Ole tänulik oma halvale mälule. See on väärtuslik abimees, mis aitab sul optimaalselt tegutseda.
Mälu neurobioloogilised uuringud on viimase ajani keskendunud mäletamisele. See on karjuv ebaõiglus unustamise seisukohalt, kuna unustamine on mälu tegevuses sama oluline kui mäletamine. Unustamise mainet tuleks parandada. Unustamist on erinevat laadi ja passiivset unustamist on kõige enam uuritud. Aga ajul tuleb ka aktiivselt unustada, et suudaks meelde jätta. Väljaandes Neuron 2016 aastal ilmunud uuring näitab, et aju närvisüsteem kustutab aktiivselt mälestusi. Tegelikult peaksime mäletamise ja unustamise asemel kasutama hoopis teisi termineid. Nimelt on aju seisukohalt täiesti ükskõik, kas tema tegevus on meie meelest mäletamine või unustamine, tema teeb lihtsalt valikuid. Aktiivne unustamine teeb meid paindlikuks otsustajaks Mälu tegevuse seisukohalt on teadlaste hinnangul oluline hoopis jaotus pikaajaliseks salvestamiseks (persistence) ehk mäletamiseks ja lühiajaliseks salvestamiseks (transience), mida nimetataksegi unustamiseks. Mälu lühikene kestvus on uuringute põhjal ülekaalus just keskkonnas, kus on palju muutusi ja müra. Mälu ülesanne on juhtida arukate otsuste tegemist, seega lühiajaline detailide salvestamine on mälu seisukohalt kõige optimaalsem. Lühiajalisus teeb inimese tegevuse paindlikuks, sest ebaoluline ja vananenud info kaob. Oluline on ka üldistuste tegemine, mille põhjal on lihtsam tegutseda ja tulevikku prognoosida. Kes üldse sooviks meeles pidada, kui palju marju hommikupudru peale sai, roheliste fooritulede arvu töölesõidul, lõunabuffee pakkumisi, autode registrinumbreid koduteel jne. Seda arvestades ei ole unustamine sugugi halvem võime kui mäletamine. Allikas: yle.fi
0 Comments
Kui oleme väsinud, siis tunduvad mured tõsisemad. Muredele tasub võtta aega juba päeval, mitte alles magamamineku eel.
Kas probleemid keerlevad peas just siis, kui sooviksid magama jääda? Sageli on põhjus selles, et päeval ei ole olnud aega neid mõtteid analüüsida ning lahendusi otsida. Üks meetod probleemide käsitlemiseks on kirjutamine. Kui muremõtted võtta käsile erksana ja teatud ajal päevas, siis saab neid läbi töötada konstruktiivselt ja tõenäoliselt need enam ei häiri und. Murehetke võib pidada endale sobival ajal päevas, aga see on hea lõpetada mõned tunnid enne magamaminekut. Kuidas toimida: 1. Planeeri probleemide käsitlemiseks rahulik aeg ja koht päeval või varasel õhtul. 2. Kirjuta kõik peas keerlevad mured ja probleemid paberi vasakule poolele. 3. Kui kõik mured on kirja pandud, siis mõtle ja kirjuta paberi paremale poolele igale murele vastused näiteks sellistele küsimustele: Miks see probleem on mulle nii oluline? Kas on võimalik midagi teha? Mida probleemi lahendamiseks on vaja? Kellelt võiks paluda abi? Kas probleemi lahendamist võiks jagada osadeks? Millal võiks midagi ette võtta? 4. Kui probleemid tulevad meelde siis, kui oled läinud magama või ärkad öösel, siis tuleta endale meelde, et oled nendega juba tegelenud murehetke ajal. 5. Kui õhtul või öösel tuleb meelde uusi muresid, siis kirjuta need paberile ning tegele nendega järgmise päeva murehetke ajal. Allikas: H. Järnefelt, C. Hublin Työikäisten unettomuuden hoito, ttl.fi Täiuslikku tööd pole olemas, igas töös on omad puudused. Sa ei pruugi armastada iga oma töö aspekti, aga on tingimused, mida sa kindlasti töö juures väärid.
Me investeerime suure hulga oma ajast, energiast ja tähelepanust tööle. Seetõttu ei tähenda, et oleksime liiga valivad või nõudlikud, kui eeldame, et meil peaks tööl olema: 1. Turvaline ja toetav töökeskkond See on elementaarne. Sa peaksid tundma tööl ennast turvaliselt ja toetatuna. Sa peaksid saama tööl olla sina ise ning mitte muretsema selle pärast, et sind ei austata või et organisatsioonikultuur on mürgine ja keegi võib sulle halba soovida. 2. Juht, kes panustab sinu arengusse Otsene juht peaks olema sinu suurim liitlane karjääris. Ta peaks olema kursis sinu soovide ja professionaalse arengu plaanidega ning pakkuma vajalikku tuge ja juhendamist alati kui võimalik. Kui tunned, et sinu ülemus õõnestab sinu saavutusi, kritiseerib ebakonstruktiivselt või ei tunne mingit huvi sinu arengu vastu, siis tea, et väärid paremat. Juht ei pea olema sinu suurim fänn, aga ta peaks vähemalt sinuga ühes paadis olema. 3. Mõistmine, et elu on ka väljaspool tööd Töö on osa elust, aga siiski ainult osa. See pole kogu elu ja tööandja peaks seda mõistma. Lõputud sõnumid ja e-kirjad, kui meeskond teab, et oled ära, takistused ja kurtmised, kui pead tegelema kiire perekondliku hädaolukorraga, süütunde tekitamine, kui lähed lõpuks väljateenitud puhkusele. Need on asjad, millega ei peaks pidevalt tegelema, vaid tööandja peaks toetama elu väljaspool tööd. 4. Sinu panuse väärtustamine Iga töö on väärtuslik. Sinu töö on olemas põhjusega. Hoolimata konkreetsest ametist, on su panus ettevõttesse vajalik ning see tähendab, et sa ei peaks kunagi tundma ennast väärtusetuna. Sa peaksid igal õhtul koju minema teadmisega, et sinu panus on vajalik ning austatud nende inimeste poolt, kellega koos töötad. See ei tähenda iganädalasi pidustusi sinu auks. Aga sa peaksid tundma, et sind nähakse ja sinu tööd hinnatakse. 5. Rahulolu tööst Võib-olla ei tee sa tööd, mis muudab tervet maailma. Aga sa väärid seda, et töö pakub sulle rahulolu ja eesmärgi tunnet. Ehk mööduvad su päevad, püüdes korraldada kontoris asju nii, et kolleegidel sujuks töö paremini ja see pakub sulle rahuldust. Või tunned rõõmu sellest, et saad aidata kliente nende murede lahendamisel. Tähendusrikas karjäär on igaühe jaoks erinev, aga sa peaksid saama sisemist rahulolu sellest mida sa teed. Töö ei ole alati glamuurne, aga see, et saame palka, ei tähenda, et midagi muud töö ei peaks pakkuma. Me veedame tööl nii suure osa oma elust, et väärime enamat kui vaid igakuiste kulude katmine. Allikas: lühendatult The Muse Uus uuring analüüsib, mis kasvatab heaolu – kas teiste aitamine või enda eest hoolitsemine.
Eelnevad uuringud on näidanud, et heaolu kasvab teisi aidates ning teistele vajalik olles. Samal ajal aga liiga suur fookus teistele võib põhjustada kurnatust ja läbipõlemist. Uus uuring, mis avaldati ajakirjas Emotion, näitab, et mõlemad tegevused võivad olla vajalikud ning kasvatavad meie heaolu erineval viisil. 263 osalejat said kümne päeva jooksul oma telefonile juhendeid, mida igal päeval teha. Ühte grupi suunati tegema häid tegusid, näiteks annetama midagi heategevuseks või kedagi aitama, teine grupp pidi mõtlema häid mõtteid, näiteks kellegi peale positiivselt mõtlema või soovima kellelegi edu ning kolmas grupp pidi tegema midagi head iseendale, näiteks puhkama või hellitama ennast hea toiduga. Viiel eksperimendi päeval juhendati osalejaid vastavaid tegusid tegema, viiel päeval aga ei pidanud nad midagi tegema. Igal õhtul täitsid osalejad küsitlusi oma õnnelikkuse, eluga rahulolu, eesmärgi tunde kohta elus ja teiste inimestega ühenduse kohta. Uuringus küsitleti ka seda, kui moraalse ja vooruslikuna nad ennast tundsid, kui väsinud nad olid ning kui palju nad tundsid ennast tänulikuna ja ülevalt. Teadlased võrdlesid inimeste vastuseid neil päevil, mil nad tegutsesid vastavalt juhendile päevadega, kus nad ei pidanud midagi tegema ning leidsid, et tegudel oli palju kasulikke mõjusid. Kõige olulisem on, et kõik kolm tegevust panid osalejad tundma suuremat õnnetunnet ning rahulolu eluga, ülevust ja ühendust teiste inimestega. Aga igal tegevusel oli ka oma spetsiifiline kasu. Heategude tegemine ning heade mõtete mõtlemine aitas inimesi ennast tunda empaatilisemana, moraalsemana ja tänulikumana sel päeval. Heade tegude tegemine aitas inimestel tunda vähem viha, vähem üksildasena ning suuremat eesmärki ning kontrolli elus. Teadlased leidsid ka, et headel tegudel iseendale oli üks unikaalne kasu: need panid inimesi ennast vähem kurnatuna tundma. Teadlased järeldavad, et tegevused, mis on suunatud teistele või iseendale mõjutavad meie heaolu erinevalt. Teistele suunatud tegevused kasvatavad eudaimoniat – sellist heaolu, mis tuleneb eesmärgi tunnetusest ja tähendusest. Endale suunatud tegevused aga tekitavad hedonistlikku heaolu, mis on seotud elu nautimisega. Järeluuringus palusid teadlased hinnata inimestel, kuidas heateod teistele ja endale ning head mõtted mõjutavad heaolu. Uuring näitas, et inimesed kipuvad alahindama endale heategude tegemise tähtsust, mis näitab, et inimesed ei mõista enese eest hoolitsemise ning enda vastu hea olemise tähtsust. Võttes aega enda eest hoolitsemisele võib aidata vältida kurnatust, mis on vahel teiste vajaduste esiplaanile seadmise tagajärjeks. Kokkuvõttes soovitab uuring, et meie eesmärgiks võiks olla tasakaalu hoidmine enese ja teiste eest hoolitsemise vahel. See tähendab, et me ei peaks otsima ühte õnne saladust, vaid tegema erinevaid tegevusi, sest nagu näitab uuring, on erinevaid viise subjektiivse heaolu kogemiseks. Allikas: Greater Good Magazine Meil kõigil keerleb pidevalt erinevaid mõtteid peas. Enamasti on need neutraalsed ja vahel on need ka meeldivad. Psychology Today kirjutab aga automaatsetest negatiivsetest mõtetest, mis viivad meid vastavate mõttemustriteni. Neis pole enamasti grammigi tõtt ja need ei aita meid kuidagi.
Negatiivsed mõtted ei ole otseselt probleem, probleemiks on neile omistatav tähtsus. Sa võid valida, kas uskuda neid mõtteid kui tõde ning elada nende haardes või tunnistada neid nagu miljoneid teisi aistinguid, hinnanguid ning tundevirvendusi, mis iga päev peast läbi käivad. Neis on küll informatsiooni, aga see pole absoluutne tõde. Et paremini selliseid mõtteid ära tunda, toome näiteks 40-aastase naise, nimetagem teda Kariniks, kes sooviks minna ülikooli ja saada bakalaureuse kraad, aga ei saa jagu oma kahtlustest. 1. Eeldamine “Kui ma lähen nüüd kooli, siis kõik 20-aastased vaatavad imelikult, et mis mina siin teen. Ja ma ei ole koolis juba paarkümmend aastat käinud, nii et ma ilmselt kukun kõik eksamid läbi.” Kui Karin mõtleb ülikoolile, siis hakkab ta kohe eeldusi tegema. Aga tegelikult ei ole mingit tõendust selle kohta, et selline ebameeldiv visioon oleks tõsi. Kui me eeldame midagi, siis täidame tühikuid ebasoovitava stsenaariumiga. Tegelikkuses aga on võimalikud ka paljud positiivsed tulemused. 2. “Peaksin” “Minu vanuses inimene peaks teenima kaks korda rohkem, kui mina praegu.” Karini stress oma plaanidest tekib ka mõtetest, kus ta peaks oma eluga olema või mida tal tuleks teha. Selline mõtteviis võib tunduda positiivne – nii justkui motiveeriks ennast eesmärke saavutama. Aga tegelikult seab ta endale jäikasid standardeid, mida tal pole õnnestunud saavutada. Tema “peaks”-il ei ole mingit pistmist enesest hoolimisega või tema enda väärtustega. Kui Karin mõtleb, mida ta päriselt soovib, siis kõrge palk ei ole selle nimekirja tipus. Ta soovib haridust, et areneda ja edasi liikuda töös, mis on talle oluline. Tema “peaks” tuleneb sellest, et ta on omaks võtnud teiste ootused ning võrdleb ennast näiteks naabriga. Selliste mõtete kuulamine veenab teda, et ta ei jõua kunagi piisavalt kaugele. 3. Must-valge või kõik-või-mitte-midagi mõtlemine “Kui ma ei lõpeta kiitusega, siis pole sellest pingutusest mingit kasu. Siis ma olen luuser” Siin on Karin otsustanud, et ta saab kas viisi või ühtesid, mingeid vahepealseid variante ei ole. Selline perfektsionism paneb teda ennast nägema läbikukkujana, ükskõik millised on tulemused. Tegelikult on nende kahe äärmuse vahel palju positiivset, mida ta tõenäoliselt saavutab: oskused ja teadmised, mida ta omandab, uhkus sellest, et astus oma eesmärgi saavutamiseks samme. Ta võib teha vigu, aga see ei võrdu nulliga. Kui ta õpib oma saavutusi hindama ning ei lase eksimustel ennast varjutada, siis ta areneb pidevalt edasi. 4. Katastroofi ennustamine “Kui lähen õppima, siis ma ei saa oma tööd enam tagasi. Mul ei ole enam raha. Kui ma läbi kukun, siis on mul nii häbi, et sure ära.” Karini muretsev meel on jõudnud eelduste tegemiselt halvimate stsenaariumite ette kujutamiseni. Läbikukkumine on nii õudne, et ta ei taastu sellest iial. Katastroofi ennustamist võib nimetada ka tõenäosusveaks, sest inimene ülehindab millegi väga halva juhtumise tõenäosust. Meil on kalduvus eeldada, et kui juhtub kõige halvem, siis me ei suuda sellega toime tulla. Võimalus, et arukas ja motiveeritud Karin kukub koolis läbi ja ei suuda leida tööd on naeruväärselt väike. Aga kui ta jääb uskuma oma negatiivseid mõtteid, siis ta kaotab reaalsustaju. 5. Tunded vs faktid “Isegi kui ma ainult mõtlen sellest, kuidas ma astun klassiruumi, tunnen ma häbi ja paanikat. See näitab, et see on halb mõte ja ma ei saa sellega hakkama.” On väga lihtne lasta oma tunnetel luua lugu sellest, milline oleks ülikooli kogemus. Kui ta tunneb ennast rumalana, siis see tähendab, et ta on rumal. Aga tunded ei ole faktid. Meie tunded armastavad tekitada narratiive sellest, kas me oleme edukad või kas me meeldime teistele. Aga sageli on need lood tegelikkusest kaugel. Nüüd, kus on teada, millist tüüpi automaatsed negatiivsed mõtted on, püüa vaadata, kas leiad neid ka enda mõtlemisest. Kui vaja, siis tasub pidada negatiivsete mõtete päevikut, mis võimaldab neid ratsionaalselt analüüsida. Ära omista negatiivsetele mõtetele liiga suurt tähtsust! Meil on kalduvus reageerida muutustele töös või eraelus ühtemoodi. Kuidas reageerid sina, kui juht teeb ettepaneku võtta enda peale lisaülesandeid, tööd täielikult muuta või pakub meeskond vahetada välja kohvibrändi? Või kuidas reageerid siis, kui partner teeb ettepaneku osta uus auto või tõsta kodus mööblit ringi?
Need on näited tavaliste täiskasvanute viisist reageerida muutustele nii töös kui eraelus. Juhid kirjeldavad sageli töötajate taandumist kui kõne alla tulevad muutused. Töötajad aga toovad vestlustes ja grupitöödes esile juhtide ja kolleegide erinevaid eelpooltoodud kaitsetaktikaid, mis väljenduvad just keerulisemates olukordades. Lihtsam on näha kitsaskohti teistes. Vaim on terve, kui see reageerib muutustele ning me kasutame ka kaitsetaktikaid. Tuleb aga märgata, et sellised taktikad teevad inimestevahelise suhtlemise keerulisemaks. Kui oleme teadlikud enda psüühilistest kaitsetaktikatest, siis suudame märgata ka teiste omi. Eelkõige aga lihtsustab enda reageerimisviiside tundmine meie suhtlemist nii tööl kui kodus. Järgmine kord, kui jutuks tulevad muutused või teiste ettepanekud, siis proovi neid samme: 1. Märka ja tee kindlaks, milline on sinu kaitsetaktika. On tavapärane, et märkad seda alles hiljem olukorda analüüsides. 2. Mõtle, mis on põhjuseks, et reageerid ettepanekutele just sellisel moel? 3. Võta teema uuesti arutlusele arvestades oma tundeid ja mõtteid. Kui tekkinud on konflikt, siis võid teiselt vabandust paluda oma ebasobiva reaktsiooni pärast (“vabandust, läksin kaitsesse ja me ei saanud asja arutada”). Allikas: Work Goes Happy Stanfordi ülikooli teadlased soovitavad selleks, et hoida harjumusi, mis aitasid jõuda eesmärgini, mõelda saavutusest pigem kui teekonnast, mitte sihtpunktist.
Peale seda, kui oleme pingutustega saavutanud oma eesmärgi – olgu see siis ideaalkaalu saavutamine kindla treening- ja toitumisrežiimiga või ambitsioonikate müügieesmärkide täitmine – on inimestel loomupärane kalduvus endale õlale patsutada ning siis lasta käest positiivsed muutused oma käitumises, mille abil me eesmärkideni jõudsime. Vahel võib selline soov asju kergemalt võtta tulla kasuks, arvab Stanfordi ülikooli professor Szu-chi Huang, kelle teadustöö keskendub motivatsioonile. Ta väidab, et saavutatud eesmärgist lahti laskmine võimaldab keskenduda teistele sihtidele. Samas aga nende püüdluste jaoks, kus tõeliseks väljakutseks ei ole pelgalt tulemuste saavutamine, vaid ka nende hoidmine, on lõdvaks laskmine kahjulik. Näiteks tervisliku kehakaalu hoidmiseks, sest liigsed kilod tulevad tagasi. See pani professor Huangi ning tema kolleegi professor Jennifer Aakeri mõtlema, mis aitaks inimesi õpitut meeles hoida siis, kui nad on juba eesmärgi saavutanud ning kuidas seda kasutada edaspidi. See on oluline küsimus, sest see aitab meil ümber defineerida edu lühiajalistelt võitudelt, mis seostuvad eesmärkide saavutamisega, pikaajalistele kasudele, mis on seotud järjepidevate edusammudega peale seda, kui eesmärk on täidetud. Nagu selgub, pingutusega saavutatud tulemuste säilitamiseks on saladus selles, kuidas me neist mõtleme, selgitavad Huang ja Aaker. Selle asemel, et keskenduda ainult eesmärgile, mis on käes, peaksime me mõtlema sammudele, mida selle saavutamiseks astusime ning mõtlema kujundlikult tervest pingutusest nagu teekonnast. Eksperimendid Teadusartiklis, mis on avaldatud väljaandes Journal of Personality and Social Psychology, teevad Huang ja Aaker oma “rännaku meelelaadi” – hüpoteesi kohta kuus eksperimenti. Osalejaid oli üle 1600 ning see käsitles erinevaid tegevusi, alates dieedist ja treeningust kuni juhtide koolitusteni. Eksperimentide käigus leidsid nad, et kui inimesed mõtlesid eesmärgi saavutamisest kui teekonnast, siis see suurendas tõenäosust, et nad jätkavad tegevusi, mis aitas neid eesmärki saavutada. Ühes uuringus, kus osalesid täiskasvanud, kes saavutasid märkimisväärse treeningeesmärgi, paluti neil kirjeldada oma kogemust selle saavutamisel. Osadel paluti kirjeldada seda kui teekonda, teist gruppi suunati seda võrdlema sihtkohana ning kolmandale grupile ei antud mingeid juhiseid. Hiljem paluti osalejaid valida tasuta koduse veebipõhise treeningprogrammi või komöödia seriaali vahel. Need, kes kirjeldasid oma edu kui teekonda, tegid tõenäolisemalt valiku treeningprogrammi kasuks, mis aitaks neid jätkata tervislikku eluviisi. Sarnaselt käitusid osalejad ka teises eksperimendis, kus osalejad, kes olid saavutanud kalorite jälgimise eesmärgid ning kirjeldasid seda kui teekonda, jätkasid suurema tõenäosusega oma toitumiskava kui need, kes kirjeldasid seda kui sihtkohta või need, kellele ei antud ette suuniseid. Teadlased töötasid välja ka 14-päevase käimisprogrammi ja palusid vabatahtlikel allalaadida Pacer’i rakendus, mis aitas neid lugeda samme, et programmi eesmärke saavutada. Osalejad määratlesid oma käimiseesmärgi ja jälgisid oma edenemist. Peale eemärgi saavutamist pakuti neile võimalust jätkata oma sammude jälgimist veel lisaks kolm päeva. Need, keda oli juhendatud mõtlema programmi täitmisest kui teekonnast, kõndisid ligi 5500 sammu ehk 55% enam kui need, kes kasutasid sihtpunkti metafoori. Viimases uuringus värbasid teadlased grupi ärijuhte, kes teostasid edukalt Stanford Seed juhtimiskoolituse programmi Ghanas. Lõpetanud sooritasid 30-minutilise lõpuintervjuu, kus intervjueerija juhendamisel arutati nende õppimiskogemusi kasutades kas teekonna või sihtkoha kujundit või ei kasutatud mingeid metafoore. Kuus kuud hiljem vastasid juhid järelküsitlusele, et teada saada, milliseid konkreetseid juhtimistegevusi olid nad peale lõpetamist rakendanud. Need, keda oli juhendatud mõtlema koolitusprogrammist kui teekonnast, rakendasid suurema tõenäosusega õpitut ellu. Pikaajaline edu Aaker selgitab, et teekonna mõtteviisi omaks võtmine aitas inimesi rakendada seda, mida nad õppisid, suurendades niiviisi pikaajalise edu tõenäosust. See on eriti oluline seetõttu, et just elluviimine on sageli komistuskiviks. Uuringute tulemused näitavad, et teekonna metafoor aitas inimesi mõelda rohkem nende tegevuste peale, mida nad teekonnal ette võtsid: kuidas alustasid ning ületasid tõuse ja mõõnu teel, mis omakorda viis isikliku kasvuni ning aitas õppida nii edust kui ebaedust. Huang ütleb, et vastupidiselt sellele ei loonud sihtkoha kujund selliseid seoseid ning inimesed keskendusid käesolevale edule. Nende muutuste nägemine, mida oled teinud minevikus, on seemneks positiivsetele tegevustele, et areneda edasi, ütleb Aaker. See ei tähenda, et sihtkoha mõtteviisil ei oleks mingit väärtust, see võib olla kasulik konkreetse eesmärgi nimel pingutamise hetkel. Kui inimene töötab millegi kallal, siis sihtkoha peale mõtlemine aitab teda keskenduda ning kõvemini töötada. Kuid peale saavutamist tuleb mõtteviisi muuta ning analüüsida, mida sa sellest teekonnast õppisid, soovitab Huang. Edu kujutamine teekonnana võib tunduda intuitiivse kontseptsioonina, aga see ei tule lihtsalt, selgitavad teadlased. Kui seda mitte juhtida, siis inimesed kipuvad oma edust mõtlema kui sihist, mis on saavutatud. See aga viib innu raugemise ning lõdvemalt võtmiseni. See tähendab, et üleminek teekonna mõtteviisile eeldab teadlikku protsessi, mis sisaldab vastavaid tehnikaid ning eeldab reflektsioonile ning arengule suunatud meelelaadi. Edust ja ebaedust õppimine Üks viis seda saavutada on läbi viia analüüs või kokkuvõttev tegevus peale eesmärgi saavutamist, soovitavad teadlased. Seda võib teha ka igaaastaselt, -nädalaselt või –päevaselt. Mõtle oma viimasele aastale – mis olid võidud või saavutused, millised olid tagasilöögid või ebaõnnestumised ning mida sa igaühest õppisid? Professionaalsed sportlased arenevad, vaadates uuesti ja uuesti üle oma mänge, õppides nii punktidest kui vigadest, et saada veelgi paremaks. Samamoodi võiks olla meile kasulik teha märkmeid, pilte või klippe, et märkida üles vaheetappide saavutamist teekonnal oma eesmärgi suunas. Nii on lihtsam vaadata tagasi, kui oleme selle saavutanud. Isegi kui sul ei ole hetkel edulugu, mida analüüsida, siis Huangi sõnul võib teekonna metafoori kasutades õppida mineviku kogemustest. Sulge silmad ning mõtle oma viimasest õnnestumisest, millestki mille üle oled eriti õnnelik või uhke ning sellest, kus oled täna. Seda meelde tuletades ja protsessi läbi mõeldes võid näha teekonda oma järgmise edulooni. Aakeri sõnul on need uuringud olulised kuna nad heidavad valgust põhiküsimustele nagu mis on edu ja kuidas seda saavutada? Enamus eeldab, et edu on midagi, mille oled saavutanud – tunnustus, staatus, raha – ja see on seotud korraks tekkiva õnnetundega hetkel, et oled eesmärgi saavutanud. Teine viis edu määratleda põhineb tegevustel, mida jätkad ka siis, kui oled eesmärgi saavutanud ja mis aitavad sul hoida või isegi edasi viia oma edusamme erinevates olulistes eluvaldkondades. Seetõttu on parem mõõdik edule see, kui palju sa tunned, et oled arenenud, õppinud ja milline on sinu võimekus muuta harjumusi, et veelgi kaugemale jõuda. Teekonna mõtteviis aitab kaasa sellist tüüpi edule. Allikas: Stanford News BBC kirjutab nähtusest töömaailmas – breadcrumbing, mis kujundlikult viitab kellelegi väikeste purukeste jätmisele. Sulle saab osaks ainult natuke tunnustust, infot ja preemiat, nii et lõpuks tunned ikkagi, et oled jäänud tühjade kätega. Juht võib vihjata uutele projektidele, palgakasvule või ametikõrgendusele, mis võivad, aga ei pruugi mitte kunagi juhtuda. Selline leivapurude jagamine aga annab piisavalt, et hoida sind joonel.
Tööstuse ja organisatsiooni psühholoog B Lynn Ware ütleb, et tegemist on vahelduva jõustamisega, mis on üks mõjusamaid viise kellegi käitumise juhtimiseks. Ta selgitab, et edukad juhid kasutavad käitumise mõjutamist selleks, et arendada töötajaid asjakohase ja proportsionaalse tunnustamise ning premeerimise abil. Aga mitte kõik juhid ei kasuta seda tegelikult töötajate arengu huvides. Kuidas aru saada, et sind püütakse mõjutada leivapurukestega ning mida siis teha? Ohumärgid, mida jälgida Kvaliteetses töökeskkonnas saab tagasisidet regulaarselt ja ilma pingutuseta. Mõtle, millal sind viimati tunnustati või premeeriti - kas ainult kiiretel aegadel kui läbipõlemine ohustas või just siis, kui tundsid, et sinu mõõt on täis? Juht, kes julgustab ja tunnustab ainult kriitilistel hetkedel, võib tegelikult rohkem olla huvitatud käibest kui sinu professionaalsest arengust. Pane tähele ka seda, kuidas juht premeerimisest räägib. Kui ta edastab mistahes teateid, sh ka palgatõusust ja ametikõrgendusest ilma aruteluta, siis see võib näidata vähest huvi sinu kui töötaja arengu osas. Kahepoolne kommunikatsioon ja arutelu peaksid olema peamine viis suhtlemiseks. Klassikaline leivapuru jagamise taktika on anda kellelegi just nii palju, et hoida neid töös ilma riskita teha midagi täiesti uut. Seega mõtle, kuidas juht reageerib sinu ettepanekutele uute projektide ja ideede osas? Kas ta julgustab sind edasi avastama uusi võimalusi või soovib, et jätkaksid seda tööd, mida tema on sinu jaoks ette näinud? Kõige suurem ohumärk on aga, kui ettevõte pidevalt annab lubadusi parematest väljavaadetest, ilma et neid ellu viiks. Lubaduste lõpule viimine Töötajad ootavad üha enamat oma tööandjatelt. Targad tööandjad teavad, et töötajate karjääri arendamine kasvatab lojaalsust. 2018-l aastal läbiviidud LinkedIn’i uuring, kus küsitleti üle 4000 töötaja, erineva tasandi juhi ja talentide juhtimisega tegeleva professionaali, leidis, et 94% töötajatest oleks töötanud oma töökohal kauem, kui tööandja oleks investeerinud nende karjääri. Kui sa soovid, et sinu tööandja jõuaks tühjadest lubadustest kaugemale ning võtaks sinu karjääri tõsisest, siis väljenda oma ootusi. Küsi juhilt tagasisidet, vestle sellest, mida saaksid veel paremini teha, jaga oma karjäärieesmärke. Kui sulle terendab ees ametikõrgendus, siis pange koos juhiga paika konkreetne ajakava ja tee selleni. Kui arutelu ei võta vedu, siis jaga juhiga konkreetseid näiteid oma panusest meeskonnas. Selgita, kuidas sinu oskuste arendamine tuleb ettevõttele kasuks, et juht saaks näha laiemat pilti. Lõppkokkuvõttes peab tööandja oma sõna pidama ning sinu arendamist pühendumusega võtma. Sage ja avatud kommunikatsioon ning tööle vastavad hüved on möödapääsmatud. See on õiglane tasu, mida töö eest saad. Kui aga sinu karjäär liigub mööda leivapurude teed, siis kindlusta, et sel oleks õige suund. Kui ei ole, siis võib olla aeg leida endale uus tee. Vahel on nii, et ükskõik kuidas sa ka prooviks juhi soosingut võita, on ikka keegi, kellele tundub osaks langevat eriline kohtlemine. Kahjuks on soosikud kollektiivis üsna levinud nähtus ja sellega võib olla keeruline toime tulla.
Esmaseks valikuks võib olla probleemi ignoreerimine, aga see võib mõjuda halvasti sinu töömoraalile. Uuring, mis avaldati väljaandes The Journal of Values-Based Leadership näitab, et soosikud tööl on seotud madalama töörahuloluga, kõrgema stressi- ja frustratsioonitasemega ning kahjustab eesmärkide saavutamist. See omakorda võib tingida suurema tõenäosuse läbipõlemiseks. Selle asemel, et tunda ennast abituna, järgi järgmisi ekspertide soovitusi, et olukorda muuta: Ole enda vastu aus Kuna juhi soosing on sinu kontrolli alt väljas, siis võib olla abiks astuda samm tagasi ning olukorda analüüsida. Vaata objektiivselt oma töötulemusi. Kas juht tõesti soosib kedagi või oled olnud liiga tundlik? Kui sa pole veel kaua oma ametikohal töötanud, siis ei ole ka realistlik soovida olla tunnustatuimate hulgas. Enda vastu aus olemine aitab vältida ebavajalikku ängistust. Räägi juhiga Kui teil aga selgelt esineb soosimist ning olukord ei tundu paranevat, siis on aeg istuda juhiga maha ning rääkida töösuhetest. Oluline on oma sõnu valida. Selle asemel, et rääkida lemmikutest, pööra tähelepanu enda töö esitlemisele. Küsi tagasisidet oma tulemustele ning juhi ootustele ning väljenda huvi arenguvõimaluste ja oskuste täiendamise vastu. Muuda fookust On loomulik tunda vastumeelsust kolleegi vastu, kes saab erikohtlemise osaliseks, aga see ei vii kuhugi. See ei ole kolleegi süü, et keegi teda soosib. Selle asemel, et üha uuesti ja uuesti endale osaks saanud ülekohtu peale mõelda, keskendu tööle ning las sinu oskused räägivad enda eest. Lõpuks määravad tulemused. Ükskõik kui sõbralikud suhted on juhil lemmiktöötajaga, parim positsioon on lõpuks sellel, kelle tulemused on parimad. Sellegipoolest, ära kaldu teise äärmusesse: ületöötamine võib põhjustada rahulolematust ja aja jooksul viia läbipõlemiseni. Tunnusta ennast ise Muidugimõista soovime me kiitust oma juhilt, aga kui õlalepatsutus jääb tulemata, siis tunnusta ennast ise. Märka iga päev oma edusamme ning tähista neid. Oma väärtuse tunnetamine on parim viis võitlemiseks ebaõigluse poolt põhjustatud frustratsiooniga. Ära unusta ka teisi töötajaid organisatsioonis, kes saavad sind toetada. Sageli ei olegi meie suurimad karjääri edendajad juhid. Investeeri aega, et arendada neid suhteid. Allikas: Thrive Global Nulltolerants töökiusamisele tähendab näiteks seda, et probleemiga tegeletakse otsekoheselt. Teema tõstatamine on aga oluliselt raskem, kui kiusajaks on otsene juht.
Töökiusamine on korduv, pikemalt kestev ja süstemaatiline halb kohtlemine, solvamine ja halvustamine. Tartu Ülikoolis kaitstud M.Tamburi doktoritöö põhjal võib ligi neljandik Eesti töötajatest kannatada töökiusamise all. Kiusajaks töökohal on kõige sagedamini kolleeg, sellele järgneb otsene juht. Soome Tööterviseameti juhtiv konsultant Susanna Kalavainen nõustab ettevõtteid ja juhte töökiusamisega tegelemisel ning aitab lahendada konflikte töökohtadel. Tema sõnul on olukorra lahendamine eriti keeruline siis, kui kiusajaks on juht. Oma positsioonist tulenevalt on juhil kolleegist märksa enam soovi korral võimalik kellegi tööd raskendada. Samuti on töötajal keeruline probleemi tõstatada. Ebameeldiv otsus ei ole kiusamine Kiusamine võib ilmneda näiteks kritiseerimise, meeskonnast eraldamise, solvavate kommentaaride või info varjamisena. Karjumist ja sõimu on kergem ära tunda kui vaikset töötegemise raskendamist. Kiusamine võib olla näiteks see, et töötajale antakse ebamõistlikke ülesandeid või ajakavu. Samas tõdevad päris paljud, et nende töö ajakavad ja töömaht on ebamõistlikud. Siiski ei tähenda see kiusamist, vaid kogu meeskonda puudutavaid probleeme või halba töökorraldust, märgib Kalavainen. Vahel peab töötaja kiusamiseks asju, mis kuuluvad juhi normaalse otsustusõiguse juurde. Otsesel juhil on õigus näiteks jagada ülesandeid ja hoolitseda selle eest, et töö sujuks. Kuigi mõni otsus ei pruugi töötajale meeldida, ei ole see töökiusamine. Eesmärgiks on lahenduste leidmine Kalavainen soovitab, et töötamist ja meeskonda häirivad probleemid tõstatataks võimalikult varakult. Juba enne, kui peaks isegi mõtlema, kas need on kiusamine või mitte. Kui tundub, et juhi käitumine põhjustab raskusi, siis tasuks tema poole pöörduda mõttega, et kuidas saaks koostööd sujuvamaks. Eesmärgiks on lahenduste leidmine. Kalavainen toob välja, et on oluline, et juht saaks infot sellest, milline käitumine tekitab töötajas stressi. Juhtide võimes seda infot vastu võtta on aga erinevusi: osad juhid mõistavad ning vaatavad oma käitumist uue pilguga. Probleeme võib olla põhjustanud arusaamatus või halb kommunikatsioon. Juht võib muuta oma juhtimisstiili nii, et see edaspidi toetab töötajat paremini. Teistel juhtidel võib olla aga raske tunnistada endas töötaja poolt tõstatatud kitsaskohti. Nad võivad eitada probleemi, vähendada selle olulisust või põhjendada, et kõik on tulenenud töötajast endast. Enamasti on ka juhil juht Mida teha siis, kui juht käitub halvasti, aga temaga sellest rääkimine ei anna tulemusi? Kalavainen soovitab välja selgitada, kas organisatsioonis on tegevusjuhendit töökiusamisega tegelemiseks. Seal peaksid olema kirjas sammud, kuidas järgmisena toimida. Peamine põhimõte on, et kui lahenduse leidmine ei õnnestu oma juhiga, siis kaasatakse ka juhi juht. Ka siis on esmaseks eesmärgiks lahenduste leidmine. Väikses ettevõttes on sageli ainult üks juht. Sellisel juhul saab kiusatav järgida näiteks selles juhendis toodud suuniseid. Ära viivita probleemiga tegelemisega Kalavainen pooldab nulltolerantsi töökiusamise suhtes. See tähendab, et töökollektiivis ei sallita mingit kiusamist ega ebasobivat käitumist. Kõik teavitused ei pruugi osutuda töökiusamiseks, aga mitte ühtegi ei tohiks jätta tähelepanuta. Kalavainen on näinud, et halb käitumine saab sageli kesta liiga kaua. Sellega tegelemist lükatakse edasi näiteks selle põhjendusega, et töötajad ei ole kaebust esitanud oma nime all. Probleemsest inimesest aga on tehtud mitmeid erinevaid kaebusi. Tähelepanu peaks tekitama ka see, kui teatud juhi alluvusest kipuvad töötajad sageli töölt lahkuma. Juhtkonnal on sel juhul kohustus välja selgitada, milles on küsimus ning kas tuleks mingeid samme astuda. See on vastutuse võtmine, mitte spionaaž. Töökoha kultuur korda Susanna Kalavainen osales ka projektis, kus uuriti töökoha kultuuri ja kiusamise vahelisi seoseid. Tulemused kinnitasid arvamust, et juhid vajavad tööriistu ja koolitust kiusamise vähendamiseks töökohal. Küsimus on paljuski ennetuses, töökoha kultuuris ja selles, et probleemid lahendatakse koheselt. Enamus juhtidest püüab oma tööd teha hästi. Mitte alati ei ole piisavalt aega või vahendeid, et see õnnestuks nii hästi kui sooviks. Töökiusamine ei ole ainult ühe juhi probleem, isegi siis mitte, kui teda ennast süüdistatakse kiusamises. Allikas: Työpiste |