Hoiakute jõud

Tänapäeval asuvad kõige olulisemad musklid, et töös edukas olla, meie peas. Inimese areng töökeskkonnas toimub nüüd eelkõige ajutreeningu tulemusena. Seetõttu on suhtumine iseendasse ja ümbritsevasse maailma väga oluline.

Carol Dweck, Stanfordi ülikooli psühholoogia professor on üks maailma juhtivatest isiksuse, sotsiaal- ja arengupsühholoogia teadlastest. Tema uuringutes on inimese arengu lähtekohaks tema uskumused ja käsitlus, et inimese omadused ja tarkus on nii eneses kui teistes arendatavad omadused. Ilma selle usuta ei muutu midagi.

Dweck on saanud uuringutega tõestada, kuidas tipptegijate mõttemudelid, suhtumised ja hoiakud erinevad teistest. Hoiakuid on ta nimetanud mõtteviisiks (mindset), mis tähendab oma mõtete teadvustamist, arusaamist, kust need on tekkinud ning kuidas need mõjutavad tundeid ja tegevust. Dweck pooldab katsetamise ja eksimustest õppimise kultuuri kujundamist.

Inimene saab areneda, kui ta mõistab oma mõtteviisi. Ei pea olema ülipositiivne. Piisab sellest, kui olla teadlik oma mõtetest ning teha vajalikke muutusi. Töötajal on vastutus mõista oma mõtete mõju iseendale ja ümbritsevale. Sageli on see märkimisväärne.
 
Mõtteviis

Psühholoogias tähendavad hoiakud reeglina asjadesse teatud viisil suhtumist – kas positiivselt või negatiivselt. Dwecki käsitlus on laiem ja iseloomustab inimese mõttemalle järgnevalt: arendav, sooritav, loov või innovatiivne. Oluline on ka kuidas inimene asjadesse suhtub. Erinevad hoiakud võivad olla näiteks paindlikkus, paindumatus, kasv, muutumine, muutumatus.

Mõtteviis on mõtlemise allikas - see kust inimese kogu mõtlemine, hoiakud ja suhtumise viis alguse saab. Mõtteviisi saab ja tuleb arendada nii inimese, meeskonna kui ka organisatsiooni tasandil.
 
Organisatsiooni kultuur ja mõtteviis
 
Töötuhinas muutuste ja tegevuste keskel võib minna meelest, milline mõju on meie suhtumisel. Aga kõik see, mida töötaja teistest kolleegidest mõtleb, mõjutab seda, kuidas tööl olla on.

Organisatsioonikultuur kujuneb tegudest, mõtetest, kommetest, kõigest sellest, mida tööl võib teha või pole sobiv teha. Töökollektiivi omavaheline suhtlemine näitab ära juhtivad hoiakud, kuidas meil töötajatesse suhtutakse, kas märgatakse õnnestumisi või ebaõnnestumisi, mille kohta antakse tagasisidet ning räägib sellest, kuidas me võime tööd teha.

Kasvule suunatud mõtteviis seisneb vastastikkuses aitamises, toetamises, innustamises, kaasamises ja koostöös. See on vastutuse võtmine ühise töö eest.
Igapäevaselt tasuks väärtustada oma tööd ning märgata õnnestumisi. Ka tagasiside küsimine aitab arendada oma tööd. Teiste tagasiside aitab märgata seda, mida teised sinust arvavad ja millele keegi oma tähelepanu suunab. Tagasiside annab kõige rohkem infot selle andja kohta.

Nii ettevõtte kui ka töötaja edu saab alguse mõtteviisist ja selle olulisim eesmärk on hoiakute juhtimine ja motiveerimine ühise eesmärgi saavutamise nimel. Kogu meeskonna kaasamine ja koos mõtlemine tugevdavad õiges suunas arenemist. Tagasiside andmise võimalused, ühised ajurünnakud, mõttetalgud on selles olulised.

Juhi väljakutseks on suure töötajate arvu puhul arutelude algatamine ja ideede jagamine. Paljudes organisatsioonides peaks olema enam mõjutamisvõimalusi. Juhi ülesandeks on luua kanal ühisele mõttetööle ning luua sild, et kõikide töötajate arvamust oleks kuulda.
 
Ka väikestel tegudel võib olla suur mõju: tänu, naeratus, silmside, teretamine, head sõnad. Kui oma tegevust tööl vaadata videost, siis võib näha mitmeidki ütlemisi, tegemisi ja ütlemata jätmisi.
Organisatsioonid ja töötajad on nüüd olukorras, kus on vajalik teadlikkuse kasv – arusaam, kuidas tegutseme, suhtleme kolleegidega, mida näeme endas ja teistes. Kiirustades selliseid asju tähele ei pane.
 

Allikas: BoMentis

Veel artikleid: 
"Pehmete" asjade jõud
5 soovitust tööheaoluks