Me peame hakkama pehmeid oskusi tõsiselt võtma

Noored töötajad vajavad empaatiat ja emotsionaalset intelligentsi, et kindlustada endale ja ettevõtetele edukas tulevik.
 
Ajastu, mida on kutsutud “tööstus 4.0”, saabumine võib viia 2020 aastaks enam kui viie miljoni töökoha kadumiseni maailmas. See on üks järeldustest, milleni jõudsid kultuuri ja trendide monitoorimise ja prognoosimise meeskond Join the Dots agentuurist Manchesteri Kaubanduskoja poolt tellitud uuringus. Ja selline areng peaks meid kõiki panema tulevikuks ettevalmistusi tegema.
 
Tulevikus, mida veavad urbaniseerumine, vananev elanikkond, muutuv globaalne majanduslik võim, ressursside piiratus ja kliimamuutused, on pehmed oskused kriitilise tähtsusega. Muutuste ja pideva ebakindluse ajastul peavad inimesed muutustega toime tulema positiivselt, paindlikult ning tarmukalt.
 
Kui tehnoloogia areng kiireneb, siis on vaja, et uued lahendused tagaksid ühenduse inimeste ja masinate vahel, mis omakorda eeldab, et töötajad oleksid suurepärased probleemide lahendajad ja loovad. Ükskõik, kas disainida masinaid või pakkuda avalikke teenuseid, fookus peaks olema lõppkasutajal – inimesel – ning see tähendab, et töötajad peavad inimesi tõeliselt mõistma, olema empaatilised ja emotsionaalselt intelligentsed. See aga võib muutuda keerulisemaks, sest inimeselt inimesele kontaktid tegelikult vähenevad.
 
Kui tuleviku edu rajaneb pehmetel oskustel, siis on oluline määratleda barjäärid Z-põlvkonna jaoks, et aidata neid leida ja hoida tööd ebakindlas tulevikus. Join the Dots agentuur määratleb neid järgnevalt:
 

• Ebapiisav juhendamine: 50% Z-põlvkonna vanematest ei mõista muutuvat karjääri või tuleviku tööd, seega nad ei julge anda nõu;

 

• Vähene töökogemus: Z-põlvkonna jaoks on keeruline leida enda jaoks parimat karjääriteed,  sest pole piisavalt töökogemust, vaatamata sellele, et koolid peaksid kaasama ettevõtteid ning pakkuma praktikavõimalusi;

 

• Vähene sotsiaalne mobiilsus (ühest sotsiaalsest klassist teise liikumine- toim.): Probleem kasvab ja see puudutab ebasoodsa taustaga noori, samuti puudega, vaimse tervise probleemidega, üksikhooldajaid, heitunuid ning kriminaalse taustaga inimesi.

 
Need tegurid mõjutavad noorte inimeste meelelaadi ja hoiakuid töö suhtes. 16-aastane Dan kommenteeris oma vähest töökogemust nii: “Sind ei lasta ebaõnnestuda, aga sind ei lasta ka õnnestuda.” Noored seavad küsimuse alla õppelaenu võtmise ning suur osa Z-põlvkonnast on avatud alternatiivsetele võimalustele hariduse omandamisel.
 
Nad on töökas ja sihikindel põlvkond, aga nad ei tunne, et maailm nende ümber nendega haakub. Nii võtavadki nad kuulda nõu pigem kaaslastelt kui autoriteetidelt, mille tulemusena kasvab ettevõtluse populaarsus. Kõige enam soovib Z-põlvkond ise oma tuleviku üle otsustada.
 
Join the Dots’i talendijuht Aimee Welsh usub, et on mitmeid asju, mida ettevõtted oma talendijuhtimise strateegiates peaks arvesse võtma: “Paindlik õppimine ja arenguprogrammid peaksid olema töötajatele kergelt ligipääsetavad ning pakkuma laiemaid koolitusprogramme, mis arendavad ka pehmeid oskusi. Tasub analüüsida oma värbamispoliitikat ja vaadata, kuidas tulevikus kaasata erinevaid talente. Tööülesannete kujundamine vastavalt töötaja oskustele ja omadustele ning kõrghariduse nõude eemaldamine on kaks valdkonda, millel võib olla märkimisväärne mõju.”
 
Tuleviku töö võib võtta mitmeid vorme. Ainult ühe jaoks valmistumine võib osutuda veaks, aga plaanides kaasa minna muutustega võimaldab ettevõtetel, haridusasutustel ja töötajatel käia ajaga kaasas ning olla edukas. Ettevõtted peavad töötama paremini selle nimel, et kohandada ja toetada tuleviku talente töökohtades, pakkudes elukestvaid ja kiireid õppimisvõimalusi ja keskendudes pehmetele oskustele nagu paindlikkus, empaatia ja loovus.
 
 
Allikas: People Management


Veel artikleid:
Mis on talendijuhtimises sageli jäänud kahe silma vahele?
Erinevate põlvkondade juhtimine ei seisne ainult noortele tähelepanu pööramises