Mida uut on oodata tuleviku personalijuhtimises?

Avaldame intervjuu HR visionääri Jeanne Meister’i ja professor Kevin Mulcahy’ga, mis ilmus Society for HR Management uudistes.
 
Te väidate oma uues raamatus “The Workplace Experience: 10 Rules of Mastering in Recruiting and Engaging Employees”, et tuleviku töö on personaliseeritud. Mida see tähendab?
 
J.M.: Personaliseerimine võtab arvesse iga isiku karjäärieesmärke, füüsilist töökohta ning õppimise- ja arengueesmärke. See on suur muutus vanast personalijuhtimise standardiseerivast mudelist, mille eesmärk on olnud protsesse tõhustada. See tähendab töötajate ootuste mõistmist ning nende töökogemuse kujundamist vastavalt nendele.
 
Kuidas on võimalik sellist keskkonda luua, eriti suurettevõtetes?
 
J.M.: Võib alustada sellest, et määratleda, millised unikaalsed vajadused inimestel oma töökoha suhtes on. Me oleme näinud avatud kontorite kasulikkust. Tuleks aga minna samm edasi ja näha milline väärtus on valikuvõimalusel. See tähendab lasta töötajatel ise otsustada, kus nad soovivad iga päev töötada, kas avatud ruumis või keskendumist võimaldavas vaikses kohas. Uuringud näitavad, et valikuvabadus on korrelatsioonis töötajate pühendumusega.
 
Samamoodi, ka õppimine muutub tüüpilisest “üks programm kõigile” viisist sarnaseks Apple Store valikule, kus iga töötaja saab ligipääsu sellele, mida ta soovib õppida ja formaadile, kuidas õppida.
 
Tuleviku töökoht on rohkem avatud mobiilsusele organisatsiooni sees, lubades inimestel töötada projektidega, mis ei ole otseselt seotud nende igapäevaste ülesannete või töökirjeldustega. Võib-olla veedavad nad isegi teatud aja igal nädalal mõnes teises osakonnas, et arendada ja lihvida uusi oskusi.
 
Teie raamat toob välja veel kaks praktikat, mis on vajalikud personaalse töökoha edendamiseks: jagatud eesmärgi kommunikeerimine ja läbipaistvuse praktiseerimine. Miks on need nii olulised?
 
J.M.: Paljude jaoks on töö enamat kui lihtsalt töö, see on kutsumus. Seega on oluline, et ettevõte kommunikeeriks ühist eesmärki, olgu see seotud heategevuse või kogukonna teenimisega.
 
Mis puudutab läbipaistvust, siis me elame tänapäeval oma elu reitingu veebilehtede abiga. TripAdvisor aitab reisi planeerida, Yelp söögikohta valida. Glassdoor ja TheJobCrowd on muutumas esimeseks kohaks, kust tööotsijad uurivad infot tööandja mainest ja otsustavad, kas nad üldse soovivad tööle kandideerida. Sellised lehed pakuvad informatsiooni tööandja (ja) tippjuhtkonna kultuurist ja väärtustest, tööintervjuu küsimustest ja palkadest. See on suur muutus töötaja kasuks tööotsimise protsessis. Personalijuhid peavad integreerima tööandja reitingud oma värbamisalastesse tegevustesse.
 
Mis või kes juhib töökeskkonna muutusi. Kas need on generatsioonidega seotud?
 
J.M.: Muutumise soov ei tule ainult Y-generatsioonilt, kuigi nemad annavad sellele hääle. Me kõik soovime töötajatena samasugust kogemust töölt. See on generatsioonide-ülene ootus. Toome näiteks seotuse: hiljutine tööotsijate uuring näitas, et enamus määratles selle otsustuskriteeriumiks, mille järgi töökoht valida (seotus: siinkohal sobivus, kokkukuuluvus – toim.) ning valim koosnes tööotsijatest vanuses 22-57. Seetõttu ettenägelikud ettevõtted vaatavad tööd nö kliendi pilguga, et luua paremaid personaalseid kogemusi.
 
Sellise keskkonna kujundamine, mida te kirjeldate, tundub olevat kõrgemal tavapärastest personaliosakonna võimalustest. Millest peaksid personalijuhid alustama?
 
J.M.: Peaks alustama aktsepteerimisest, et see ei ole initsiatiiv, mida saab teha isoleerituna teistest. Kui seda õigesti teha, on see partnerlus personali-, turunduse-, IT-, kommunikatsiooni- jt osakondade vahel. Paluge turundusosakonnal kasutada oma töövahendeid, et välja selgitada töötajate vajadused, mida pole täidetud. Arutage IT osakonnaga tehnoloogia parandamise võimalusi. Õppige paremini kommunikeerima kasutades soovitusi, mida annab kommunikatsiooni osakond. Personalijuhid on harjunud välja valima tegevusi ning neid teostama. Selle asemel peavad nad nüüd ehitama üle-organisatsioonilise liidu ja looma ühise visiooni.
 
Kas personaliosakonnad muutuvad et liita endaga ka mõned turundus-, IT- jt oskused?
 
K.M.: Kindlasti. Iga uue personalitöötaja otsinguga peavad juhid mõtlema, kas töötaja peaks omama aastaid personalitöö kogemust või mõne teise funktsiooni tausta, mis loob uut väärtust – näiteks turundus, andmeanalüüs või IT. Personalijuhtimine peab muutuma multifunktsionaalsemaks ja nähtavaks muutuste agendiks.
 
Tooge organisatsiooni töötajaid erinevate oskuste valikuga, proovige uusi protsesse ning lõpetage ebapopulaarsed tegevused. Innustage töötajaid kaasa mõtlema, milline peaks olema uus personalijuhtimine. Laske neil katsetada ning vaadake, mis töötab. Need päevad, kui personaliosakond töötas välja juhised ja näitas neid töötajatele siis, kui need olid valmis, on lõppemas.
 
Millised suured tehnoloogia muutused on tulemas ning kuidas personalitöötajad saavad püsida esirinnas?
 
K.M.: Kõige tähtsam hetkel on töö “app-ifikatsioon”, kuna üha enam ettevõtteid juurutab digitaalseid vahendeid igapäevaste tööülesannete täitmiseks. Järgmine suur trend saab olema tehisintellekt, mis hakkab töötajaid aitama tööülesannete prognoosimisel ja automatiseerimisel. Tehisintellekt on juba osa meie igapäevasest elust selliste kõnetehnoloogia töövahenditega nagu Siri ja Google Assistant, mis aitavad meil broneerida koosolekuid, korraldada reise, saata sõnumeid ja e-kirju jne.
Kuna üha enam igapäeva objekte hakkab edastama andmeid, siis töökohal õppimise ja tootlikkuse tõhustamise potentsiaal on ülisuur – alates kampuses õige tee leidmisest lõpetades korporatiivse slängi tõlkimisega. Kõik need muutused jõuavad tööellu tempoga, mis šokeerib inimesi.
 
Milliste soovimatute tagajärgedega nende muutuste korral peaksid ettevõtted ja personalitöötajad arvestama?
 
K.M.: Ei tohiks tahta teha töökeskkonda nii mugavaks, et inimesed ei soovi koju minna! Tasakaal töö ja eraelu vahel jääb oluliseks. Näiteks lemmiklooma tööle võtmise idee? Tundub hea, aga kuidas see mõjutab kolleege, kellel on allergia? Või neid, kes lihtsalt ei armasta koeri või kasse ning keda need segavad? Personalitöötajate jaoks ei ole asjad must-valged. Kõige olulisem on personalijuhtide jaoks mõista, et sa ei tea kõiki vastuseid ning soovida näha asju erinevatest vaatenurkadest. Olge valmis ootamatuteks tulemusteks ning nendega tegelemiseks.


Veel artikleid:
Tehisintellekti mõju tööjõule
Midagi enamat kui organisatsioonikultuur - ehita meeskonnast tõeline kogukond