Kas teil tunnustatakse pühendunud või pseudo-pühendunud töötajaid?

Selgub, et kõik pealtnäha pühendunud töötajad ei ole seda mitte.
 
Töötajate pühendumus ehk seotus (Employee Engagement) on viimasel kümnendil väga populaarne teema. Hinnanguliselt on selle kohta teostatud üle 2000 teadusliku uuringu. Eesti keeles on terminile engagement pakutud erinevaid tõlkeid - seda on nimetanud töötajate seotuseks, pühendumuseks, aga ka haaratuseks.
 
Professorid Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker on määratlenud töötaja seotust kui positiivset, kõike saavutavat tööga seotud meeleseisundit, mida iseloomustavad tarmukus, pühendumine ja süvenemine. Teisisõnu, töötaja on oma tööd tehes teatud energilises pühendunud ja keskendunud seisundis. On palju uuringuid, milles on leitud, et pühendunud töötajad on märkimisväärselt tulemuslikumad kui mittepühendunud.
 
Hult’i rahvusvahelises ärikoolis viidi hiljuti Dr. Amy Amstrongi juhtimisel läbi uuring, milles uuriti 28 meeskonna pühendumust. Meeskonnad olid erinevatest valdkondadest, nii suurettevõtetest kui ka väike- ja keskmistest ettevõtetest, nii era- kui avalikust sektorist.
 
Uuringutulemuste põhjal määratleti neli erinevat pühendumuse liiki ehk tsooni:
 
Mittepühendumuse tsoonis (32% vastanutest) olevad meeskonnad on enesekesksed, seal on erinevad klikid, kõrge usaldamatuse tase ja meeskonnaliikmed kirjeldavad ennast ületöötanud, stressis või läbipõlenuna.
 
Rahulolu tsoonis (21%) meeskonnad teevad minimaalsele nõudmiste tasemele vastavat tööd ja ei püüa saavutada enamat või leida uusi väljakutseid. 14% meeskondadest, keda organisatsioonides peetakse väga pühendunuks, kuuluvad tegelikult sellesse kategooriasse.
 
Pseudo-pühendunud meeskondade (21%) liikmed kasutavad süsteemi oma vajaduste rahuldamiseks, venitavad töödega, et hõivatuna näida ning loovad juhtidele illusiooni, et nad on pühendunud, sest juhid soovivad seda näha.
 
Pühendumuse tsoonis (25%) on meeskonnad aktiivsed ja lahendustele keskendunud. Seal on positiivne õhkkond, kõrge kuuluvustunne ja meeskonnaliikmed toetavad üksteist nii professionaalselt kui ka isiklikult.
​
Dr. Amy Amstrong toob välja, et juhid toetavad aktiivselt sageli just pseudo-pühendunud töötajaid: “Neid premeeritakse sellise düsfunktsionaalse käitumise eest.” Sellised töötajad oskavad juhtidele muljet avaldada, aga igapäevases töös neil mingeid arvestatavaid tulemusi ei ole. Nad saavad sageli ametikõrgendust, paremat palka ja boonuseid ning teevad pingutusi oma karjääri edendamiseks kollektiivse tulemuse arvelt.
 
 “See on üsna masendav,” arvab Dr. Amstrong.
 
Teadlased toovad välja kolm põhilist pühendumusele positiivset mõju avaldavat tegurit:
 

• Huvitav ja vaheldusrikas töö;
• Usaldus kolleegide vahel;
• Juht, keda usaldatakse ning kes juhib isikliku eeskujuga.

 
 
Juhid, kes sageli vestlevad töötajatega - mitte ainult nendega, kes püüavad juhi tähelepanu - on kursis nende rõõmude ja muredega, näevad läbi, kes tõeliselt panustab ühisesse eesmärki ja kes tegeleb enesereklaamiga.
 
Eestlastel on selle kohta ka vanasõna: Suuga teeb suure linna, käega ei kärbsepesagi. Juhi ülesandeks on luua meeskonnas kultuur, kus tunnustatakse reaalseid tulemusi ning kus suhted on usalduslikud.
 
 
Uuringust saab lugeda siit>>

Kliki siia, kui soovite ennetada psühhosotsiaalseid riske ning kasvatada tööheaolu