Hea organisatsioonikultuur on selline, mis aitab värvata, hoida ja motiveerida organisatsiooni jaoks õigeid töötajaid. Kui tuumikmeeskond on optimistlik, entusiastlik ja töökas, siis see kandub edasi ka teistele töötajatele. Sellist kultuuri on aga raske ülesehitada, aga veel raskem on seda säilitada, eriti kui ettevõte kasvab kiiresti. Tänapäeval pööratakse startup ettevõtetes palju tähelepanu sellele, kuidas talente ligi meelitada ja ettevõttes hoida. Paindlik tööaeg, tasuta lõunasöök, mängimise võimalused, ühised töönädala lõpetamised jne – mida kõike ettevõtted välja ei paku, et töötajatel oleks motivatsiooni teha head tööd. See, mis väikeses ettevõttes töötab hästi, ei pruugi toimida juba suuremaks kasvanud organisatsioonis. Inimesi innustavad erinevad asjad ning nad soovivad ise kaasa rääkida ettevõtte tegevustes. Paljud ettevõtted keskenduvadki sellele, et kultuuri asemel ehitada organisatsioonis kogukond. Mis on kultuuri ja kogukonna erinevus? Esiteks on kultuur kehtestatud ettevõtte juhtide või omanike poolt ja töötajatelt oodatakse sellega sobitumist, isegi kui see ei ühti nende isiksusega. Kultuur püüab sageli rahuldada töötajate vajadusi, ilma et keegi küsiks, mis need vajadused on. Kogukonda küll suunavad ettevõtte väärtused, aga see väljendab siiski inimesi ennast. Kogukond võtab arvesse seda, mis on igale indiviidile oluline, loob eesmärgistatuse tunde ja vastutab ühise tulemuse eest. Kogukond võimaldab kuuluvuse tunnet, et ollakse osalised millestki suuremast ja annab tööle, võib-olla ka elule suurema tähenduse. Kogukond võib olla segmenteeritud – tippjuht ei ole võimeline vedama 400-liikmelist kogukonda, aga osakonna- ja tiimijuhid võivad suunata väiksemaid kogukondi suure ettevõtte sees. Väärtused ja filosoofia peaks alamkogukondi omavahel ühendama. 7 soovitust, kuidas ehitada kogukonda 1. Defineerige ettevõtte väärtused ühiselt Paljud organisatsioonid panevad paika tuumikväärtused. Aga nagu kultuuri puhulgi, väärtused on paljuski koostatud juhtkonna poolt ja vähest tähelepanu pööratakse sellele, kas töötajad väärtustavad samu põhimõtteid või mitte. Selle asemel tuleks anda töötajatele hääl ning paluda nende panust. Defineerige väärtused ka selle järgi, mida töötajad peavad oluliseks, millist jälge nad soovivad jätta klientidele ja maailmale ning mis neid edasi liikuma paneb. See aitab luua nii tugevat omanikutunnet ja pühendumust kui ka võtta töötajatel vastutust. 2. Määratlege oodatav käitumine Kuidas need väärtused praktikas väljenduvad? Enamus ettevõtteid annab töötajatele väga vähe aimu sellest, kuidas väärtused peaksid väljenduma selles, kuidas nad klientidega suhtlevad või töötavad. Määratlege neli või viis soovitavat käitumist iga väärtuse juurde ning jällegi on oluline küsida töötajate arvamust, millist käitumist ootavad nemad väärtuste järgimisel. 3. Rakendage kindel vastutus Nii nagu töötajad peaksid olema osalised väärtuste ja käitumiste väljatöötamisel, peaksid nad saama panustada ka nende jõustamisse. Andke neile õigus üksteiselt oodata vastavat käitumist ning see kehtib ka juhtide kohta. On ebareaalne, kui juhid räägivad kogukonna reeglitest, aga ise ei järgi neid. Igal töötajal peaks olema õigus teist korrale kutsuda, kui kogukonna standarditest ei peeta kinni. 4. Kujundage uue töötaja sisseelamine töötaja keskselt Kui uus töötaja liitub organisatsiooniga, siis enamasti räägitakse talle kõike, mida ta peaks teadma ettevõttest, kuidas protsessid käivad, mis on reeglid ning millised on ootused tema tööle. Selline lähenemine ei võimalda saada värbamisest parimat tulemuslikkust, mis aga peaks olema eesmärk. Selle asemel suunake töötajad edukale tööle nii, et keskendute sellele, kes nad on, mida nad vajavad ning mis neid kaasa haarab. Küsige töötajatelt, millised oleksid ideaalsed tingimused, kus nad saaksid teha parimat tööd. Töötajate tugevuste, eesmärkide ja peamiste motivaatorite mõistmine on ettevõtte edu kriitiline tegur. 5. Arendage juhtidest coach’id Coach’id suunavad, juhendavad, toetavad ja motiveerivad oma meeskondi tegema parimat tööd. Nad ei jaga pelgalt ülesandeid ja tähtaegu. Nad teevad koostööd iga meeskonna liikmega, et aidata neid planeerida oma karjääri. See loob rahulolu ja annab sihi, mille poole töötajad soovivad püüelda. 6. Muutke üks-ühele vestlused oluliseks töö osaks Coaching’u osaks on iganädalased 15-20 minutilised üks-ühele kohtumised iga töötajaga, mille käigus vaadatakse üle nädala saavutused, järgmise nädala prioriteedid, väljakutsed, õppetunnid ning võimalikud arengukohad. See hoiab kohtumised lühikesed, aga siiski tõhusad. 7. Eemaldage takistused, mis segavad tipptasemel töö tegemist Kasutage eelpooltoodud üks-ühele vestlusi, et teada saada takistustest ja probleemidest, mis ei lase tööd nii hästi teha, kui saaks ja tahaks. Küsige töötajate ettepanekuid ja panust, et need kindlasti üheskoos kõrvaldada. Kogukonna ehitamine, mis põhineb autentsetel suhetel, vastutusel ja väärtustest juhitud käitumisel, loob jätkusuutliku, kasvule suunatud keskkonna, kus töötajad saavad anda oma parima panuse isegi kiire kasvu või keeruliste väljakutsete perioodil. Allikas: Inc.com Veel artikleid: Miks peaksid töötajad valima teie ettevõtte? Kas tööelu muutused toovad kaasa ka kõrgema tööheaolu? Olulisemad trendid.
0 Comments
Leave a Reply. |