Ärge ignoreerige sotsiaalmeedia rolli töökiusamises

2017 aasta oktoobris pani üksainus säuts näitleja Alyssa Milanolt liikuma teemaviite #MeToo, mida ainuüksi esimese 24 tunni jooksul kasutati 4,7 miljoni inimese poolt 12 miljonis Facebooki postituses. See näitas väärkohtlemise levikut, eriti töökohtades ja sellises mastaabis, mida vähesed oleksid osanud oodata ning mis seetõttu algatas liikumise, mille eesmärgiks on selgelt välja öelda, et kiusamine ja ahistamine ei ole lubatud.
 
Seda saab pidada positiivseks sotsiaalmeedia kasutamise näiteks hea eesmärgi nimel, nii et võib tunduda paradoksaalne, et teises olukorras võib selline tegevus olla pinnaseks agressiivseteks kommentaarideks, ähvardusteks, sobimatute fotode levitamiseks ja tundlike isikuandmete avaldamiseks, mis põhjustab suurt stressi nii tööl kui ka väljaspool.
 
Sotsiaalmeedia ei ole loomulikult süüdi, see on lihtsalt kanal. Kuid see domineerib töökiusamise ja ahistamise kaasustes paljudes õigusbüroodes.
 
Miks see nii on? Lihtsalt väljendudes, mõned inimesed käituvad rumalalt ja ilmselt arvavad, et nende õigus sõnavabadusele ületab kõik muu.
 
Loomulikult see nii ei ole, eriti kui tööandjat või kolleegi on nimetatud või on üheselt selge, kellest postituses on juttu. Inimene võib mõelda, et tema kommentaarid on umbmäärased või ta jagab meemi, mis ütleb, et tema juhid on kasutud, nimetamata kedagi konkreetselt.  Ei pea aga olema detektiiv, et postitaja taustas infot ühendada, eriti kui töökoht on avalikult näha.
 
Sotsiaalmeedia kasutust ei ole lihtne juhtida. Passiiv-agressiivne postitus, mis on mõeldud näiteks kolleegi ja tema suhtestaatuse halvustamiseks, on eriti keeruline olukord, kuna tööandja ei pruugi teada midagi sellest, mis toimub väljaspool tööd. Postituse konteksti on sageli keeruline teada.
 
Mõnede sotsiaalmeedia rakenduste ajutine olemus raskendab probleemiga tegelemist, seda eriti noorte tehniliselt teadlikumate inimeste puhul, kes teavad, et nende kommentaarid või pildid Snapchatis või Insta Stories peatselt kaovad.
 
Jälgimistehnoloogia areneb aga samuti, mis tähendab, et vaid vähene info kaob jäädavalt ja isegi tavaline ekraanitõmmis võib olla tõendusmaterjaliks, mis aitab välja selgitada, kas kiusamise või ahistamise süüdistusel on alust. 
 
Tõendite olemasolu on sellistes olukordades võtmetähtsusega. Neid peaks analüüsima, et näha, kas kiusatav on äratuntav, kas küberkiusamine on aset leidnud tööajal ja/või kas see on osa juba toimuvast töökiusamisest.
 
Personaliosakond on peab otsustama, kas kiusamine tööl toimub ja kas/kuidas see mõjutab tööd. Kui see nii on, siis pole vahet, kas see leidis aset sotsiaalmeedias või ettevõtte sööklas ning tuleb koheselt rakendada organisatsiooni töökiusamise ja ahistamise tõkestamise protseduurireegleid.
 
Tuleb läbi viia uurimine, mis selgitaks välja - juhul kui keegi teine teavitas kiusamisest - kuidas kiusatav soovib olukorraga edasi minna. Võib olla vajalik edasine sotsiaalmeedia jälgimine ning loomulikult ka distsiplinaartegevus, kui ettevõtte põhimõtteid ja eeskirju on rikutud.
 
Personaliosakond peaks mõtlema sotsiaalmeedia kasutamise juhenditele enne kui küberkiusamise juhtum üldse tekib ning see peaks olema vastavuses organisatsiooni teiste poliitikate, nagu diskrimineerimisvastasuse ja võrdsete võimaluste põhimõtetega ning andmekaitsereeglitega. Mida selgem on organisatsiooni seisukoht sellistes küsimustes, seda väiksem on tõenäosus, et töötaja neid ignoreerib.
 
Kas selle kõige valguses võib öelda, et töökiusamine ja ahistamine tulevikus veelgi eskaleerub? Tõenäoliselt siiski mitte. Seda on toimunud juba pikka aega erinevate tegurite, nagu rass, seksuaalne orientatsioon, sugu, puue jne, põhjal. Kõik tegurid on seotud reaalse või tunnetatava võimu ebavõrdsusega, aga see ei ole iseenesest midagi uut.
 
Muutunud on see, et sotsiaalmeedia teeb kiusamise nähtavamaks kui varem. Seetõttu on oluline töötajate jaoks meeles pidada, et kuigi postitusi tehakse sageli mõtlematult ning nad võivad sama kiirelt kaduda kui tekkisid, pakuvad nad sageli ka väärtuslikku tõendusmaterjali kiusamise toimumisest.
 


Allikas: People Management

Veel artikleid:
Kasumlikkus algab töötajatest
Halb juhtimine ja ebakindlus soodustavad kadedust