Kui kiusajaks on juht, on probleemi raske lahendada

Nulltolerants töökiusamisele tähendab näiteks seda, et probleemiga tegeletakse otsekoheselt. Teema tõstatamine on aga oluliselt raskem, kui kiusajaks on otsene juht.
 
Töökiusamine on korduv, pikemalt kestev ja süstemaatiline halb kohtlemine, solvamine ja halvustamine. Tartu Ülikoolis kaitstud M.Tamburi doktoritöö põhjal võib ligi neljandik Eesti töötajatest kannatada töökiusamise all.
 
Kiusajaks töökohal on kõige sagedamini kolleeg, sellele järgneb otsene juht. Soome Tööterviseameti juhtiv konsultant Susanna Kalavainen nõustab ettevõtteid ja juhte töökiusamisega tegelemisel ning aitab lahendada konflikte töökohtadel. Tema sõnul on olukorra lahendamine eriti keeruline siis, kui kiusajaks on juht. Oma positsioonist tulenevalt on juhil kolleegist märksa enam soovi korral võimalik kellegi tööd raskendada. Samuti on töötajal keeruline probleemi tõstatada.
 
Ebameeldiv otsus ei ole kiusamine
 
Kiusamine võib ilmneda näiteks kritiseerimise, meeskonnast eraldamise, solvavate kommentaaride või info varjamisena. Karjumist ja sõimu on kergem ära tunda kui vaikset töötegemise raskendamist. Kiusamine võib olla näiteks see, et töötajale antakse ebamõistlikke ülesandeid või ajakavu.
 
Samas tõdevad päris paljud, et nende töö ajakavad ja töömaht on ebamõistlikud. Siiski ei tähenda see kiusamist, vaid kogu meeskonda puudutavaid probleeme või halba töökorraldust, märgib Kalavainen.
 
Vahel peab töötaja kiusamiseks asju, mis kuuluvad juhi normaalse otsustusõiguse juurde. Otsesel juhil on õigus näiteks jagada ülesandeid ja hoolitseda selle eest, et töö sujuks. Kuigi mõni otsus ei pruugi töötajale meeldida, ei ole see töökiusamine.
 
Eesmärgiks on lahenduste leidmine
 
Kalavainen soovitab, et töötamist ja meeskonda häirivad probleemid tõstatataks võimalikult varakult. Juba enne, kui peaks isegi mõtlema, kas need on kiusamine või mitte.
 
Kui tundub, et juhi käitumine põhjustab raskusi, siis tasuks tema poole pöörduda mõttega, et kuidas saaks koostööd sujuvamaks. Eesmärgiks on lahenduste leidmine.
 
Kalavainen toob välja, et on oluline, et juht saaks infot sellest, milline käitumine tekitab töötajas stressi. Juhtide võimes seda infot vastu võtta on aga erinevusi: osad juhid mõistavad ning vaatavad oma käitumist uue pilguga. Probleeme võib olla põhjustanud arusaamatus või halb kommunikatsioon. Juht võib muuta oma juhtimisstiili nii, et see edaspidi toetab töötajat paremini.
 
Teistel juhtidel võib olla aga raske tunnistada endas töötaja poolt tõstatatud kitsaskohti. Nad võivad eitada probleemi, vähendada selle olulisust või põhjendada, et kõik on tulenenud töötajast endast.
 
Enamasti on ka juhil juht
 
Mida teha siis, kui juht käitub halvasti, aga temaga sellest rääkimine ei anna tulemusi?
 
Kalavainen soovitab välja selgitada, kas organisatsioonis on tegevusjuhendit töökiusamisega tegelemiseks. Seal peaksid olema kirjas sammud, kuidas järgmisena toimida. Peamine põhimõte on, et kui lahenduse leidmine ei õnnestu oma juhiga, siis kaasatakse ka juhi juht. Ka siis on esmaseks eesmärgiks lahenduste leidmine.
 
Väikses ettevõttes on sageli ainult üks juht. Sellisel juhul saab kiusatav järgida näiteks selles juhendis toodud suuniseid.
 
Ära viivita probleemiga tegelemisega
 
Kalavainen pooldab nulltolerantsi töökiusamise suhtes. See tähendab, et töökollektiivis ei sallita mingit kiusamist ega ebasobivat käitumist. Kõik teavitused ei pruugi osutuda töökiusamiseks, aga mitte ühtegi ei tohiks jätta tähelepanuta.
 
Kalavainen on näinud, et halb käitumine saab sageli kesta liiga kaua. Sellega tegelemist lükatakse edasi näiteks selle põhjendusega, et töötajad ei ole kaebust esitanud oma nime all. Probleemsest inimesest aga on tehtud mitmeid erinevaid kaebusi.
 
Tähelepanu peaks tekitama ka see, kui teatud juhi alluvusest kipuvad töötajad sageli töölt lahkuma. Juhtkonnal on sel juhul kohustus välja selgitada, milles on küsimus ning kas tuleks mingeid samme astuda. See on vastutuse võtmine, mitte spionaaž.
 
Töökoha kultuur korda
 
Susanna Kalavainen osales ka projektis, kus uuriti töökoha kultuuri ja kiusamise vahelisi seoseid. Tulemused kinnitasid arvamust, et juhid vajavad tööriistu ja koolitust kiusamise vähendamiseks töökohal. Küsimus on paljuski ennetuses, töökoha kultuuris ja selles, et probleemid lahendatakse koheselt.
 
Enamus juhtidest püüab oma tööd teha hästi. Mitte alati ei ole piisavalt aega või vahendeid, et see õnnestuks nii hästi kui sooviks. Töökiusamine ei ole ainult ühe juhi probleem, isegi siis mitte, kui teda ennast süüdistatakse kiusamises.
 
 
Allikas: Työpiste

Soovite, et meeskonna tööheaolu oleks kõrge? Korraldame tööheaolu talgud!