Õiglane juht kuulab ja võimaldab oma valikuid teha

Otsus tundub õiglane, kui see põhineb õigel informatsioonil ja kõikide töötajate osas samadele reeglitele. Otsene juht ei saa alati mõjutada organisatsiooni otsuseid, aga oma tiimile võib ta olla õiglane juht.
 
Õiglusel on mõju töötajate heaolule ja sellele, kas nad pühenduvad organisatsiooni eesmärkide täitmisele. Ebaõiglane kohtlemine kasvatab ka südame- ja veresoonkonnahaiguste riski.
 
Tööelu õigluse uuringud said alguse 1970-tel USA-s läbiviidud uuringust, mis puudutas kohtuprotsesse. Selle uuringu kohaselt oli protsessi jooksul kogetud õiglus olulisem kui lõpptulemus. Kui inimene sai protsessi ajal sõna ja teda kuulati, siis oli ta kohtuotsusega rohkem rahul kui need, kellel seda võimalust ei olnud.
 
Seda peaks meeles pidama ka näiteks töölepingu ülesütlemise olukordades – inimesi võib ja tuleb kohelda lugupidavalt ka siis, kui teema iseenesest ei ole meeldiv.
 
Soomes on töökohtade õiglust uurinud muuhulgas Mika Kivimäki ja Jussi Vahtera. Nende uuringute kohaselt inimesed peavad otsuse tegemist õiglaseks sellistel juhtudel, kui:
 

• Otsus püütakse teha võimalikult erapooletult ja õige info põhjal;
• Kõiki koheldakse samal moel ja samade reeglite järgi;
• Kõiki, keda otsus puudutab, kuulatakse ära või nad saavad avaldada oma arvamust;
• Ebaõnnestunud või valedel alustel tehtud otsuseid võib muuta.

 
 
Otsene juht mõjutab oma tiimi
 
Iga juht ei saa alati mõjutada, et tehtud otsus oleks õiglane. Näiteks organisatsiooni muutustega liituvad otsused tulevad sageli talle endalegi korraldustena. Tema käitumine võib aga ikkagi mõjutada töötajate tunnet õiglusest või ebaõiglusest ning lugupidava ja sõbraliku käitumise tähtsust ei saa ülehinnata.
 
Juht saab mõjutada vähemalt seda, kuidas õiglus toimib tema meeskonnas. Juht peaks mõtlema ja otsustama näiteks selliseid asju:
 

• Kuidas kasvatada töötajate osalemis- ja mõjutusvõimalusi vähemalt nende enda tööd puudutavates asjades?

 

• Õigluse kogemus tekib kommunikatsioonis. Kuidas toetada ja arendada meeskonnaliikmete sotsiaalseid oskusi?

 

• Arenguvestlused mõjutavad õiglase kohtlemise kogemust. Kui töötaja tunneb, et arenguvestlus on kasutu, siis sellel on negatiivsem mõju, kui sellel, et neid vestlusi üldse ei peeta. Kuidas saaks arenguvestlusi muuta kasulikumaks?

 

• Ebakindlatel aegadel kasvab õigluse vajadus. Millele peaksid eriti tähelepanu pöörama?

 
 
Miks tema saab erikohtlemise osaliseks?
 
Ühes kollektiivis lubati väikeste laste vanematel valida suvepuhkuse aeg esimesena. Osad teistest töötajatest tundsid, et neid koheldakse ebavõrdselt. Puhkuse ajad tekitavad niimoodi paksu verd veel aastaid.
 
Individuaalseid mõjutamisvõimalusi väärtustatakse sageli – siis, kui need puudutavad inimest ennast. Seevastu aga tunne, et teistel töötajatel on suurem võimalus otsustada näiteks tööaegade üle, võib tekitada kadedust ja vimma.
 
Töötajad võivad kogeda ka, et tööd jagunevad ebavõrdselt. See võib olla ka tõsi, aga vahel võib selle põhjuseks olla hoopis see, et ei ole informatsiooni sellest, mida teised õigupoolest teevad.
 
Juhil oleks hea rääkida, millised on individuaalsete kokkulepete või paindlike võimaluste põhjused. See on raskendatud, kui tegemist on konfidentsiaalse infoga. Igal juhul läbipaistvus, ühised arutelud ja paindlikud kokkulepped (võimaluste piires) kõikidega võivad olukorda parandada.
 
Juhil on hea meeles pidada ka seda, et kuigi ta on teinud kõik endast oleneva, et olla õiglane, jääb võimalus, et mõned alluvatest ikkagi tunnevad ebaõiglust.
 

Allikas: ttl.fi

Veel artikleid:
Kuidas töötajad tunneksid, et töötavad õiglases ettevõttes?
Kui juht on õiglane, on töötajatel vähem unehäireid, ütleb uuring.