Usaldus on tööelus tähtsaim kapital

Usaldusel on otsene seos meeskonna tootlikkuse, innovatiivsuse, konkurentsivõime ja tulemustega.
 
Mis on usaldus tööelus?
 
Usaldus põhineb käsitlusele inimestest, mille alusel usutakse üksteisest head. Tööelus võib usaldus olla passiivne kogemus - oma organisatsioonile suunatud institutsionaalne tunne, mida mõjutavad organisatsiooni väärtused ja kogemused sellega. Institutsionaalne usaldus on üldiselt üsna stabiilne ning see tugineb teatud sammastele, nagu näiteks organisatsiooni mainele, juhi rollile ja ühiskondlikule positsioonile ning see nõrgeneb, kui need sambad kahjustuvad.
 
Aktiivne usalduse tunne on aga inimestevaheline, tööelus tähendab see usaldust kolleegi, alluva või juhi vastu. Usaldus tugineb sellisel juhul pidevale kommunikatsioonile ja on pidevas arengus. Võimusuhted töökohas muutuvad ning usaldussuhe võib minna horisontaalseks või vertikaalseks.
 
Ettevõtte hierarhias samal tasemel olevate kolleegide vaheline usaldus on horisontaalsel tasemel kas nagu sõprade, heade kolleegide või distantsihoidvate töökaaslaste vahel. Juhi ja alluva vahel on traditsiooniliselt olnud vertikaalne usaldussuhe, aga see on muutumas moodsates spetsialistide organisatsioonides.
 
Aktiivse usaldussuhte loomine on pikaajaline tegevus, mis samas aga võib kaduda hetkega. Usalduse tunnet mõjutavad ausus, väärtused ja oskused. Nagu eelpool mainitud, usaldus põhineb sellel, et inimene soovib teisele head. Usalduse kõrgeim tase on see, et astuda tundmatusse usaldades teist inimest.
 
Milline usaldus on ja mis seda nõrgestab?
 
Töökohas väljendub usaldus näiteks tegevusvabadusena töös ja töö autonoomias: töötaja saab ise mõjutada ja teha oma tööd puudutavaid otsuseid. Usaldus võib väljenduda ka vastastikkustes ootustes. Näiteks tööandja pakub töötajatele paindlikku tööaega ning ootab vastu hästi teostatud tööd ja eesmärkide saavutamist.
 
Usaldus kujundab turvalise tööõhkkonna ja tugevdab suhteid. Ideede väljapakkumine on tervitatav, neid väärtustatakse ning oskusi usaldatakse. Organisatsioonis võidakse läbi viia ka keerulisi muutusi, sest usaldus sellest, et need viiakse edukalt lõpule, on olemas.
 
Usaldust nõrgestavateks teguriteks võib pidada kõige selle vastandit: mikromanageerimist ehk juhi liigset sekkumist väikestesse asjadesse, ebaõiglust tööülesannetes, pingelisi ajagraafikuid ja täpselt paika pandud puhkepause, sõnastatud eesmärkide puudumist või ühiste kavatsuste ebamäärasust. Usaldust nõrgestab sisuka tagasiside puudumine, aga seda võivad teha ka premeerimistavad, kui neid tajutakse ebaõiglastena.
 
Usaldust nõrgestavaks teguriks võib pidada ka olukorda maailmas, sest usaldus töökohas ei saa olla eraldiseisvas mullis mujal maailmas toimuvast usalduskriisist. Näiteks infopuudus ja hirmud majandus-, tööturu- või muude ebakindlust tekitavate olukordade osas või ka reflektsiooni- ja raskustega toimetulemise oskuste puudumine kahjustab usaldust.
 
Milliste tegevustega usaldust luuakse?
 
Usalduse tase organisatsioonis asetab piiri sellele, mida see organisatsioon suudab saavutada. Tõeline usaldus on win-win olukord, millest võidab ettevõte paremate tulemuste ning töötajad meeldivama töö näol.
 
Usalduse kasvatamine seisneb eesmärgipärases ja aktiivses tegutsemises – selles, mida igapäevaselt tehakse. Süstemaatilisus, töö autonoomia ja enesejuhtimise toetamine, oskuste arendamine, avatud kommunikatsioon, personaalsed töö mõõdikud, toimiv suhtlemiskultuur ja realistlike eesmärkide seadmine toetavad usalduse kasvatamist.
 
Meeskonnas võib eesmärgiks võtta usaldusel põhineva planeerimise. Tiimid võiksid rohkem ise planeerida pikemalt ette ning seejärel saab jagada ülesanded ühise plaani teostamiseks.
 

Allikas: Työelämä 2020

Veel artikleid:
Me töötame paremini, kui tunneme ennast hästi, ütleb uuring
​Kuidas efektiivselt töötajaid tunnustada?