Kuidas motiveerida inimesi, kellel pole eesmärke?

Inimeste motiveerimisel on vana piitsa ja prääniku meetod asendunud moodsama töövahendi – eesmärgiga. Amy Wrzesniewski tõi 1997 aastal oma uuringute põhjal välja, et inimesed näevad oma tööd kolmel erineval viisil: kas tööna, karjäärina või kutsumusena. Inimesed, kes näevad oma tööd kutsumusena, on enamasti ka õnnelikumad nii tööelus kui elus üldiselt. Alates sellest uuringust on head juhid püüdnud aidata leida töötajatel igapäevases töörutiinis ka laiemat eesmärki.

See on lihtne, kui juhid heategevusprojekti või lastehaiglat, aga paljude ettevõtete jaoks on laiemalt olulise eesmärgi leidmine keeruline. Kuidas siduda töötajad ettevõtte missiooniga, kui see neid üldse ei huvita? Mida teha, kui keegi leiab, et tema kutsumus on hoopis mujal ning ta ootab ainult sobivat aega oma tegelike unistuste täitmiseks?

Paljud inimesed (kaks kolmanikku töötajatest, kui Wrzesniewski andmed ka tänapäeval kehtivad) lähevad tööle ning teevad väga head tööd, ilma et neil oleks tunnetus kõrgemast eesmärgist.
Selles ei olegi midagi halba. Igal organisatsioonil ei ole kõrgelennulist missiooni. Samuti on ebareaalne oodata, et iga töötaja tunneb, et tema praegune töö on tema kutsumus. Kuigi head juhid annavad oma parima, et nende meeskonnaliikmed leiaksid kutsumuse oma karjääris, siis võib see siiski olla tänamatu ülesanne.

Kõige tugevamad kutsumused on sisemiselt motiveeritud ja on äärmiselt keeruline püüda kedagi siduda missiooniga, mis neile loomupäraselt huvi ei paku. Pole aga ka põhjust alla anda, sest me võime kasutada teistsuguseid eesmärkide tüüpe, mis on sama olulised töötajate tulemuslikkuse kasvatamisel.


I Ülesande eesmärgid – tunne, et see, mida ma teen, ei ole kasutu.

Ühes eksperimendis pidid osalejad tasu eest koguma Lego klotse. Pooltele neist jäeti kogutud klotsid nähtavale, aga teise poole klotsid lõhuti kohe ära. Esimene grupp oli märkimisväärselt tulemuslikum kui teine. Tunne, et ülesanne ei ole mõtetu, on suur töömoraali ja tulemuslikkuse kasvataja.

Teises uuringus analüüsisid teadlased 12 000 tööpäevikut ja leidsid, et suurim erinevus parimate ja halvimate päevade vahel oli tunnetatav progress. Polnud oluline, mis oli tegelik töö, edenemise tunne oli võti parimaks tööpäevaks.
 

II Koostöö – tunne, et teeme tööd koos.

Uuringud näitavad, et kõige edukamad ettevõtted on need, kus igaühe eesmärk on seotud ühise lõppeesmärgiga. Lisaks ühisele lõppeesmärgile on oluline ka meeskonnaliikmete vaheline austus ning hea läbisaamine. Sellised meeskonnad on tulemuslikumad ning soovivad teha vajadusel ka lisapingutuse. Olles teadlik oma töö mõjust teistele enda ümber, tõstab töö olulisust.
 

III Sotsiaalne eesmärk – tunne, et anname midagi tagasi

Wrzesniewski uuris töötajaid erinevatelt elualadelt ja huvitaval kombel leidis ligikaudu sama osakaalu töö, karjääri ja kutsumuse inimesi, olenemata ametist. Eesmärgi tunnetamiseks oma töös ei ole vaja tingimata panustada laiemasse heaolusse, loeb mõtteviis. Inimesed, kes näevad kasu oma tööst, on õnnelikumad ja tulemuslikumad. Kasu võib olla ühiskondlik – ühes uuringus kasvas korjanduste läbiviijate töö tulemus 200% peale seda, kui nad olid kohtunud inimesega, keda nende töö oli aidanud. Aga see võib olla ka meeskonnasisene, näiteks kolleegi abistamine.

Kasu võivad tuua ka ettevõtte sotsiaalse vastutuse projektid: töötajad, kes vabatahtlikult panustavad, näitavad ka paremaid töötulemusi, hoolimata sellest, et projektil ei olnud seost nende igapäevase tööga.


Niisiis, ei tasu alla anda nende töötajatega, kes ei ole leidnud endale eesmärki – näita neile, kust otsida: milline on nende progress, roll ühises koostöös ning nende töö laiem mõju.
 

Allikas: Mind Gym


Veel artikleid:
5 moodust, kuidas muuta töö töötajate jaoks tähendusrikkamaks
Uuring näitab, et koostöö tõstab märgatavalt motivatsiooni