Kas roboteid võib süüdi mõista ahistamises ja kas tööandjaid võib selle eest seaduslikult vastutusele võtta? Robotid ja tehisintellekt võivad fundamentaalselt muuta seda, kuidas me elame ja töötame. Juba praegu on tehisintellekt ettevõtetes kasutusel. IBM´i platvorm Watson annab arstidele raviskeemi alast nõu mitmetes USA kliinikutes ning hakkab analüüsima kompleksseid ravijuhtumeid Saksamaal, et välja selgitada võimalikud diagnoosid. RBS ja NatWest teatasid hiljuti, et nad hakkavad kasutama virtuaalset vestlusprogrammi Luvo lihtsamate kliendiküsimustega tegelemiseks Suurbritannias. Esialgu suudab robot vastata kümnele küsimusele, aga on plaanis, et õppides inimsuhtlusest hakkab ta tegelema ka keerulisemate küsimustega. Aastal 2014 viisid Deloitte ja Oxford´i ülikool läbi uuringu, mis tõi välja, et 35% Suurbritannia töökohtadest on järgneva kahekümne aasta jooksul ohustatud automatiseerimise tõttu. Seejuures töökohad aastatasuga alla £30,000 on viis korda suurema tõenäosusega asendatavad tehnoloogia poolt kui töökohad aastapalgaga üle £100,000. Administreerivad tööd, müük ja teenindus, transport ning tootmine on kõige suurema töökoha kaotamise riskiga valdkonnad. Kõrgelt kvalifitseeritud tööd on paremas positsioonis tehisintellekti arenedes, aga ka finantssektoris on surve madalamate kulude ja lihtsasti kättesaadava finantsnõu järgi pannud vaatama innovatiivsete tehnoloogiate kasutuselevõtu võimaluste järele. Altus Consulting arvab, et robot-nõustamine (automatiseeritud, protsessist lähtuv finantsnõustamine) areneb ning avatarid asendavad kliendinõustajad. Iga äri, alates pangandusest lõpetades jaekaubandusega, saab tõenäoliselt mõjutatud tehisintellektist ning tööandjad peavad analüüsima selle mõju oma töötajatele. Paratamatult toob see kaasa koondamisi, aga ka vähendab palkasid madala kvalifikatsiooniga töödel, samal ajal kui tehisintellekti innovatsiooniga seotud töökohad on tasustatud kõrgelt. Tootlikkuse kasv, tehnoloogia rakendamine töötajate abistamiseks ja innovatsiooniks on positiivsed nähtused, aga organisatsioonid peavad mõtlema, kuidas tegeleda koondamistega ning mida teha, kui tehisintellekt eksib. Ahistamine on seaduses määratletud kui käitumine, mis on ahistatavale soovimatu, mis alandab tema väärikust ja loob ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Robot on tehniliselt võimetu kedagi ahistama, kuna ta ei ole persoon. Samas on robot võimeline looma vaenuliku keskkonna. Microsoft´i vestlusprogramm Tay eemaldati Twitterist märtsis 2016, sest see õppis kasutama rassistlikke ja solvavaid märkusi. Kui tehisintellekt levib üha enam, siis kas muutub ka seadus, et määratleda vastutaja ning hüvitus sellise käitumise eest? Igatahes peavad tööandjad hakkama tegelema kaebustega ning töötajate pühendumuse küsimustega selliste juhtumite puhul. Tehisintellekti on arendatud ka selleks, et lugeda näoilmeid ja kehakeelt. Kui näiteks värbamise situatsioonis on sellist infot kandidaadi kohta kogutud, siis tuleb tööandjatel mõelda ka isikuandmete kaitse nõuetele, kui sellist infot kavatsetakse säilitada. Tulevased tööandjad peavad sellise informatsiooni puhul olema teadlikud ka diskrimineerimise küsimustest. Näiteks tööle kandideerijate ”skanneerimine” sellisel viisil võib aidata välja selgitada füüsilisi puudeid ja eripärasid. Tööandjad peavad hoolikalt jälgima, et nad ühte või teist kandidaati sellise info põhjal ei soosi või ei diskrimineeri. Tööandjad võivad seaduse ees vastutada oma töötajate tegevuse eest. Kas on võimalik, et ettevõtted võivad olla vastutavad ka robotide tegevuse või tegevusetuse eest, mis on seotud nende äri teenustega? Hetkel on vastus ”ei”. Robotid ei ole juriidilises mõistes isikud ning ei saa luua kohustust, mille eest vastutab nende nn tööandja. See tõenäoliselt ei muutu. Euroopa Parlament on aga käesoleva aasta mais teinud ettepaneku, et robotid peaks klassifitseerima kui ”elektroonilised isikud”. See idee laia toetust ilmselt ei saavuta ja isegi kui parlament sellega nõustub, siis ei ole see kohustuslik liikmesriikidele. Külla aga, kui tehisintellekt levib üha laiemalt, siis peab sellega kaasa tulema ka tööseadusandlus. Allikas: People Management Daily Veel artikleid: Kas ebaviisakus on nakkav? Õnnelik töökoht ei välista ausust
0 Comments
Leave a Reply. |