeva töökultuur avaldab töötajatele. Stanford Graduate School of Business’i organisatsioonikäitumise professoril Jeffrey Pfefferil on oma viimase raamatuga kõrged püüdlused: “Me kahjustame nii ettevõtete majandustulemusi kui ka individuaalset heaolu ning see raamat peaks olema meile äratuskellaks, et see lõppeks. Liiga palju kahju on juba tehtud.” “Surra palga eest” (Dying for a Paycheck), mis ilmus käesoleva aasta märtsis, kaardistab moodsa töökeskkonna hädasid, alates korraliku tervisekindlustuse kadumisest kuni pikkade tööpäevade ning töö ja pereelu konfliktide psühholoogiliste mõjudeni – ning kuidas need töötajate tervist tapavad. Insights of Stanford Business avaldas Jeffrey Pfefferiga intervjuu: Mind lõi pahviks Barry-Wehmiller’i juhi Robert Chapmani sõnavõtt tuhande tippjuhi ees, kes ütles: “Teie olete tervishoiu kriisi põhjustajad.” See on tõsi. Ta ühendas omavahel kolm teemat. Esiteks, World Economic Forum’i ja teiste allikate andmete põhjal on arenenud riikides tervishoiule suureks koormaks kroonilised haigused nagu diabeet ning südame ja veresoonkonna haigused. Teiseks on suur hulk epidemioloogilist kirjandust, mis toovad välja, et diabeedi, südame ja veresoonkonna haiguste, ainevahetussündroomi ning paljude tervisele oluliste individuaalsete käitumiste nagu näiteks ülesöömise, vähese liikumise ning narkootikumide ja alkoholi liigtarvitamise põhjuseks on stress. Kolmandaks on olemas palju andmeid selle kohta, et kõige suuremaks stressitekitajaks on töökoht. Niisiis tegigi Chapman oma väljaütlemise tippjuhtidele: Teie olete stressi allikad, stress põhjustab kroonilisi haigusi ning need on kõige suuremaks komponendiks ülikõrgetes tervishoiu kuludes. Kas see seos on alati selline olnud või on toimunud töökultuuris areng, mis on meid selleni viinud? Ma arvan, et eelpoolkirjeldatud seos on alati olnud, sest haiguste psühholoogia ja põhjuseõpetus ei ole muutunud. Aga kõikide tõendusmaterjalide põhjal, mida mina olen näinud ja mis küll ei ole täiuslikud, võib siiski öelda, et üldiselt on töökeskkonnad läinud halvemaks. Tööga seotus Gallupi uuringute kohaselt on madal. Usaldamatus juhtide vastu Edelmani usaldusindeksi põhjal on kõrge. Töörahulolu Conference Board’i andmetel on madal ja pidevas languses. Juhutööde majandus ja majanduslik ebakindlus kasvavad ning palgakasv on pidurdunud. Üha vähem inimesi omab ravikindlustust ning üllatavalt kõrge on ka nende protsent, kes vaatamata kindlustuse olemasolule loobuvad ravist ja ravimitest nende kõrgete kulude tõttu. Ma vaatan töökohti ja näen stressi, koondamisi, pikemaid tööpäevi, töö ja pereelu konflikte ning suurt majanduslikku ebakindlust. Ma näen töökohti, mis on muutunud šokeerivalt ebainimlikuks. Te viitate professor Nuria Chinchillale (IESE Business School), kes kirjeldab seda kui sotsiaalset reostust. Mida see tähendab? Ta on öelnud, et tõeliselt ebamugav tõde ei ole mitte ainult see, et on olemas keskkonnareostus – mis tõesti on – aga et on olemas ka sotsiaalne reostus. Töötunnid, mida ettevõtted töötajatelt nõuavad, põhjustavad abielude purunemisi, raskusi laste kasvatamisel ning üldist pereelu häirimist. Aga perekond on oluline sotsiaalse toe allikas. Te näete seda lugudest minu raamatus – näiteks mees GE-st, kes pidevalt sõitis ringi ja oma lapsi ei näinud kuni lõpuks otsustas töölt ära tulla. Ettevõtted peavad hoolima sellest, mida nad teevad ka sotsiaalses keskkonnas, mitte ainult füüsilises keskkonnas. Te tõite seda ka raamatus välja: fookus on vastutustundlikul ettevõtlusel, mis ignoreerib sotsiaalseid kahjusid. Mitte keegi ei saa kunagi uhkustada “Me võtsime selle metsa maha” või “Me tegime selle mäetipu kivisöeks”, aga 3G Capital ütleb uhkelt: “Me vallandasime viiendiku töötajatest. Patsutame ennast selle eest õlale!” Ja me lubame seda. Ma olen korduvalt rõhutanud, et on olemas käitumisi füüsilise keskkonna osas, mille osas oleme otsustanud, et need on lubamatud. Sa ei tohi enam ükskõik mida põletada ja õhku reostada või mingit kemikaali vette visata. Ettevõtted on seda aktsepteerinud ja uhkustavad nüüd oma keskkonnaalase vastutustundlikkusega. Samal ajal aga on ettevõtetes palju seda, mis kahjustab inimesi, kes seal töötavad. Need on asjad, millest tuleks samuti aru anda ning mida me ei tohiks tolereerida. Te räägite ka töökohavahetuse barjääridest ja üks neist on psühholoogiline dünaamika. Mis see on? Kui ma rääkisin sellest raamatust, siis paljud inimesed ütlesid mulle, et kui kellelegi ei meeldi koht, kus ta töötab, siis peaks ta uue töö leidma. Seda on kergem öelda kui teha. Selleks on erinevaid põhjuseid. Üks põhilisemaid on, et me ei peaks alahindama väsimust. Töökoha leidmine on juba iseenesest töö. Kui sa aga oled füüsiliselt ja psühholoogiliselt kurnatud tööstressist, siis sul ei ole jõudu uut töökohta otsima hakata. Ettevõtted mängivad ka meie egodega. Nad küsivad: “Mis sul viga on? Kas sa pole piisavalt hea? Meil on erakordne organisatsioon. Me muudame maailma ja ainult teatud inimesed on selleks võimelised.” Kes tahab tunnistada, et ta pole piisavalt hea? Samuti oleme me mõjutatud sellest, mida meie kolleegid teevad. Inimesed on öelnud mulle: “Ma vaatan enda ümber ja kõik mu kolleegid töötavad ennast surnuks. Miks ma peaks ennast erilisemaks pidama?” Me oleme hakanud vastuvõetamatut pidama normaalsuseks. See on lubamatu. Te olete ka selgelt välja öelnud, et jooga tunnid ning tukastamise ruumid ei paranda seda probleemi. Tooge mõned lahendused, kuidas kahjulikku kultuuri muuta? Ma ei usu, et see muutub. Mis muutis keskkonna reostust? Inimesed otsustasid, et me ei luba enam ettevõtteid õhku ja vett reostada. Ja ma arvan, et inimesed alati ei näe, tunne ära või hinda seda, mis töökohtadel toimub. Kuni selleni välja, et nad teevad seda, mida peavad möödapääsmatuks – kõik peavad palju töötama ja õnnetud olema. Teate, mis seda muudaks? Ma esinesin Stanfordi vilistlaskogul ja hiljem tuli üks advokaat minu juurde ning ütles, et see viib kohtukaasusteni. Mille alusel? Samadel alustel nagu kaasused olid tubakatootjate vastu. Mõned ettevõtted tapavad oma töötajaid. Inimesi on kahjustatud. Kui ma peaksin kihla vedama kuidas see muutuks, siis mõni ettevõte kaevatakse kohtusse, mõni advokaat teenib suure preemia ja see avabki väravad. Kui te kohtute tippjuhtidega, kas te suudate välja tuua ka strateegilise argumendi, miks nad ei peaks töötajaid sel viisil kohtlema? Muidugi. Kas see mõjub? Sõltub, kas neil on arukust. On olemas andmeid, mis toovad välja, et kui inimesed tulevad haigena tööle, siis nende tootlikkus on madalam. Ettevõtetel on probleeme presentismiga – kui inimesed on füüsiliselt töökohal, aga tegelikult tööd ei tee – ja kaotatud tööpäevadega, mis on põhjustatud psühholoogilisest stressist ja haigustest ning kõrgetest tervishoiu kuludest. Ühe uuringu kohaselt 7% inimestest vajasid haiglaravi (!) tööstressi tõttu, 50% on selle tõttu kaotanud tööaega. Selle kulud on ülisuured. Kas te muutsite millegi suhtes ka oma arvamust, kui te oma raamatu kallal töötasite? Jah, ma muutsin oma arvamust sel moel: see on hullem, kui ma arvasin. Ja loomulikult haigust tekitavad põhjused ei jagune elanikkonna seas võrdselt. Kui sa oled vähem haritud, sul on väiksem majanduslik turvalisus ning tõenäosus hüvede ja boonuste saamisel, su võimalus oma töötundide osas otsustada ja töö ise on kehvem, siis mõjud tervisele on ka halvemad. Aga ma ei uskunud, et see on nii halb nii paljude inimeste jaoks. Ma tahan inimesed üles äratada. See on tõsine teema ja sellel on tõsised tagajärjed nii ettevõtete tulemustele kui ka töötajate heaolule. Me peame hoolima töötajate psühholoogilisest ja füüsilisest tervisest, mitte ainult kasumist. Allikas: Insights of Stanford Business Veel artikleid: Selleks, et tööl hästi hakkama saada, ei pea üle pingutama Usaldus on tööelus tähtsaim kapital Kiire eluviis on ajanud oma juured meie eludesse. See on saanud osaks meie argipäevast erinevates valdkondades ja erinevate põhjuste varjus. Mis põhjustab pidevat kiirustamist? Siin on viis nurgakivi, millega kiire meie eludes endale teed sillutab. Kiire on sageli kultuuri küsimus ja levib nagu nakkushaigus seal, kus seda viljeletakse. Kiirustamisest on tulnud viis elada ning näidata oma tähtsust ja olulisust. Kui ma paistan väga hõivatud, siis näitan, et olen tähtis ja lugupeetud. Kiire viis elada, liikuda ja rääkida jääb külge ka siis, kui seda ei ole vaja. Nii tulebki ka vabal päeval teha ajakava sauna soojapanekuks ja söögivalmistamiseks, rääkimata vastupandamatust sunnist jälgida telefonist tööasju või sotsiaalmeediat. Seal, kus kiire kultuur ühiskonnas levib, on see eriti nakkav organisatsioonis. Väiksed järgivad suurte eeskuju. Välised asjaolud võivad põhjustada kiiret. Kiirustamine tekib keskkonna nõudmistest ja kohustuste täitmisest. On olukordi, kus tööle esitatavate ootuste ja teostamisvõimaluste suhe on täiesti ebarealistlik. Kiire meenutab nakkushaigust ka sellega, et see on sageli kollektiivne: organisatsiooni väärtusmaailm ja tööde organiseerimisviis paneb kõiki orav-rattas pöörlema. Tihti võime kuulda, kuidas teised sõidavad sisse minu plaanidesse, kui ei oleks kolleege ega kliente, siis sujuks kõik palju paremini. Kiire tekib aja jooksul rumalateks muutunud tegutsemisviisidest, organisatsiooni probleemidest ja sellest, kuidas asju teeme. Kiire tekib ebatõhusast ajakasutusest, tehakse valesid asju, valel ajal ja valel viisil. Ajavargad viivad suure osa meie päevast ning jõuame oma oluliste tegevusteni alles õhtupoolikul. Planeerime aega oma eelistuste põhjal, aga ebasünkroonsus meid ümbritsevate inimeste tegevustega ajab meie plaani karile. Ülesannete hunniku keskel unustame sageli, mida me tegelikult tahame. Kiire võib tekkida suuna puudumisest. Kui eesmärki ei ole, teeme valesid asju. Ettevõteteski on suuna puudumine pigem reegel kui erand. Strateegias on liiga palju eesmärke ning nende saavutamise käigus uputakse arenguprojektide keskele. Sageli põhjustab kiiret aga inimese sisemised põhjused, mis võivad olla näiteks erinevad hirmud, uskumused ja kinnistunud arusaamad. Kiirustamise süüd on lihtne teiste õlgadele veeretada. Ei pea aga palju otsima, et leiaks põhjuseid hoopis iseendast, sest me inimestena oleme suurepärased selles, et ammutada endasse veidrat ja ebavajalikku. Inimestel on kalduvus oma päevi täita mõttetu ja tühise tegevusega, mis röövib aega neilt asjadelt, millel on tegelikult tähendus. See ei sõltu sellest, kas ülemus on nõudlik või kliendid liiga aktiivsed. Ja kui ei olegi tööl, ka siis õnnestub päev täita igasuguse tühja-tähjaga. Lõplik vastutus on aga siiski inimesel endal. Allikas: Work Goes Happy Veel artikleid: Kuidas piirata tähelepanu häirivat tehnoloogiat? Töö kujundamine aitab teha tööd enda moodi Ajuteadlase Kiti Mülleri sõnul on igas ettevõttes töötajaid, kes tunnevad ennast hästi ja neid, kes ei saa hakkama. Kuidas inimesed õpivad leidma tasakaalu oma bioloogiliste rütmide ja ümbritseva keskkonna rütmide vahel? Selle inimeste tervise ja heaolu seisukohalt olulise küsimusega tegeleb Kiti Müller kirglikult. See puudutab tänapäeval peaaegu iga inimest. Globaliseerumine ja digitaliseerumine on muutnud töö tegemist. Paljud inimesed peavad telekonverentse vara hommikul või hilja õhtul. Osad jälle suhtlevad poole ööni niisama sotsiaalmeedias. Paljud on Mülleri arvates oma biorütmide seisukohalt tööl ja üleval valel ajal. “Inimese bioloogiline une ja ülevaloleku rütm ei sünkroniseeru ümbritseva keskkonna rütmiga. Sellega kaasneb terviseriske,” ütleb Müller. Bioloogiline ja ümbritseva keskkonna kell käivad eri sammu Uuringud näitavad, et kõigis meie organites on olemas nn bioloogilised kellad. Valguse ja pimedusega kaasnev une ja ülevaloleku rütm on Mülleri sõnul dirigent, kes koordineerib organite rütme. Inimesed peaksid õppima mõistma oma kehakella ning seejärel püüdma leida viise, kuidas enda ja keskkonna rütme omavahel sobitada. Müller ei usu, et tööheaolu kasvatamine oleks võimalik üksikute trikkide abil. Inimeste argi- ja tööelu ühendamise tasakaal on tööheaolu seisukohalt üks olulisemaid asju. Elu on tervik, milles on lõplik vastutus inimesel endal. Inimene peaks õppima tundma enda eripära: Milline magaja ma olen? Millal olen kõige aktiivsem? Kuidas ma peaksin elama? Seejärel võiks arutada tööandjaga sellest, kuidas töö planeerida selliseks, et iga meeskonna liiga saaks piisavalt hästi hakkama. “On ebareaalne, et töökohtades saaks leida lahenduse, mis oleks kõikide jaoks täiuslikult sobiv. Me inimestena oleme lihtsalt nii erinevad.” Tööandja ei saa parandada argielu Müllerit on ajuteadlasena huvitanud tööheaoluga seonduvad küsimused juba ligi 30 aastat. Aastate jooksul on ta kohtunud ja vestelnud tuhandete töötajatega väga erinevatest ettevõtetest ja organisatsioonidest. “Usun, et kõikides töökohtades on töötajaid, kes tunnevad ennast hästi ja neid, kes ühel või teisel põhjusel ei saa hakkama.” Selles, kuidas inimesed tööd jaksavad teha, võib olla ka tööga mitteseotud põhjuseid. Sellest räägitakse liiga vähe. Kuigi töö on hästi planeeritud ja inimese oskuste seisukohalt optimaalne, võib tema argielu olla nii suure koormusega, et tal jääb tööl jaksu väheseks. “Kui töötaja argielus on mingeid raskeid asju, siis tööandjal ei pruugi olla võimalik teha midagi, et tõsta tema heaolu.” Avalikkuses räägitakse kas läbipõlemisest või siis üliinimestest. See häirib Müllerit. “Suur osa inimestest asetub töös jaksamise seisukohalt nende äärmuste vahele. Minu meelest oleks oluline, et tavainimesed, kes igapäevaeluga hästi hakkama saavad, jagaksid oma nippe ka teistele.” Töötunnid ei näita tõhusust Skandinaavias Mülleri sõnul tööandjad mõistavad, et inimeste töövõimel on piirid ja see võib muutuda. Samas on tema sõnul illusioon see, et pidev tööl olemine on efektiivsuse mõttes hea. Töötaja vajab vaba aega ning puhkust. Uuringud näitavad, et üle 10-tunnised tööpäevad nõrgendavad kognitiivseid võimeid. Lõuna- ja puhkepausidest tasub kinni pidada Väsimus ja pidevad muutused vähendavad loovust. Töö tegemise rutiine ei ole mõistlik pidevalt muuta. Kuigi maailm muutub kiiresti, töörutiine ei pea kaasajastama lihtsalt muutmise pärast. Positiivsetest praktikatest tasub Mülleri arvates kinni hoida. Nende hulka kuuluvad näiteks ka lõuna- ja puhkepausid. Aju vajab puhkust umbkaudu iga kolme tunni tagant. Pausi tasub pidada heas seltskonnas koos töökaaslastega, soovitab neuroloog. Ta saabus just puhkuselt USAst: “Sealsetes töökohtades on väike kiosk, kust võib osta hamburgeri, pitsalõigu või salati, mida süüakse töölaua ääres.” Väsinud inimene ei suuda uutmoodi mõelda, vaid keskendub hakkamasaamisele. Töö teatud rutiinid aitavad inimesel taastuda ning töös rohkem jaksama. Kiti Mülleri kolm tööheaolu trendi:
Allikas: Edenred Veel artikleid: 8 küsimust tööst taastumise kohta Kõrge tööheaolu on ärile hea Ajaraiskamine on väljend, millel on mitmeid negatiivseid seoseid, nagu näiteks laiskus või halb tööeetika, aga need on harva probleemi tegelikuks põhjuseks. Enamus ajaraiskamisest tuleneb käitumuslikest harjumustest ning lahenduseks on sageli lihtsalt märkamine, mis meid ümbritsevas keskkonnas toimub. Need on mõned lahendused kõige tüüpilisematele ajaraiskamise käitumistele. Liiga mitu rauda tules Seda võib võrrelda olukorraga interneti brauseris, kus on üheaegselt liiga palju veebilehti lahti. Me teame, et see sunnib arvutit tegema liiga palju üheaegselt ja see aeglustab protsessimist ning koormab arvuti üle. Tööl võib sama juhtuda inimestega, aga siin on tegemist lõpetamata mentaalsete protsessidega – alates kirjast, mis on unustatud saata lõpetades loova ideega, mida ei ole teostanud. Kui on liiga palju lõpetamata töid, siis see vähendab selgust ja kvaliteeti, millega tööd teeme, meie tulemused ei arene ning hoog pidurdub. Julgustage töötajaid sammhaaval tegevusi lõpetama. Kui see aitab, võivad nad teha nimekirja oma pooleliolevatest ülesannetest ning need panna tähtsuse järjekorda. Uskumine täiuslikkusesse Püüd täiuslikkusele võib tõsiselt kahjustada inimese tööelu. On lihtne soovida olla parim, aga fakt on see, et mitte keegi ega mitte miski ei ole täiuslik ning neid, kes pidevalt selle saavutamise nimel töötavad, ootab ees pettumus ja ebaõnnestumine. Tänapäeva ambitsioonikas ärimaailmas peetakse perfektsionismi sageli positiivseks omaduseks ning seda ei ravita nii nagu peaks. Ei ole lihtne aidata perfektsionistidel loobuda ebarealistlikest eesmärkidest ja seda tuleks teha kannatlikult ning mõistmisega. Alusta sellest, et delegeerid väikseid ülesandeid, nagu näiteks siselehe või mõne muu mitteformaalse dokumendi koostamine, et perfektsionist saaks harjutada töötamist üleliigse pingeta. Oluline on aidata neil tunda ennast turvaliselt ka siis, kui nad ei saavuta täiuslikkust. Ära unusta seejuures, kui oluline neile täiuslik tulemus on ning ära seda mingil moel halvusta – see ainult tekitab kaitsehoiaku ning viib nad tagasi tuttava käitumismustri juurde. Allikas: People Management Daily Veel artikleid: Olulised küsimused tööaja planeerimisest Tööhoolik ei sulge arvutit ka puhkepäevadel Uuel töökohal alustamine võib olla pingeline aeg. Kohtud uute inimestega, püüad ammutada uut informatsiooni ja leida sobiv lõunasöögi koht. Rääkimata sellest, et püüad jätta head muljet oma uuele juhile. On täiesti normaalne tunda ennast sisseelamise perioodil natuke tasakaalust väljas. Aga kuidas teha vahet, kas ebamugav tunne on lihtsalt alustamise närv või midagi enamat? Kindlasti oled sina ise kõige õigem inimene selle üle otsustama, aga järgnevalt paar näidet selle kohta, mis on normaalne, mida aga pidada ohumärgiks. Suur väsimus – normaalne Sa suudad päeva lõpus vaevu silmi lahti hoida ja jääd tukkuma kohe, kui istud kodus diivanile. Ära muretse, see on täiesti normaalne. Kui alustad uuel töökohal, siis oled justkui üleskeeratud terve päeva. Osaled koolitustel, mõtled esmamuljele, mida jätad ja ammutad endasse võimalikult palju informatsiooni – see kõik väsitab. Pea vastu, tunned ennast paremini juba paari nädala pärast. Vastumeelsus tööle mineku ees – ohumärk Pühapäevaõhtune stress uue töönädala ees kestab sinul terve nädala ja tunned ärevust juba ärgates. Kui jõuad kontorisse, siis vaatad pidevalt kella ning peidad ennast lõuna ajal, et vältida suhtlemist uute kolleegidega. Kui selline ärevus kestab kauem kui ühe nädala, siis see on probleem. Midagi on sinu jaoks valesti ja intuitsioon annab sellest märku. Leia aega enesereflektsiooniks, mis on sinu jaoks valesti ja pea meeles, et sa ei pea kõigega rahul olema. Sul ei ole tööl sõpru – normaalne Eelmises töökohas tundsid kõiki ja nautisid meeskonnaga koosolemist. Uuel kohal aga pole veel kellegagi sellist sidet tekkinud ja tunned ennast üksikuna. See on küll ebameeldiv, aga see on normaalne. Suhete loomine võtab aega, ole kannatlik. Miks mitte kutsuda uued kolleegid kohvile? Keegi ei soovi sind aidata - ohumärk Ei sinu juht, kolleeg ega personalijuht. Sa nagu hõljuksid isevoolu ilma igasuguse sihita. Kui palud juhilt juhendamist, siis ta kaob ära, kui kirjutad personaliosakonda, ei saa sa vastuseid küsimustele. Ja kolleegid? Vaikivad. See ei ole normaalne. Kui sa ei saa koolitust, juhendamist ja tähelepanu, siis on midagi kindlasti valesti. Sinu uus tööandja peaks investeerima sinu edusse, mitte sind ignoreerima. Sul on tunne, et sul pole õrna aimugi, mida sa tegema pead – normaalne Mis selle andmebaasi nimi oligi? Ja millal on järgmine meeskonna koosolek? Kas su juht tõesti arvab, et saad seda suurt projekti üksinda vedada? Sa ei ole kindel, et saad uue tööga hakkama ja vahel võib tekkida kahtlusi, et kas sa üldse oled pädev selleks tööks. See on täiesti normaalne. Võtab aega, et uue töö üksikasjad endale selgeks teha, eriti kui oled teinud suure hüppe või vahetanud valdkondi. Pea meeles, et sind on värvatud, sest tööandjal on sinu võimetesse usku! Peagi hakkab kõik laabuma. Töö, milleks sind värvati ja mida sa tegelikult teed, on täiesti erinevad – ohumärk Sa arvasid, et sind värvati juhtima ettevõtte uusi turundusprojekte, aga nüüd palutakse sul teha hulk müügikõnesid ja saavutada ebareaalseid tulemusi. See ei ole kindlasti töö, millele kandideerisid. See on tõsine ohumärk. Kui töö, millele kandideerisid, ei ole see töö, mida nüüd soovitakse, et sa teeksid, siis sulle on hämatud. Võib-olla tasub vestelda juhiga, aga kui ebakõla on nii suur, et tundub teadliku valetamisega, siis on tõenäoline, et sa pole õiges kohas ning peaksid mõtlema oma järgmistele sammudele. Allikas: The Muse Veel artikleid: 8 küsimust tööst taastumise kohta Kas tunned tööindu vaid korra nädalas? See on probleem. Stanfordi sümpoosionil “Töö tulevik” arutasid eksperdid muutuste üle hariduses, tehnoloogia mõjus ja töötajate ootustes. Tulevikus jääb traditsiooniline ülikooli haridus vajalikuks, et omandada fundamentaalseid oskusi, aga eeldatakse, et töötajad jätkavad oma haridusteed kogu karjääri jooksul. Töötajad võivad näiteks omandada oma tööle spetsiifilisi kvalifikatsioone või täiendada ennast sammhaaval paindlike, soodsate koolitusprogrammidega, arvab Jeff Maggioncalda, e-koolituste ettevõtte Coursera juht. Järgnevalt mõned ideed, mida sümpoosionil tuleviku töö muutustena käsitleti: Humanitaarainete väärtustamine Tudengid pelgavad haridust omandada humanitaar- ja sotsiaalteadustes, kuna kardavad, et sellise haridusega on võimalik leida ainult madalapalgalist tööd, ütles Harry Elam, Jr, Stanfordi haridusvaldkonna asejuht. Samas jäävad need erialad äärmiselt oluliseks selliste ettevõtete jaoks, kus on oluline mõista tendentse numbrite taga, arendada koostööd, mõista nähtuste olemust ja ajaloolist perspektiivi ning anda tehnoloogiale inimlikku mõõdet numbritel põhinevas maailmas, arvas ta. Näiteks tehnika ei pea ainult funktsioneerima, vaid peab ka optimeerima inimlikku heaolu. Mida teha, kui isesõitev auto peab sõitma kiiremini kui lubatud, selleks et vältida avariid? Kas autosid peaks lubama seadust rikkuda? Sellised digitaalse majandusega kaasnevad küsimused vajavad mitmekülgset mõttetööd, lähenemist ning erineva tausta ja haridusega inimesi, et leida komplekssetele probleemidele lahendusi. Need, kes õpivad humanitaar- või sotsiaalteadusi, eriti filosoofiat ja avalikku poliitikat, võivad arendada kergelt ülekantavaid oskusi, mida tööandjad hindavad, rääkis Trent Hazy, kes on Stanfordi GSB tudeng ning MindSumo kaasasutaja. MindSumo viib kokku tudengid ja tööandjad kutsudes tudengid lahendama ülesandeid, mida ettevõtted nende keskkonnas esitavad. Paljud tööandjad otsivad kandidaate, kes tunnevad ennast koduselt ka andmeanalüüsil, seega soovitab ta humanitaarharidusega inimestel õppida lisaks kvantitatiivset andmeanalüüsi. Elukestev õpe Eksperdid olid ühel meelel, et traditsioonilised ülikoolilinnakud jäävad, sest silmast-silma kohtumised klassiruumis ja sellest väljapool on hariduslikult ja sotsiaalselt väärtuslikud. Peale kooli lõpetamist aga kasvab vajadus jätkata haridust, et püsida konkurentsivõimelisena ning tööandjad väärtustavad seda, ütles Julia Stiglitz, Coursera asepresident ning Stanfordi vilistlane. Juba praegu kasutavad mitmed suured ettevõtted, nagu näiteks AT&T e-õpet töötajate ümberõppeks ja koolitusteks. “Kõik need hariduse võimalused on avatud kõigile, kellel on soov, vajadus ja võimekus neid läbida ning selle tulemusena me näeme, et töökohtadele tulevad uued inimesed, kellel muidu poleks olnud sellele tööle ligipääsu,” ütles ta. Massachusetts Institute of Technology professor ja edX juht Anant Agarwal lisas, et töötajad võivad järjepidevalt läbida e-kursusi ning koguda ainepunkte, millega lõpuks omandada kraad traditsioonilises haridusasutuses. Michael Moe, GSV Asset Management’i kaasasutaja märkis, et varases koolipõlves omandatud lugemis-, kirjutamis- ja matemaatikaoskused täienevad karjääri jooksul kriitilise mõtlemise-, kommunikatsiooni-, loovuse- ja kultuurilise kohandumisoskustega. Rollide ja töönädalate ümberstruktureerimine Uuringud näitavad, et 2030-ks aastaks on umbkaudu pooled tänastest ametitest kadunud. Eksperdid olid nõus, et automatiseerimine teeb ära paljud tänased sini- ja valgekrae tööd ning vabakutselised töötajad täidavad paljud ametikohad. Robotid ja muu automatiseerimine lühiajalises perspektiivis asendab töötajaid, aga tehnoloogia areng pikemas perspektiivis loob uusi majandusvõimalusi ja uusi töid. “Automatiseerimine küll vähendab töökohti, aga see ei vähenda tööd,” ütleb Moe. Tuleviku töötajate suhtumine töösuhtesse on tänapäeva töötaja omast erinev, mis sunnib tööandjaid muutma seda, kuidas nad värbavad ja hoiavad oma töötajaid. Tudengite seas läbiviidud uuring näitas, et nad väärtustavad kõrgelt töö ja eraelu tasakaalu ning on huvitatud töötama kodus üks või kaks päeva nädalas. Tudengid ei soovi enam elada selleks, et töötada, vaid soovivad teenida nii, et nad saaksid elu nautida. Samuti sunnivad demograafilised muutused tööandjaid ümber vaatama seda, kuidas nad tööd struktureerivad ja tasustavad. Paljud 50-60-ndatel sündinud töötajad tahavad töötada edasi peale pensioniea saabumist ning soovivad lühemaid tööpäevi või –nädalaid. “Erinevas vanuses inimesed väärtustavad erinevaid asju,” ütles Guy Berger, LinkedIn’i ökonomist. Võrdsed võimalused Ettevõtetel on erinevad motivatsioonid kujundada mitmekesist kollektiivi. Mõned usuvad, et mitmekesised meeskonnad on nutikamad ja loovamad, ütles Joelle Emerson, Stanfordi lektor ja Paradigm’i juht. Teised jälle, eriti tehnoloogia ettevõtted usuvad, et nad on vastutavad tuleviku kujundamise eest ning seetõttu on lihtsalt vale jätta välja mingid ühiskonnagrupid. Emersoni sõnul peaksid ettevõtted mõistma, et samad strateegiad, mis suurendavad mitmekesisust, kasvatavad mitmeid teisi positiivseid nähtusi. Näiteks kui inimesed tunnevad tööl kuuluvust, siis nende töö tulemused on märgatavalt paremad. Nad on vähem haiged või töölt eemal. Esinejad tõid esile mitmeid initsiatiive, mis on loodud selleks, et kaasata erinevaid gruppe. Näiteks reacHire, mis koolitab ja toetab naisi tööturule tagasitulemisel ja Stanford’s Distinguished Careers Institute, mis toob 20-30 aastase töökogemusega inimesi aastaks ülikooli generatsioonidevaheliseks kogemuseks koos noortega õppima. On palju inimesi, kes ei ole vanuses 18-22, aga kes on ikkagi huvitatud, aktiivsed, energilised ja soovivad panustada, ütles instituudi direktor Kathryn Gillam. “Mitmekesisus on fakt, kaasamine on praktika, õiglus on eesmärk,” võttis kokku Dereca Blackmon, Stanfordi asedekaan. Allikas: Stanford News Veel artikleid: Kuidas piirata tähelepanu häirivat tehnoloogiat? Halb töö võib tervisele negatiivsemalt mõjuda kui töötus Kui hindad oma tööd ja näed selle tulemusi, siis sa ei sõltu ainult välisest tagasisidest oma tööle. Tõenäoliselt tunned siis ka tööindu, ütleb professor Jari Hakanen Soome Tööterviseametist. Tööelus on palju sellist, mis toidab mitte-piisav olemise tunnet. Ükskõik, kui palju pingutad, ikka ei saa kõike tehtud. “Tänapäeval koormavad meid peamiselt kolm asja: ajapuudus, ebakindlus ja tunnustuse puudus, st et me ei saa oma töö eest piisavalt tänu,” ütleb Hakanen. Tagasiside on märk sellest, et inimese tööd pannakse tähele. Kui seda ei tule, siis võib tunduda, et tööl ei ole mingit tähtsust. See omakorda kahandab tööheaolu. “Üldiselt peetakse silmas väljapoolt tulevat tagasisidet, kas juhilt või kolleegidelt. Tagasisidet võib ja tasub aga anda endale ka ise. Juba see, kui ise oma tööd hinnata, vähendab ajapuuduse ja ebakindluse tunnet,” tõdeb Hakanen. Miks on minu töö vajalik? Endale antava tagasiside ülesanne on põhimõtteliselt sama kui teistele antaval: see motiveerib, suunab ja aitab töös areneda. “Aeg-ajalt tasub võtta hetk ja hinnata, milles oled õnnestunud ja mida võiks edaspidi parandada. Ennast võib kujutada ka oma juhina: kui ma oleksin juht, siis millist tagasisidet annaksin iseendale?” Tööheaolu seisukohalt on oluline, et me oskaksime näha oma tööd osana laiemast tervikust. Selline töö olulisuse tunnetamine on üks võimalus anda endale tagasisidet ja kujundada seda meeldivamaks: Näiteks klientidega sõbralikult vestlev kassapidaja võib näha oma töö olulise rollina seda, et tuua rõõmu inimeste päeva. Haigla varustuse eest vastutaja võib tunda ennast paremini teades, et tema töö on korvamatu osa patsientide ravimisest, kuigi ta neid isiklikult ei kohta. Tee õnnestumised nähtavaks Üks parimaid tagasidesid endale on, kui märkad oma töö tulemusi. Uuringud näitavad, et sellel on seos tööga seotusega, mis tähendab positiivset motiveeritud tunnet. Jari Hakanen on muuhulgas uurinud ka hambaarstide tööheaolu. See, et nad näevad töö tulemust ja hindavad oma kätetööd, ei lase tekkida läbipõlemisel ning tugevdab tööga seotust. “Selline väärtustamise tunne on hambaarstidel tähtsuselt kolmas jõudu andev tegur töös. Esimene on väljapoolt tulev tunnustus ja teine töö mitmekülgsus.” Samasuguseid tulemusi on saadud ka teises Tööterviseameti uuringus. Hakanen uuris, milliseid tööheaolu kasvatavaid tegureid oli 11 erineva ameti esindajatel. Nende seas oli raamatukogutöötajaid, õdesid, teadlasi, IT-spetsialiste jt. Hakaneni huvitas, millised tööga seotud tegurid prognoosisid kõige enam tööseotuse kogemist. Tagasiside iseendale ehk oma töötulemuste märkamine oli esikolmikus. See on siis üks olulisematest tööga seotust prognoosivast tegurist, ametist sõltumata. Professionaalne uhkus peegeldub keskkonnas Jari Hakanen räägib näite sellest, kuidas töö olulisust võib konkretiseerida ning milline mõju sellel võib olla. Näide on pärit sotsiaalpsühholoogi Adam Granti raamatust “Give and take”: Iisraelis läbiviidud uuringus võrreldi radiolooge, kes diagnoosisid arvutipildi alusel. Osa neist sai lisaks ka foto patsiendist, kellele nad diagnoosi koostasid. Nende radioloogide diagnoosid olid pikemad ja detailsemad kui teiste radioloogide omad. “Minu meelest on see suurepärane näide. On oluline endale nähtavaks teha, keda sinu töö aitab. See innustab ja aitab töötada paremini,” ütleb Hakanen. Ta meenutab, et oma töö hindamine ja õnnestumised peegelduvad keskkonnas mitmel moel. Kui tunned professionaalset uhkust ja rõõmu sellest, mida korda saadad, on lihtsam tunnustada ka teisi. Kui sa ei saa tagasisidet, siis proovi järgmist: 1. Kirjuta üles, mida oled saavutanud. Tee selliseid nimekirju regulaarselt, näiteks tööpäeva või –nädala lõpetuseks. Need asjad võivad olla väiksed või suured, isegi ootamatud - kuigi sa ei pidanud seda tegema, said selle siiski tehtud. 2. Kasuta ära kõik teistelt tulnud tagasiside. Säilita näiteks kirjad, mida oled saanud klientidelt või koostööpartneritelt. Kui talletad kiitused ja tänud, siis võid alati kehvematel hetkedel neid meenutada. 3. Ära nõua endalt võimatut. Ole enda vastu armuline ja empaatiline. See, et teed oma parima, on piisav. Alati ei või ega pea sajaprotsendiliselt õnnestuma. 4. Pane kirja oma kolm, viis või kümme tugevust. Milliseid tööga seotud omadusi, oskusi ja tegevusviise endas hindad? Tuleta endale need meelde. Kui keskendud nõrgemate külgede asemel tugevustele, saad julgust vastu minna tööelu muutustele ja vastu võtta uusi väljakutseid. 5. Küsi tagasisidet. Vestle juhi või kolleegiga ning küsi, kuidas oled töös hakkama saanud ja milliseid ettepanekuid tal oleks. Võid küsida tagasisidet ka mingist konkreetsest tööst. Allikas: ttl.fi Veel artikleid: Töö kujundamine aitab teha tööd enda moodi 6 põhilist tegutsemisviisi: Milline oled sina ja miks on seda oluline teada? |