Juhid, millistel juhtudel on konstruktiivne kriitika vajalik?

Me teame, et tagasiside– nii positiivse julgustuse kui ka konstruktiivse kriitika - andmine töötajatele on juhi töö juures möödapääsmatu.
 
Aga kus ja millal tagasisidet anda on sama oluline kui tagasiside ise. Näiteks võib keskkond mõjutada seda, kuidas töötaja seda tajub (teie otsekohesus võib tekitada piinlikkust kolleegide ees) ja vastu võtab (tagasisidet ei panda tähele, sest töötaja tähelepanu on häiritud). Samuti on mõni tagasiside kohasem personaalses vestluses ja mõnda ei peaks üldse edastama.
 
Järgmisi reegleid võib tagasiside andmisel arvestada:
 
- Konstruktiivne tagasiside anna nelja silma all
 
Enamus konstruktiivsest kriitikast on kõige parem anda omavahelise vestluse käigus, sest nagu mainitud, teiste ees võib inimene tunda ennast halvasti tähelepanu keskpunktis. Tema esimene reaktsioon ei ole: “Kuidas paremini teha?” vaid pigem: “Kõik mõtlevad, et ma olen saamatu”.
 
Privaatvestluses saate inimese päriselt kuulama, küsimusi esitama ning selle tagajärjel ka soovitult käituma.
 
- Kui soovid öelda halvasti, jäta ütlemata
 
Ükskõik kui pettunud ja nördinud sa oled millegi tõttu, mida töötaja tegi, kui sul aga ei ole soovitusi, kuidas tulevikus paremini toimida, siis parem ära ütle midagi. Kui pead reageerima, siis sõnasta tagasiside nii, et see oleks edasiviiv ja konstruktiivne.
 
Pea meeles: Kui sa ei suuda välja mõelda põhjust, miks see sind ärritab, peale selle, et sul on selline tunne, siis jäta ütlemata.
 
- Kui sa tõesti soovid rõhutada edusamme, siis kasuta ka isiklikku vestlust
 
Loomulikult ei ole midagi halba töötajate kiitmises terve meeskonna ees. Aga kui inimene tegi vinge saavutuse, siis tagasiside võib olla väga mõjus, kui võtad teema omavahel uuesti üles, et inimene teaks, et sa tõesti hindad tema tööd.
 
- Jäta tagasiside andmata, kui see paneb ülejäänud meeskonna ennast halvasti tundma
 
Kui kiidad töötajat selleks, et ülejäänud meeskond oma tulemusi parandaks, siis see ei ole parim taktika motiveerimiseks. Selle asemel lõpeta probleemide salgamine ning anna kehvale töötajale konstruktiivset kriitikat.
 
- Korduva eksimuse korral aruta nelja silma all
 
Kõigest, mis juhtub enam kui korra, tuleb rääkida, isegi kui see on rumal eksitus. Aga eelpooltoodud põhjusel tuleks seda teha nelja silma all.
 
- Kui see on ühekordne eksitus, siis jäta see sinnapaika
 
Võib juhtuda, et tiimi tipptegija eksis millegagi või jäi tähtajaga hätta. Kui see on üksikjuhtum, siis tõenäoliselt pole sul vaja seda teemaks võtta – nii paned ta ennast veelgi halvemini tundma ilma põhjuseta.
 
Juhi tagasisidel on palju kaalu, seetõttu on oluline mõelda, kuidas seda anda. Analüüsi olukorda enne, kui kommentaari välja pahvatad ning kui tundub, et sellega ei ole koheselt vaja tegeleda, siis võta rahulikult ja hinda, kas on üldse vaja midagi öelda.
 


Allikas: The Muse

Veel artikleid:
3 positiivset viisi, kuidas tulemuslikult tegeleda töötaja eksimusega
Kuidas efektiivselt töötajaid tunnustada?