3 positiivset viisi, kuidas tulemuslikult tegeleda töötaja eksimusega

Isegi kõige paremini juhitud organisatsioonides juhtub, et asjad lähevad valesti ning töötajad eksivad oma tööülesandeid täites. Vahel on sellised vead olulised ja kallid, rikkudes tuju ja tekitades viha juhtides. Aga nagu enamus personalijuhtidest teab, siis juhi viha väljavalamine teeb asjad pikas perspektiivis hoopis halvemaks.
 
Traditsiooniline viis juhtida on olnud ajakavade, eelarvete, tootlikkuse ja teiste tegurite abil, aga sageli on see lähtunud hirmul põhinevast lähenemisest, mil töötajad täidavad oma kohustused hirmust mingit sorti karistuse ees.
 
Selline lähenemine on aga vastupidise mõjuga, sest inimesed ei tööta optimaalselt siis, kui nende aju on hõivatud hirmu ja ebakindluse tundest. Otse vastupidi.
 
Inimesed töötavad paremini ja täidavad oma kohust paremini positiivses keskkonnas ning uuringud näitavad ka, et indiviidid, meeskonnad ja organisatsioonid on edukad tõenäolisemalt siis, kui juhid on positiivsed.
 
See aga ei tähenda, et juhid peaksid ignoreerima probleeme, sest vigu juhtub ning töötajad peavad mõistma vastutust. Oluline on see, kuidas selliseid olukordi lahendada.
 
Juhid peavad õppima, kuidas edasiviival viisil eksimustega tegeleda. Selline võiks olla positiivne ja tõhus protsess, mida juhid organisatsioonis võiksid järgida:
 
1. Alusta sellest, et näitad oma lugupidamist. Alusta vestlust sellega, et näitad üles, et hindad midagi töötaja tulemustes, käitumises või suhtumises. Lugupidamine peab olema tingimusteta, sa ei tohi lisada “aga” või “olgugi”, sest see rikub kogu tulemuse, mida soovid saavutada. 

Lugupidamise samm on oluline, sest muidu näeb töötaja kogu protsessi ebaõiglase ja tasakaalust väljas olevana. Sa ei tohi keskenduda ainult eksimusele. Paljud töötajad imestavad, miks nende juht kontakteerub nendega ainult negatiivsete teemadega.
 
2. Järgmisena ole otsekohene. Vii vestlus sellele, mis ei ole hästi töötaja tegevuses. Eesmärk on töötajale teada anda ilma ebamäärasuseta, et töö ei olnud edukas, aga teha seda häbistamise, süüdistamise ja demoraliseerimiseta. 

Alusta seda osa vestlusest sõnastusega, nagu näiteks, “Me ei saavutanud selle projektiga soovitud tulemusi.” See tunnistab jagatud vastutust ilma süüdistava nähvamiseta.
 
3. Esita mõtestatud küsimusi. Selgita välja, millisel viisil oleks töö andnud paremaid tulemusi selliste küsimustega nagu: “Kui me teeksime selle projekti uuesti, siis mida saaksime teha paremini, et tulemusi parandada?” või “Kuidas saaksin sind ja meeskonda paremini toetada?” 

Anna töötajale teada, et ta ei pea kohe vastama, vaid et oled järgmisel päeval valmis kuulama tema mõtteid. See muudab mustrit, mida töötaja teeb peale vestlust. Selle asemel, et koju minna ja oma CV-d kaasajastada ning elukaaslasele ebaõiglase käitumise pärast kurta, keskendub ta tõenäoliselt mõneks ajaks sellele, mida oleks võinud teha teistmoodi.
 
Selline protsess toetab töötaja professionaalset ja isiklikku kasvu ning võimaldab eksimusest õppida, et tulevikus edukam olla.
 
 
Allikas: HR Today

Veel artikleid:
Kuidas anda tagasisidet?
Sisekommunikatsiooni vead, mis rikuvad töötajate pühendumust (ning kuidas neid parandada)