Kui kolleegiga on hea koos töötada, siis ütle seda ka talle. Suhted meeskonnas kujunevad väikestest tegudest. Õhkkonda organisatsioonis võib tunnetada. Seda on näha näiteks viisist, kuidas inimesed kohtuvad koridori peal või kohvinurgas. Igaüks meist saab anda oma panuse, et tööl oleks hea olla. Positiivset õhkkonda võib kujundada nii: 1. Pea meeles tervitamist Tervitades näitad, et märkad teist ja pead temast lugu. Tervita kõiki töökaaslasi, olenemata kui hästi neid tunned või mis ametis nad on. Tervitamata jätmine võib solvata ning tekitada tunnet ebavõrdsusest. Eriti juhid peaksid tervitama kõiki võrdselt. Töökoha kultuurist räägib palju see, millise vastuvõtu osaliseks saavad külastajad ja ajutised töötajad (näiteks praktikandid). Kas nad tunnevad ennast teretulnuna kohvilauda või nõupidamisele? Või kohtuvad nad inimestega, kes on süvenenud oma telefonidesse ja sosistavad omavahel? 2. Pea kinni kokkulepetest Tööl peaks saama usaldada, et igaüks teeb oma töö ära. Muidu usaldus kaob. Kui mingil põhjusel ei saa oma lubadusest kinni hoida, räägi sellest võimalikult varakult. Kui meeskonnas tehakse otsuseid ja lepitakse kokku ühistes reeglites, siis avalda oma arvamust sel ajal. Edaspidi tuleb kokkulepetest kinni pidada, kuigi otsus ei ole sulle endale kõige meeldivam. Halvaks osutunud otsust võib hiljem ühiselt muuta. 3. Paku abi Paku abi, kui näed, et kolleeg on hädas. Teist võib töös aidata, kui endal on aega, kuigi see pole otseselt sinu kohustus. 4. Ära hoia infot kinni Just muutused töökohas võivad viia info varjamiseni. Kui oma positsioon tundub ebakindel, siis võib selleks olla kiusatus, sest info on võim. Varjamine on töö tegemisele kahjulik. Kolleeg peab ehk kulutama palju aega, et välja selgitada juba teada olev asi. Lisaks muutub meeskond haavatavaks, kui info on vaid ühel inimesel. Üks pahatahtliku tegutsemise viis on see, kui “õpetada” teist meelega liiga kiiresti või üliaeglaselt. 5. Jää professionaalseks Professionaalsus tähendab näiteks, et kuulad teisi ja lubad ka nende arvamusel olla õige. Kas talud, et keegi oskab ja teab rohkem kui sina? Kollektiivis võib olla väga erinevaid arusaamu. Ole huvitatud teiste arvamusest ja mõtetest. Pöördu teiste poole küsides, mitte rünnates. Ära vähenda või sea küsimuse alla kellegi mõtteid: Kuidas sa võid nii mõelda?! Kui emotsioonid on laes, võta aeg maha ja tule asja juurde hiljem tagasi. 6. Räägi probleemidest Kui märkad tööga seotud probleeme, siis räägi nendega, kes saavad olukorda muuta. Eesmärgiks on leida lahendus. Tööd häiriv mure on hea teemaks võtta, isegi kui sul ei ole valmislahendust. Küsi, milliseid ideid teistel on. Kui sa pole rahul kolleegi tegevusega, räägi sellest temaga ise – läbi töö: kuidas tema teguviis mõjutab sinu tööd, mis on selle tagajärjed ning mida soovid, et ta teisiti teeks. 7. Ära räägi halvasti Selja taga räägi head, mitte halba. Isegi kui keegi räägib sinust halvasti, ei pea sa sellega kaasa minema. Töökaaslaste seas juhtub vahel auru välja laskmist. Aga kui keegi tehakse koridori- või kohvinurga vestlustes mustaks lambaks, siis võta teadlikult teema käsile. Kas saaksid viia vestluse teises suunas? Teeksid ettepaneku, et probleemi räägitaks inimese endaga? Sellisel juhul saaks ta vähemalt võimaluse oma käitumist muuta. 8. Näita, et pead lugu Kasuta sõna “aitäh”. Kui töökaaslasega on hea koos töötada, siis ütle seda talle. Põhjenda ka, miks koostöö nii hea tundub. Võid ka lisada, mida positiivset oled kuulnud teistelt tema kohta. Positiivse tagasiside saamine tugevdab seda head, mis inimeses on. Ka huvi on märk sellest, et hoolid teisest. Kui küsid kolleegi arvamust või soovitust, näitad, et hindad tema mõtteid ja oskusi. 9. Kontrolli oma tegevust Peatu aeg-ajalt hindama, milliseid hoiakuid sul on töö, kolleegide ja juhi suhtes. Milline töökaaslane sa oled? Kui saad töö kohta parandavat tagasisidet, siis suhtu sellesse huviga. Ära mine kohe kaitsesse või selgitama, vaid kuula ja küsi lisa. Ole vajadusel valmis muutma oma käitumist. Allikas: Työpiste Veel artikleid: Naerul on positiivne mõju ajule ning see kasvatab ühtekuuluvust Tunne koosolekute psühholoogiat
0 Comments
Osavõtlik inimene mõistab teise tundeid, võtab neid tõsiselt ning on valmis tegutsema teise heaks. Ka töökollektiivides on vaja osavõtlikkust. Helsingi Ülikooli professori Anne Birgitta Pessi sõnutsi koosneb osavõtlikkus kolmest osast: need on teadmised, tunded ja tegevused. See on võime mõista oma ja teiste tundeid, soovi nendega tegeleda ning teha head – rääkida ja teha konkreetseid tegusid. Osavõtlikkus ei hõlma ainult negatiivsetele tunnetele, vaid ka innule ja rõõmule kaasa elamist. Rohkem usaldust ja loovust Tööelus parandab osavõtlikkus sotsiaalseid suhteid, kasvatab usaldust ning seotust töökohaga. “Ainuüksi osavõtlikkuse nägemine tõstab inimese heaolu, turvatunnet ja loovust,” ütleb Anne Birgitta Pessi. Kollektiivis, kus valitseb osavõtlikkuse kultuur, nähakse iga inimest tervikuna nii rõõmude kui muredega. Temast hoolitakse. “See ei tähenda midagi imepärast. Väiksed asjad, nagu tervitamine ja naeratus, võivad anda ülejäänud päevale täiesti uue, positiivse suuna.” Me teame üksteisest vähe Osavõtliku tööõhkkonna takistuseks on hierarhiline kultuur, hirmuga juhtimine, üksteisele võõraks olemine, kiire, väsimus ja see, et kogu energia kulub tööga hakkama saamisele. Inimese osavõtlikkuse arengut mõjutavad palju lapsepõlve ja noorukiea kogemused. Anne Birgitta Pessi sõnul on aga küsimus ka oskusest, mida võib teadlikult harjutada ja arendada. “Juba selle teadvustamine aitab, et kui vähe me üksteisest teame. Inimesed kannavad endaga kaasas erinevaid vaikseid pingeid ja kurbust. Ühes ingliskeelses osavõtlikkuse uuringus öeldakse tabavalt, et there is always pain in the room.” Nii võid kasvatada osavõtlikkust oma meeskonnas:
Allikas: lühendatult ttl.fi Veel artikleid: Tegevusetus annab loa Naerul on positiivne mõju ajule ning see kasvatab ühtekuuluvust Vaimne ergonoomia on mõiste, mis vajab selgitamist. Indiviidi vaatenurgast on tegu hea toimetuleku ja elujõuga. Töökollektiivis ja inimestevahelises suhtlemises on vaimne ergonoomia seotud enam sotsiaalsete suhete moodustamise, nende hoidmise ja õhkkonnaga. Lihtsustatult võib see tähendada: Milline tunne teil tööl on? Meeskonnas on igaüks vastutav selle eest, millise energia ja vaimse ergonoomia ta toob ja loob. Äärmustena võib välja tuua, et kas kiusan kolleegi või aitan teda. Igaühel on võimalus käituda nende valikute järgi. Edukas meeskonnas on alati hea meeskonnavaim, st vaimne ergonoomia on korras. Igaüks saab olla tema ise, meeskonnas austatakse üksteist ja samuti ka iseennast, ollakse paindlikud ja aetakse ühte asja. On nalja, mängulisust ja naeru, mis vabastavad ajasurvest ja stressist – kergendavad koormust ja annavad hea tunde, tuge ja energiat eesmärkide saavutamiseks. Ja mis veelgi olulisem, ka probleeme julgetakse käsitleda ja arutada lugupidaval moel. Seejärel töö jätkub ning vastuolud ei jää vaikselt vinduma ning kättemaksu ootama. Meeskonnavaim ja vaimne ergonoomia kujunevad mitmest tegurist ja üks neist on omavaheline kontakt. See tähendab näiteks mõistmist, hoolimist, innustumist ja tänulikkust. Meil kõigil on oma personaalne ruum ja kombed ning seda mõjutavad kasvatus ja kultuur. #metoo nähtuse kaudu on esile tõusnud asju, mis on vindunud pinna all aastaid või isegi aastakümneid. Hea, et teemadel arutatakse ja probleeme lahendatakse. Soe õhkkond, usaldus, austus ja tugi peaks olema meeskonnas normiks. Igaüks võib mõjutada iseenda vaimset ergonoomiat. Selleks on mitmeid viise, näiteks sõprus- ja partnersuhted, armastus ja eluviis. On teaduslikult tõestatud, et liikumine mõjutab inimese vaimset ergonoomiat. Näiteks Katja Walleri uuring Jyväskylä ülikoolis näitas, et liikumine vähendas poole võrra tõenäosust antidepressantide kasutamisele. Teadlaste arvates näitavad tulemused seda, et liikumine keskeas võib olla märkimisväärselt oluline kerge depressiooni ennetamisel. Stressijuhtimine on üks tänapäeva olulisematest tööelu oskustest. Liikumise abil on võimalik vaimset seisundit mõjutada kiirelt. Nii võib lõõgastuda, rahuneda ja tunda ennast õnnelikumana. Rõõmu, õnnestumise ja positiivsete kogemuste saamine peaks olema kõige olulisemaks mistahes liikumise harrastamisel. Seeläbi jäävad head harjumused püsima, sest me kordame tegevusi, mida naudime. Nii liikumine kui ka elu peaks olema rõõmupakkuv, mitte vaevarikas sooritus. Allikas: Work goes happy Veel artikleid: Naerul on positiivne mõju ajule ning see kasvatab ühtekuuluvust Empaatia on oluline - kuidas seda arendada? Sa ei suuda enam keskenduda raamatu lugemisele? Rapsid tööl ühe pisiasja juurest teisele ja olulised tegevused jäävad venima? Sa ei ole üksi. Mõned aastad tagasi hakkasid inimesed arstidele kurtma, et neil on mälulünki ja nad ei suuda keskenduda. Sellistele kaebustele pidi leidma nimetuse ja ameerika arst võttis kasutusele termini adt – attention deficit trait. Tegemist on täiskasvanute tähelepanuhäirega, ütleb Soome ajuteadlane ja kasvatusteaduste professor Minna Huotilainen. Häirega ei kaasne füsioloogilisi probleeme ajus, selle põhjused on vaid elustiilis. Kui tuttava nimi ei tule meelde, on põhjust muret tunda. Huotilaineni sõnul võiks kahjulikust elustiilist tulenevaid märke märgata võimalikult varakult. “Tähelepanuhäireid põhjustab mitme tegevuse tegemine üheaegselt,” ütleb Huotilainen. Uuringutes on tõestust leidnud, et selline käitumine mõjutab meie sooritusvõimet, olgugi et arvame, et saame mitmele asjale keskendumisega hästi hakkama. Üheaegselt mitme asjaga tegelemine häirib meie aju, aga Minna Huotilainen hoiatab, et keskendumisvõime on häiritud juba pelgalt teadmisest, et mingi teine ülesanne on pooleli. Parim viis oleks teha üks asi korraga. Praktikas võib see tunduda võimatuna, sest me elame katkestamiste kultuuris, nagu ütleb Huotilainen. Meid katkestavad telefonihelinad, e-kirjad, sõnumid ja teavitused. Uut tehnoloogiat on kerge süüdistada, aga see ei ole kogu tõde. Inimene rööprähkles juba enne sotsiaalset meediat. “Ülesandeid ei saa kogu aeg juurde tulla. Mingis etapis hakkab tähelepanuhäire tunda andma”, ütleb Huotilainen. Raamatu lugemine on hea test. Paljud kurdavad, et saavad raamatuid lugeda ainult puhkuse ajal. See ütleb palju. Teine hea test on sotsiaalmeedia paast. Paast toimib testina kõikide sõltuvuste puhul. Kui loobumine on raske, siis on põhjust olla murelik. Kestva elustiilimuutuse jaoks paastust ei piisa, püsivate muutuste jaoks on vajalik muuta rutiine ja harjumusi. “Kui lähed tööle, siis kas avad esimesena e-posti ja sul tekib stress kõigist neist palvetest ja soovidest, mis seal ootavad?” Huotilainen ütleb, et harjumused siirduvad vabalt ajalt tööellu ja vastupidi. Ta toob näite. Kui tullakse töölt väsinuna koju, siis võib paariks tunniks jääda vaatama kassivideosid ja sööma šokolaadi. Kui aga hetk mõelda, siis saame aru, et kõnniring väljas värskendaks paremini. “Kui ei mõtle, siis lähme kaasa kiirema ja lihtsama valikuga. Selle tulemusega aga võib väsimus veelgi kasvada. Sama kehtib ka tööl. Kui ei pea meeles eesmärke ja ei sulge häirijaid, võib sihitult rahmeldada kogu päeva.” Inimene valib ise, milliseid häirijaid oma ellu lubab. Tööl aga pääseb katkestamiste kultuurist vaid ühise kokkuleppega. Näiteks võib kolleegidega kokku leppida, kuidas mingis olukorras suheldakse. “Ei pea minema ajas tagasi ning elada ilma mobiilsete sidevahenditeta, aga distsipliin võiks olla. Pidevate katkestamistega elamine teeb meid rumalamateks,” ütleb Huotilainen. Allikas: Helsingin Sanomat Veel artikleid: 8 tõhusat viisi kasulike harjumuste kasvatamiseks Kolm üllatavat viisi, et tunda ennast vähem orav-rattas Kui valida alati mugavam tegutsemisviis, siis muutusi reeglina ei toimu. See pädeb ka omavahelise suhtlemise kohta töökohal. Kui soovite muutust, siis tuleks julgeda muuta oma käitumist. See aga ei ole alati lihtne või mugav. Omavaheline kommunikatsioon on mitmetahuline. Sageli mõeldakse sellest nii, et ütled kolleegile midagi ning tema siis ühel või teisel moel reageerib sellele - näiteks vastab küsimusele. Vahel kestab see olukord 10 sekundit, vahel terve tööpäeva, aga suures plaanis on olukord sama. Lihtne? Nii see siiski pole. Koostoimimine ja kommunikatsioon toimib paljudel tasanditel. Selles ei pea olema isegi mitte otsene osapool, piisab kui ollakse kohal ja teadlik vestlusest, mis teiste inimeste vahel toimub. Ka vaikimine on väga mõjuv sõnum. Otsus vestluses osaleda on sõnum. Otsus kohvilauas rääkida sellest, mida pealt kuulsin, on sõnum. Meil kõigil võivad olla väga erinevad käsitlused sellest, mida pidada sobivaks käitumiseks teiste suhtes. Vahel tuleb võtta hetk ning sellele mõelda, eriti kui keegi käitub teistega ebasobivalt. Võtame täiesti hüpoteetilise olukorra, kus üks kolleeg käitub teise suhtes ebakorrektselt. Olen ise samas ruumis ja mul on seejuures kolm valikut ning seega ka võimalus kolmel moel olukorda mõjutada: 1. Ma ei sekku ega puutu teemasse. Näpin telefoni ja teen, nagu ei paneks tähele. Minu sõnum: Luban halba käitumist ja julgustan nii käituma, sest oma passiivsusega annan selleks loa. 2. Ma ei sekku, aga räägin hiljem (ja värvikamalt) kolmandatele osapooltele, mis juhtus. Minu sõnum: Sama kui eelmisel, aga lisaks panen liikuma ka üht või teist osapoolt laimava kuulujutu. 3. Sekkun. Teen halvasti käituvale kolleegile märkuse ja palun tal oma käitumist muuta. Minu sõnum: Ma ei kiida su käitumist heaks, lõpeta. Kui olukord niimoodi tükkideks võtta, siis on üpris selge, et viimane variant on ainus mõistlik tegutsemisviis. Miks aga paljud nii ei käitu? On palju mugavam põhjendada endale, et “see pole minu asi”. Ja samaaegselt anda halvasti käitujale luba niimoodi toimida. Halva käitumisega sai ta oma tahtmise läbi või vähemalt oma halba tuju maandada. Sellel ei olnud tema jaoks ühtegi negatiivset tagajärge. Miks peaks ta järgmine kord teisiti käituma? See ju töötab. On ütlus: “mugavustsoon on kaunis koht, aga seal ei kasva midagi.” Kui on soov midagi muuta, siis reeglina tuleb selle heaks midagi teha. See ei ole lihtne ja mugav, aga see on seda väärt. Allikas: ttk.fi Veel artikleid: Kui saaksid maailma paremaks muuta ainult 8 sekundiga, kas teeksid seda? Kas ebaviisakus on nakkav? Google’i personalijuhtimise (People Operations, nagu Google’s nimetatakse) osakonnas püstitati küsimus: mis on Google’i meeskonna edutegurid? Miks osad meeskonnad on edukad, aga teised jäävad maha?
Sellele küsimusele vastuse leidmiseks kulutati kaks aastat, uuriti 180 meeskonda ning viidi läbi üle 200 intervjuu töötajatega. Nagu ütleb Julia Rozovsky, Google personalianalüütika juht, oldi kindlad, et selle tulemusena leitakse täiuslik kombinatsioon isikuomadustest ning oskustest, mis võimaldavad moodustada suurepäraseid meeskondi. Kaks aastat hiljem oldi sunnitud tunnistama, et nad olid täiesti valel teel. Sellel, kes on meeskonnas, ei ole nii palju tähtsust kui sellel, kuidas meeskonnaliikmed omavahel suhtlevad, oma tööd struktureerivad ning oma panust mõistavad. Google’s leiti, et organisatsiooni kõige edukamad meeskonnad jagavad neid viite omadust: 5. Töö tajutav mõju: Kas me põhimõtteliselt usume, et töö, mida me teeme, on oluline? 4. Töö tähendus: Kas me töötame millegi kallal, mis on isiklikult oluline meist igaühe jaoks? 3. Struktuur ja selgus: Kas eesmärgid, rollid ja teostus meeskonnas on selged? 2. Usaldusväärsus: Kas me saame üksteist usaldada, et töö saaks tehtud kvaliteetselt ja õigeks ajaks? 1. Psühholoogiline turvatunne: Kas me võime meeskonnas riskida, ilma et tunneksime ennast ebaturvaliselt või piinlikult? Psühholoogiline turvatunne oli neist viiest tegurist kõige olulisem – olulisem kui kõik teised neli tegurit kokku. Mida see tähendab? Kas teie meeskonnas julgevad kõik oma arvamuse välja öelda ja ei pea kartma, et idee võib tunduda rumal? Või julgevad küsida nõu ja selgitusi, kuigi teistel paistab kõik selge olema? Mida turvalisemalt inimesed ennast meeskonnas tunnevad, seda tõenäolisemalt tunnistavad nad oma vigu, teevad koostööd ning võtavad enda peale uusi ülesandeid. Nagu toob välja J. Rozovsky, Google’i psühholoogiliselt turvalistes meeskondades inimesed tõenäoliselt ei lahku töölt, nad rakendavad enam meeskonnaliikmete erinevaid ideid, mis toovad rohkem tulu ning on efektiivsemad. Tulenevalt uuringute tulemustest on Google’s loodud tööriistad, mis toetavad meeskondade arengut. Kui vastused teie meeskonnas eelpooltoodud viiele küsimusele on “jah”, siis saab teid õnnitleda – töötate edukas meeskonnas! Kui aga mitte, siis ei maksa kaotada lootust. Kõiki viit eduka meeskonna omadust on võimalik arendada. Veel artikleid: Naerul on positiivne mõju ajule ning see kasvatab ühtekuuluvust Kuidas arendada meeskonnas emotsionaalset intelligentsust? Uus uuring näitab, et kolleegide aitamine hommikul võib viia vaimse väsimuse ja iseka käitumiseni pealelõunal, mis omakorda võib tekitada toksilise töökeskkonna. Uuring jätkab eelnevat tööd Michigani ülikoolis, kus Russell Johnson koos kolleegidega leidis, et töökaaslaste aitamine võib olla vaimselt kurnav. Selgub, et teiste aitamine võib olla eriti kahjulik, kui seda teha hommikutundidel. “Vaimse väsimuse kasv kolleegide aitamisest hommikul vähendas töötajatel abistavat käitumist pealelõunal ja mis veelgi huvitavam, nad hakkasid siis ka käituma omakasupüüdlikult ja manipuleerivalt,” ütleb Johnson. “Nad muutusid teistele orienteeritutest hommikul isekateks pealelõunal.” Johnson uuris koos oma kolleegidega 91 täiskohaga töötajat kümnel järjestikusel tööpäeval (osalejad täitsid oma töökoha kogemusest kaks küsitlust päevas). Kui eelmine uuring näitas teiste aitamise pahupoolt indiviidi heaolule ja tulemuslikkusele, siis uus uuring on esimene, mis aitab näha, mis eelneb manipulatsioonidele. “Kuigi me ei identifitseerinud manipulatsioonide tagajärgi, siis näitas uuring, et selline käitumine võib kulmineeruda toksilise töökeskkonnaga, kus on madal tööheaolu ja tulemuslikkus.” Uuringu autorid ei soovita, et töötajad ei peaks kunagi oma kolleege hommikuti aitama, aga ütlevad, et oluline on siinkohal valikuvabadus – seda eriti kui inimene on hommikul vaimselt või füüsiliselt väsinud. Kui nad aga peavad sellises olukorras teisi aitama, siis on juhtidel oluline võimaldada neile puhkepause ja piisavalt lõunaaega, et nad saaksid rohkem puhata. Kui pause pole võimalik teha, siis peaksid juhid kindlustama, et töötajad saaksid tööst täielikult välja lülituda, kui nad õhtul koju lähevad. Allikas: Science Daily Veel artikleid: Kas ebaviisakus on nakkav? Kuidas tulla toime kolleegide pidevate vajadustega? Mõnda inimest võib konkurents töökohal innustada, aga enamasti tekitab rivaalitsemine negatiivse õhkkonna ja palju ebavajalikku stressi. Pidev kiitlemine oma müüginumbritega, saavutuste ja suurepäraste oskustega võib tekitada vajaduse konkurentsiga kaasa minna. Parem aga oleks õppida, kuidas sellise kolleegiga toime tulla. Selleks mõned soovitused: 1. Ära lisa gaasi juurde Kolleeg on ärritavalt konkurentsihimuline ilmselt seetõttu, et saab hoogu juurde sinu emotsionaalsest reageeringust. Kui ta taaskord tuleb rääkima oma saavutustest või juhi kiidusõnadest, siis lihtsalt naerata viisakalt ja jätka oma toimetusi. On parem jääda viisakaks, sest oma tegevuste ja projektidega kiitlemine lisab talle hoogu juurde. Kui keegi tahab konkureerida, siis see ei tähenda, et peaksid selles osalema. 2. Ütle otse, et sa ei soovi võistelda Kui kolleeg ei lõpeta sinu tülitamist või teeb sind pidavalt maha juhi või teiste kolleegide ees, siis peab olukorraga otsekoheselt tegelema. See võib olla närvesööv, eriti kui sulle ei meeldi sellised kõnelused. Aga peale teema ülesvõtmist tunned ennast paremini ning see on ka parim viis olukorda muuta. Mõned inimesed arvavad, et konkurents käib töö juurde ning kolleeg võib arvata, et ta peab sinuga konkureerima. Sellisel juhul on parimaks lahenduseks, kui te räägite ausalt sellest, kuidas te saaksite koos töötada ilma rivaalitsemiseta. 3. Ära karda rääkida oma juhiga Ükskõik, kas juht on osaline probleemis või mitte, alati on hea kaasata teda sellesse, kuidas ennast tööl tunned. Kui konkuretsihimuline kolleeg tekitab liigset stressi ja ebaadekvaatse tunde sinus, siis oleks õige rääkida olukorrast ka juhile. Juht peab seisma tööeetika eest ning kui meeskonnas keegi tekitab ebavajalikku stressi, siis peaks ta sellest teadma. 4. Keskendu iseendale Kui töötad konkureerivas keskkonnas, võib olla keeruline mitte sellega kaasa minna, eriti kui tunned vajadust teha paremini kui see, kes püüab ennast näidata paremana sinust. Selle asemel, et konkureerida, pööra tähelepanu oma tööülesannetele. Püüa vältida rivaalitsejat ja ära räägi temaga oma tööst. Keskendu oma töö tegemisele võimalikult hästi, sest see mitte ainult ei kaota stressi ja konkurentsi, aga viib ka paremate tulemusteni, mis kindlasti ei jää märkamata. 5. Mõtle, mis on tema motiiv Hea viis konkureeriva kolleegiga hakkamasaamiseks on püüda mõista, miks ta soovib olla sinu rivaal, mitte meeskonnakaaslane. Mõtle, mis viib teda sellisel moel käitumiseni: võib-olla on ta vanem töötaja, kes muretseb, et sa võtad tema koha või tal on kodus stressirohke periood või on tema töö muutunud rutiinseks ning konkureerimine on tema viis sellega hakkama saada. Kui oled paremini aru saanud tema motiivist, siis see võib aidata sul vaadata olukorrale teisest vaatenurgast. Seejärel võiksite rivaalitsemise asemel hoopis arutada, kuidas te saate töötada tiimina nii, et mõlemal oleksid head töötulemused. Allikas: Glassdoor Veel artikleid: Tunne koosolekute psühholoogiat Uuring näitab, et koostöö tõstab märgatavalt motivatsiooni Niisama naermine ei ole aja raiskamine. Aju kompuutertomograafia abil läbiviidud uuring näitab, et naermine vallandab ajus endorfiine. Endorfiinid on organismi enda heaoluhormoonid inimese ajus. Uuring viidi läbi Oxfordi ülikooli, Turu ülikooli PET keskuse ja Aalto ülikooli ühistööna. Teadlased usuvad, et koos naermine aitab luua ja hoida sotsiaalseid suhteid. Uuringus kasutati kompuutertomograafi ja see oli esimene kord, kui inimestel uuriti naeru mõju ajule. Aju reaktsiooni uuriti kahes osas: sõpradega koosnaermise ning üksi veedetud aja järel. Naeru mõju on laiem kui puudutusel Uuringus osalejad naersid seda rohkem, mida enam oli ajus opioidretseptoreid. Naermisest põhjustatud endorfiinide vallandumine võib olla oluline mehhanism, mis toetab sotsiaalsete suhete moodustamist, tugevdamist ja hoidmist. Endorfiinide vallandumisel tekkiv heaolu ja lõõgastus süvendavad turvalisusetunnet. Ka puudutus vallandab endorfiine. Naermine aga võimaldab moodustada laiemaid sotsiaalseid võrgustikke kui vastastikkune puudutus. Naer nakkab kergesti. Inimeste sotsiaalsus on erinev. Teadlaste sõnul sõltub ka see opioidretseptorite toimimise erinevustest organismis. Teadlased innustavad palju naerma. Seltskonnaga koos hea nalja peale naermine lõõgastab. Kloune ja narre on alahinnatud, aga naermisest on kasu. Mida rohkem meeskonnaga naerate, seda tugevam on teie ühtekuuluvustunne! Allikad: yle.fi, JNeurosci Veel artikleid: Kui hästi tunned oma kolleege tegelikult? Isoleeri toksilised töötajad, et vähendada nende negatiivset mõju Kõige efektiivsem tagasiside arvestab seda, kuidas reageerib aju. Üks kõige sagedamini esitatud küsimus juhtimiskonsultandile on: kuidas anda tagasisidet? Juba ammust ajast on see juhtide olulisemaid ülesandeid, milles mitte kõik ei ole edukad. Kuidas ennast tunned, kui keegi küsib: “Kas me võime natuke rääkida?” Kui palju kordi oled osalenud arenguvestlusel või töötulemuste analüüsil, kus 95% jutust oli positiivne tagasiside, aga see 5%, mis käsitles “arengukohti”, jääb tükiks ajaks kummitama? On palju tagasiside andmise mudeleid, aga enamus neist ei võta arvesse seda, kuidas töötab aju ja kuidas me tegelikult õpime. Vead on osa elust. Kui me neid ei teeks, siis me ei õpiks ega kohaneks. Kindlasti peame püüdma vigade riski vähendada, aga me peame ka mõistma, kuidas toimub areng. Tagasiside, mis käivitab meie aju tasuga seotud piirkonna ning kasvatab õppimise ja pühendumise võimet, on võimalik. Ajuuuringute tulemusi on võimalik rakendada igapäevastes tagasiside andmise vestlustes. Oluline on pidada meeles järgmisi soovitusi: 1. “Ja”, mitte “aga” Kui sulle öeldakse: “See esitlus oli hea...” – siis millist sõna ootad järgmisena? Ilmselt “aga?” Mis juhtub sõnadega, mis eelnevad “aga”-le? Meie aju keskendub ohule, sõna “aga” mõjub ähvardusena. Nii kaotavad sellele eelnenud positiivsed kirjeldused oma mõju. Sellepärast on parem “aga” asemel kasutada “ja-d”. See võib tunduda harjumatu, aga see töötab. “See esitlus oli hea ja sa saad seda veelgi paremaks teha, kui...” 2. Pingutuse väärtustamine Meie aju hindab enam saavutamiseks vajalikku pingutust kui lõpptulemust. Seda on uurinud käitumisteadlane Dan Ariely. See ei tähenda, et me ei peaks edu tähistama, aga me peame tähele panema ka pingutust, mida töötaja või meeskond selle tulemuse saavutamiseks panustas. 3. Kavatsus Inimesed tulevad tööle, et teha head tööd. Seega tuleb mõelda, mis olid nende kavatsused enne kui tekkis viga. Kas nad soovisid teha kahju või midagi ära rikkuda? Vea mõjuga tuleb tegeleda, aga enne seda tuleb aru saada kavatsusest. 4. Võimalus Igast eksimusest on võimalus õppida. Näiteks lennunduses on kasutusel süsteemid, mis võimaldavad pilootidel oma vigu üles märkida, sest nii saab jätkuvalt õppida ning tegevust parandada ilma tõeliste katastroofideta. 5. Sina – tagasiside andja Kuidas sina ennast tunned? Mida mõtled? Milline on su tuju? Milliseid varjatud sõnumeid sa edastad, kas need aitavad või takistavad vestlust? Kas praegu on õige hetk rääkida? Positiivne areng ja kasv meeskonnas saab toimuda, kui tunneme ennast turvaliselt. Eelpooltoodud viis soovitust aitavad luua selleks soodsa pinna. Areng ei ole sündmus, mis toimub korra aastas, see peab toimuma iga päev ning siis, kui on parim seos õppimisvõimalusega. Allikas: People Management Daily Veel artikleid: Uuring näitab, et koostöö tõstab märgatavalt motivatsiooni Kuidas arendada meeskonnas emotsionaalset intelligentsust? |