Õnnelik töökoht ei välista ausust

Hiljuti vaidlustas T-Mobile töötajate ametiühing töötajate käsiraamatu klausli, mis puudutas positiivse töökeskkonna hoidmist. Täpsemalt kõlas konkreetne punkt nii: “töötajatelt oodatakse positiivse töökeskkonna hoidmist suheldes sellisel viisil, mis soodustab häid töösuhteid sise- ja välisklientide, kolleegide ja juhtkonnaga”. Vaidlustamise põhjendus oli, et kui töötajad pole rahul, siis on neil õigus vabalt oma arvamust avaldada. USA Rahvuslik Töösuhete Nõukogu nõustus nendega ning otsustas vaidluses ametiühingu kasuks. Guardian kirjutas: “Nüüd on see ametlik – tööandjad ei saa sundida sind õnnelik olema. Halleluuja.”
 
On selge, et töötajatel on õigus eriarvamusele ebaõiglaste töötingimuste puhul ja kriitika ning vaidlused võivad tekkida igas organisatsioonis. Mõned ettevõtted on aga läinud äärmustesse. The Wall Street Journal kirjutab juhtidest, kes kasutavad otseseid rünnakuid, sest on tüdinenud nö ümber palava pudru käimisest. Val DiFebo, Deutsch’s New York’i esinduse CEO, arvab, et selline konfrontatsioon on hoolivam kui seljataga tehtav kriitika.
 
Radikaalse aususe liikumine tuleneb ebaõigest eeldusest, et toetav töökeskkond on vastand ausale, sirgjoonelisele ja mõistlikule tagasisidele. Vastuseis positiivsetele töökohtadele tuleneb omakorda aga valeeeldusest, et tööl õnnelik olemine tähendab lõputut positiivsust.
 
Toetaval viisil antud tagasiside võib aga samuti olla aus ning see on kolmel põhjusel tõhusam kui primitiivne kriitika: see tõstab tulemuslikkust, on vähem valesti mõistetud ning pigem jõustab kui lõhub töötajat. Uuringud näitavad, et aus ja siiras tagasiside, mis on antud toetaval viisil, viib kõrgema tulemuslikkuse ja paindlikkuseni. Kui aga anda tagasisidet järsult ning halvustavalt, siis see hävitab motivatsiooni ja tööinnu.
 
On kolm teaduslikult tõestatud reeglit juhtidele, kuidas anda konstruktiivset ja siirast tagasisidet, ilma et see mõjuks ründavalt:
 
Anna rohkem positiivset kui negatiivset tagasisidet. Kõrge tulemuslikkusega organisatsioonides kasutatakse ca viis korda rohkem positiivseid väljendusi kui negatiivseid. Halb on heast tugevam, meie aju keskendub negatiivsele rohkem kui positiivsele. Positiivne kommunikatsioon aga on korrelatsioonis kõrgema töötajate seotusega. Sa võid töötajaid parandada ja isegi kritiseerida, aga tee seda positiivses võtmes. Siis saad parimad tulemused, säilitad töömoraali ja töötajate seotuse.
 
Pööra tähelepanu kolleegi tugevustele, tema panusele ja parimatele saavutustele. Keskendudes nende tugevustele, saame arendada tipptaset. Ole positiivse tagasisidega sama täpne kui negatiivsega. Tavaliselt kipume tugevusi mainima möödaminnes ning kriitikas olema väga detailsed. Pea meeles, et ka positiivse tagasiside korral peaks välja tooma näiteid ja üksikasju.
 
Rõhuta koostööd ja sarnasusi. Püüa jääda objektiivseks kui räägid negatiivsest juhtumist. Kirjelda probleemset olukorda (selle asemel, et hinnanguid anda), too välja selle tagajärjed ning oma isiklikud tunded, mis tekkisid (selle asemel, et süüdistada); ja tee ettepanekuid olukorra parandamiseks (selle asemel, et vaielda, kellel on õigus ja kellel mitte).
 
Juhid, kes soovivad häid tulemusi, peavad tähelepanu pöörama psühholoogilise turvatunde loomisele positiivse ja autentse kommunikatsiooniga. Psühholoogiline turvatunne parandab õppimist ja tulemuslikkust ning nagu Harvardi uuring näitas, see luuakse kui juhid on kaasavad, tagasihoidlikud ning julgustavad töötajaid arvamust avaldama ning toetust küsima. Ängistav kultuur ei suuda pikas perspektiivis olla tulemuslik.
Sa võid olla nii aus kui ka hooliv.
 
Allikas: hbr.org

Veel artikleid:
​Kui ülemus karjub
Kuidas kasvatada oma juhtidest liidreid, mitte managere

---