Harvard Business Review, McKinsey, Deloitte ja teised arvamusliidrid rõhutavad töötaja kogemuse olulisust organisatsioonis. Oma 2017 aasta globaalses inimressursi trendiülevaates rõhutab Deloitte, et hea töötaja kogemus viib hea kliendikogemuseni. Töötaja teekonna kaardistamine organisatsioonis võimaldab mitte ainult talente ligi meelitada, vaid ka jätkusuutlikku kliendikogemust luua.
Töötsükli etappe on seitse ning igaüks neist pakub erinevaid võimalusi töötaja tagasiside kasutamiseks organisatsiooni arendamisel. I etapp: ligimeelitamine Konkurents talentide pärast on jõuline. Samuti kasvavad töötajate nõudmised selles osas, millise töökoha nad valivad. Tsükli esimeses etapis on kriitilise tähtsusega õige talendi jaoks atraktiivne olemine. On vaja arendada tugev tööandja bränd ning tugevdada visiooni, missiooni ja väärtusi. Tuleb tagada, et teid nähakse kui head tööandjat. Tagaside kuulamine ning sellele reageerimine on selles etapis nurgakiviks. Tarvis on aktiivselt ja järjepidevalt oma mainet sotsiaalmeedias ning tööportaalides juhtida. II etapp: kandideerimine Te ei sunniks kliente läbima keerulist aeganõudvat protsessi, kui nad soovivad teilt osta. Sama kehtib ka töötsükli selles etapis. Alustage kandideerimise protsessist, muutke see lihtsaks ja selgeks, kohelge inimesi lugupidavalt. Vastake kõikidele kandidaatidele, ka neile, kes ei jõua intervjuu vooru. Väljajäänud kandidaadid võivad uuesti kandideerida positsioonidele, kuhu nad sobivad paremini ning neist võivad saada ka kliendid. Nende kogemuste juhtimine on sama oluline kui nende, kelle värbate. Hoidke inimesed informeeritud, kuulake nende tagasisidet ning kasutage seda, et parandada seda töötsükli etappi. III etapp: sisseelamine Uute töötajate organisatsiooni sisseelamise toetamine on kriitilise tähtsusega. Kuidas teate, et teie protsessid on sobivad uue töö alustamiseks? Küsige ning kuulake töötajate tagasisidet sellest hetkest peale, kui nad organisatsiooniga liituvad. Kasutage tehnoloogiat, mis teeb lihtsaks töötajate arvamuse kogumise. Näiteks töötajate koolituste ja sisseelamisprogrammi uuringud aitavad saada tagasisidet ja tegutseda selle põhjal. Selles etapis töötajate kuulamine aitab lahendada väikseid küsimusi enne, kui nad edaspidi muutuvad suuremateks probleemideks. Sujuv sisseelamine ei ole oluline ainult koheseks tootlikkuseks oma töös, vaid ka pikaajalise kestva suhte kujundamiseks töötajatega. Paljud ettevõtted ootavad liiga kaua – kuni lahkumisvestluseni – et koguda töötajate tagasisidet. IV etapp: hoidmine Paljudel töötajatel on plaan töökohta vahetada. Kui soovid võita konkurentsis talentide pärast, siis tuleb küsida töötajate tagasisidet regulaarselt ning läbi töötsükli erinevate etappide. Samuti järgida parimaid praktikaid, et hoida töötajate pühendumust. Vanamoodne kord aastas läbi viidav töötate uuring ei ole enam piisav. Tuleb luua järjepidev dialoog ja impulssuuringute ning pideva tagasiside võimaluste abil vastata tänapäeva tööelu väljakutsetele. V etapp: arendamine Kui töötajad on juba kogenud ja saavad oma töös hästi hakkama, siis vajavad nad uusi väljakutseid, et õppida ja areneda. See motiveerib neid, kasvatab pühendumust ja tootlikkust ning sellest võidavad nii töötajad kui ka ettevõte. Arenguvõimaluste puudumine sunnib töötajaid sageli otsima uut väljakutset ning see tekitab majanduslikku kahju ning häireid töös siis, kui nad lahkuvad. Nagu kord aastas läbiviidavad uuringud, nii on ka aastased arenguvestlused ebapiisavad, et saada personaalset ning siirast tagasisidet. Küsige sagedamini töötajate arvamust ja näidake, et tegutsete selle põhjal, et aidata töötajatel areneda. VI etapp: lahkumine Paljud ettevõtted ei oska kuulata töötajaid, kui nad lahkuvad. Siiski on see ülitähtis etapp tööelus ning annab võimaluse koguda ausat tagasisidet. Kindlustage, et viite lahkumisintervjuud läbi korrektselt ja professionaalselt, analüüsides infot, mida lahkuv töötaja teiega jagab. See info võimaldab teil vähendada tööjõuvoolavust ning tugevdada tööandja brändi. Kui näitate välja, et ka selles etapis tahate töötajat kuulata, siis see tõendab, et teile on oluline töötajate pühendumus läbi kõikide tööelu tsüklite. VII etapp: alumni Töötaja lahkumine lõpetab töötaja kogemuse organisatsioonis, aga pakub võimalusi jätkuvaks tagasisideks. Ärimaailmas on palju seoseid ning töötaja lahkumine ei pea tähendama, et lõppeks tema pühendumine. Tulevikus võib töötaja teie juurde tagasi tulla, töötada kliendina või temalt võidakse küsida arvamust teie kui võimaliku tööandja kohta. Kindlustage, et te ei unusta seda töötsükli etappi ning kasutage vahendeid nagu näiteks sotsiaalmeedia või online kogukonnad, et hoida endiste töötajatega ühendust ning kuulata nende arvamust. Organisatsioonid peavad kindlustama, et nad kaardistavad ja mõistavad töötajate teekonda organisatsioonis. Töötajad pakuvad erinevat tagasisidet, sõltuvalt sellest, millises tööelu etapis nad parasjagu on. Kujundage vastavalt sellele tagasiside küsimise protsess ning kasutage seda informatsiooni, et oma tegevust parandada. See võimaldab kasvatada töötajate seotust ning hoida neid organisatsioonis kauem. Allikas: HR Today Veel artikleid: Kuidas tõsta tootlikkust ettevõtte kultuuri abil? Mida uut on oodata tuleviku personalijuhtimises?
0 Comments
Leave a Reply. |