Kuidas anda tagasisidet?

Kõige efektiivsem tagasiside arvestab seda, kuidas reageerib aju.
 
Üks kõige sagedamini esitatud küsimus juhtimiskonsultandile on: kuidas anda tagasisidet? Juba ammust ajast on see juhtide olulisemaid ülesandeid, milles mitte kõik ei ole edukad. Kuidas ennast tunned, kui keegi küsib: “Kas me võime natuke rääkida?” Kui palju kordi oled osalenud arenguvestlusel või töötulemuste analüüsil, kus 95% jutust oli positiivne tagasiside, aga see 5%, mis käsitles “arengukohti”, jääb tükiks ajaks kummitama?
 
On palju tagasiside andmise mudeleid, aga enamus neist ei võta arvesse seda, kuidas töötab aju ja kuidas me tegelikult õpime. Vead on osa elust. Kui me neid ei teeks, siis me ei õpiks ega kohaneks. Kindlasti peame püüdma vigade riski vähendada, aga me peame ka mõistma, kuidas toimub areng.
 
Tagasiside, mis käivitab meie aju tasuga seotud piirkonna ning kasvatab õppimise ja pühendumise võimet, on võimalik. Ajuuuringute tulemusi on võimalik rakendada igapäevastes tagasiside andmise vestlustes. Oluline on pidada meeles järgmisi soovitusi:
 
1. “Ja”, mitte “aga” 

Kui sulle öeldakse: “See esitlus oli hea...” – siis millist sõna ootad järgmisena? Ilmselt “aga?” Mis juhtub sõnadega, mis eelnevad “aga”-le? Meie aju keskendub ohule, sõna “aga” mõjub ähvardusena. Nii kaotavad sellele eelnenud positiivsed kirjeldused oma mõju. Sellepärast on parem “aga” asemel kasutada “ja-d”. See võib tunduda harjumatu, aga see töötab. “See esitlus oli hea ja sa saad seda veelgi paremaks teha, kui...”
 
2. Pingutuse väärtustamine 

Meie aju hindab enam saavutamiseks vajalikku pingutust kui lõpptulemust. Seda on uurinud käitumisteadlane Dan Ariely. See ei tähenda, et me ei peaks edu tähistama, aga me peame tähele panema ka pingutust, mida töötaja või meeskond selle tulemuse saavutamiseks panustas.
 
3. Kavatsus 

Inimesed tulevad tööle, et teha head tööd. Seega tuleb mõelda, mis olid nende kavatsused enne kui tekkis viga. Kas nad soovisid teha kahju või midagi ära rikkuda? Vea mõjuga tuleb tegeleda, aga enne seda tuleb aru saada kavatsusest.
 
4. Võimalus 

Igast eksimusest on võimalus õppida. Näiteks lennunduses on kasutusel süsteemid, mis võimaldavad pilootidel oma vigu üles märkida, sest nii saab jätkuvalt õppida ning tegevust parandada ilma tõeliste katastroofideta.
 
5. Sina – tagasiside andja 

Kuidas sina ennast tunned? Mida mõtled? Milline on su tuju? Milliseid varjatud sõnumeid sa edastad, kas need aitavad või takistavad vestlust? Kas praegu on õige hetk rääkida?
 
Positiivne areng ja kasv meeskonnas saab toimuda, kui tunneme ennast turvaliselt. Eelpooltoodud viis soovitust aitavad luua selleks soodsa pinna. Areng ei ole sündmus, mis toimub korra aastas, see peab toimuma iga päev ning siis, kui on parim seos õppimisvõimalusega.
 


Allikas: People Management Daily

Veel artikleid:
Uuring näitab, et koostöö tõstab märgatavalt motivatsiooni
​Kuidas arendada meeskonnas emotsionaalset intelligentsust?