Kuidas luua paindlikku töökultuuri?

HR Today kirjutab viiest komponendist, mis aitavad kujundada paindlikku, inimesi ja organisatsiooni arvestavat töökultuuri.
 
1. Paindlikkus kõigi (või nii paljude kui võimalik) jaoks 

On töid, mida on lihtsam korraldada paindlikult. Ning kindlasti on ka töid, mille puhul on see keeruline kui mitte võimatu - näiteks tööd, mis eeldavad füüsilist kohalolekut teatud ajal. Kuid loovalt ja avatud meelega on paindlikkus sageli teostatavam, kui alguses paistab.
 
Liiga sageli arvatakse stereotüüpselt, et paindlikku tööd vajavad peamiselt naised, kes naasevad emapuhkuselt. Selline aegunud arvamus on väga piirav. Paindlikkus seisneb inimeste kaasamises kõige laiemas mõttes. See puudutab ka soolise palgalõhe probleemi lahendamist. Paljud lapsevanemad eelistaksid paindlikku töötamist ja see käib ka juhtivate ametikohtade kohta. Kui me soovime paindlikkust kogu organisatsioonis, siis peaks see kehtima kõigi jaoks, sõltumata positsioonist organisatsiooni hierarhias.  
 
Kuna töötajad soovivad paindlikult töötada ja pakkumine selles ei vasta nõudlusele, siis on selline töötamise võimalus oluliseks nii talentide värbamisel kui ka nende organisatsioonis hoidmisel. Uuring, mille viis läbi HR Magazine 2013-l aastal näitas, et kolmandik töötajatest valiks paindliku töö 3% palgatõusu asemel. Kui pakute inimestele võimalust paindlikult töötada millal ja kuidas neile sobib, on see selge töötajate organisatsioonis hoidmise strateegia. 
 
Paindlikkus on ka tööheaolu küsimus – pikk väsitav tööle sõit võtab tolli töö ja pereelu tasakaalust. See ei puuduta ainult lapsevanemaid, vaid kõiki töötajaid. Paindlik töötamine võib avada meie ettevõtted ka puudega töötajatele. 
 
2. Kõigi paindliku töö vormide aktsepteerimine 

Paindlik töö ei tähenda vaid osalise ajaga või ühel päeval nädalas kodus töötamist. Töö võib olla paindlik koha ja aja suhtes, kus ja millal tööd tehakse.
Samuti võib olla paindlik, kuidas tööd tehakse.
 
Me ei pea töötama kontoris, me võime seda teha kus iganes me tunneme inspiratsiooni. Park, raamatukogu, jagatud kontorid, kohvik – kui tööroll seda võimaldab, saame me oma tööd organiseerida erinevates kohtades ja erinevate tehnoloogiate abil.
 
3. Suur usaldus 

Selleks, et paindlik töö tõesti toimiks, on vaja usaldust. Arvamusele, et kui ei näe töötajat tööd tegemas, siis ei saa juhtida tema tööd, ei ole siin kohta. Kui peab kellelgi silma peal hoidma, et ta oma tööd teeks, siis on teil suurem probleem organisatsiooni kultuuris.
 
Me peame usaldame inimesi, kellega me koos töötame, kui meil just ei ole väga head põhjust seda mitte teha. Paljud organisatsioonid on läbi imbunud süüdistustest, oma naha hoidmisest ja presentismist (inimene on küll tööl, aga tööd tegelikult ei tee – toim.). Ning väga sageli seda viimast ka soositakse, sest ekslikult peetakse seda pühendumuseks.
 
Paindliku töötamise propageerimisel tuleb alati esile usalduse küsimus. Peamiselt küsitakse, kuidas inimesi juhtida ja nende töö tulemusi mõõta. Vastus on lihtne: juhi tulemusi, mitte istumise tunde, sest tunnid töölaua taga ja tootlikkus ei ole üks ja seesama.
 
4. Toetavad juhid ja liidrid
 
Juhid peaksid mõistma paindliku töö kasusid mõlema osapoole – nii töötaja kui ka organisatsiooni jaoks. Sellised juhid saavad aru, et paindlikkus on talendijuhtimise, pühendumuse ja tööheaolu teema ning et see aitab hoida häid töötajaid organisatsioonis.
Need juhid ei arva, et paindlikkus segab juhtimist ja ei otsi põhjusi “ei” ütlemiseks, vaid nad näevad seda kui võimalust. Nad on avatud meelega erinevaid võimalusi proovima ja töötavad ka ise paindlikult.
Sama kehtib ka tippjuhtkonna kohta.
See on juhtide koolitamise küsimus.
 
5. Head personalipoliitikad 

Hea paindliku töötamise poliitika on selline, kus ei ole lõhe retoorika ja reaalsuse vahel. See ei ole dokument, milles näidatakse, kuidas piire seada, vaid see julgustab innovatsioonile, koostööle ja katsetamisele. Hea poliitika läheb kaugemale madalaimast aktsepteeritud tasemest.
Poliitikat ümbritsevad tegevused nagu juhendamine ja nõustamine, kuidas juurutada ja proovida uusi töötamisviise. Hea poliitika on selline, mida on lihtne lugeda ja mõista ning võimalus küsida lisaküsimusi. See on tehtud on julgustavas ja kaasavas toonis.
 
Nende komponentide koosmõju aitab kujundada kultuuri organisatsioonis, kus paindlikkus töötab nii inimeste kui ka organisatsiooni hüvanguks. Meie väljakutse on seda koos arendada. 



Veel artikleid:
Me peame hakkama pehmeid oskusi tõsiselt võtma
​Kuidas paindlik töö organisatsioonis õnnestuks?