Kas tööl võib tülitseda? Ka see on risk, et ollakse alati ühel meelel.

Töökollektiivides peab olema võimalik erimeelsustest rääkida. Vastuväited tõlgendatakse sageli probleemina, kuigi ei peaks.
 
Aga kas töökohal võib tõesti tülitseda?
 
Soome tööterviseameti juhtiv konsultant Susanna Kalavainen pöörab küsimuse ümber: Miks peaks tööl tülitsema? Tema erialaks on konfliktolukordade lahendamine töökollektiivides.
 
Kalavaineni arvates kardedakse paljudes töökohtades olla eri arvamusel. Seda aga pole põhjust karta. Oma vaatenurga avaldamine on töökollektiivi jaoks oluline. Arvamuste väljaütlemine tähendab kompromisse ja arutelusid, mis aitavad luua tervikpilti.
 
“Seda võib pidada riskiks, kui erimeelsusi üldse ei ole. Kui ühel meelel olemine on pidevalt kõige olulisem tegutsemisviis, siis ei julgeta rääkida ebakõladest.”
 
Kalavainen tuletab meelde, on ka olukordi, kus erinevate arvamuste jaoks ei ole aega. Need on näiteks päästetööd, kus peab olema tugev juhtimine ning kõigile selge, mida keegi teeb. Küll aga üldiselt peaks töökohtadel õppima, kuidas edasiviivalt erinevaid arvamusi käsitleda.
 
“Peaks mõtlema, et erinevad arvamused on rikkus või eelis mitte ühe võit ja teise kaotus.”
 
Timo Pehrman arvab, et asjadest peakski olema eri meelt, et need saaksid edasi areneda. Ta omandas 2011-l aastal doktorikraadi töökollektiivide läbirääkimise teemal. Pehrman on lepitanud töökollektiivide konflikte üle kolmekümne aasta ja on tõsiselt mõelnud, et organisatsioonides peaks korraldama õigesti vaidlemise kursusi nii juhtidele kui töötajatele. Konfliktide juhtimist peaks harjutama. Sellisel juhul võib konflikte lahendada nii, et see ei muutuks üksteisele ära tegemiseks.
 
“Tülisid ei või ära keelata, see oleks väga halb. Aga vaidlused ei saa muutuda vastastikkuseks mustamiseks,” ütleb Pehrman.
 
Tema põhjendus vaidluste vajadusele on lihtne. Inimesed sünnivad erinevatena. Igaühel meist on erinev taust ja kogemused. See tähendab, et me ka mõtleme asjadest erineval moel.
 
Mõte pidevast ühel meelel olemisest on otsesõnu ebaloomulik. Vastuargumenteerimist aga tõlgendatakse tööelus sageli probleemiks, kuigi ei peaks.
 
“Töös peaks saama avatult arutleda ja oma nägemust teistele avaldada. Teine võib saada sellest uusi ideid. Kui ei räägita ja alati nõus ollakse, siis seda ei juhtu,” ütleb Pehrman.
 
Erineva arvamuse välja ütlemine on võimalik, kui töökohas on põhiasjad korras ning juhtimine toimib hästi. Susanna Kalavaineni meelest peaks ka ühiskonnas erinevaid arvamusi pidama normaalseks. Kui eri arvamusel olemist harjutada, siis on võimalik ka potentsiaalselt suuri konflikte lahendada.
 
Aga mida teha, kui ei julge vastuväiteid välja öelda? Sellisel juhul tasub Kalavaineni arvates mõelda, mis eriarvamusele jäämises muret teeb või hirmutab. “Kas see risk päriselt eksisteerib, et juht vihastub või teised naeravad välja?”.
 
Eriarvamusele peaksid olema kaalutud põhjendused, selle põhjuseks ei tohiks olla ainult see, et tahtmine on vastu seista. Oluline on ka vastastikkune ära kuulamine.
 
Kuidas ära tunda konflikti, mis ei ole enam pelgalt eriarvamusele jäämine?
Sellest, et minnakse isiklikuks, sildistatakse ja solvatakse. Tüli olukorras võib kannatuse kaotada, tugevalt ärrituda ning näha asju mustvalgelt.
 
Konfliktides tasub Kalavaineni sõnul võtta aeg maha ning rahuneda. Seejärel võib mõelda, kas olukorrast saab edasi omal jõul või on vaja väliseid osapooli. Vahel on lahenduseks see, et olukorda suudetakse sõnadega kirjeldada.
 
“Võib öelda näiteks, et vabandan selle eest, mida ütlesin. See toimib, kui teine tuleb omalt poolt vastu.”
 
Tüli võib tekkida millest iganes, kui tööõhkkond on selline, et konfliktid tekivad kergesti.  Sageli tekitab vimma see, kui juhi tegevus tundub töötaja meelest ebaõiglane. “Siis on tunne, et ma pean ise oma õiguste eest seisma,” tõdeb Kalavainen.
 
Pehrman räägib, et viimastel aastatel on ta lepitanud kõige enam juhtide tegevusest alguse saanud konflikte. “Sageli arvatakse, et kõik peaks mõtlema samamoodi, nagu juht mõtleb.” Juhid aga võivad minna kamandamise või premeerimise ehk altkäemaksu teed. Sellisel juhul tekitab juhtimisstiil konflikte.
 
“Inimesega peaks käituma inimlikult, mitte bürokraatlikult,” võtab Pehrman kokku.
 
Nii võib väljendada eriarvamusi tööl:
 

1. Räägi oma nägemus asjast koos põhjendustega
2. Kuula teisi arvamusi ja vajadusel tule teistele vastu
3. Ära mine vaidlustes isiklikuks
4. Pea meeles, et erinevad arvamused on rikkus
5. Kui tekib konfliktolukord, siis rahune ja võta enda jaoks aega.
   
   
   

Allikas: Helsingin Sanomat

Veel artikleid:
Kriitilise tagasiside andmine kolleegile võib tunduda ebameeldiv, aga see tasub ära kõikide osapoolte jaoks
​Ela kolleegide rõõmudele ja muredele kaasa