Mida peaksid tähele panema oma viiendal tööaastal?

J. Zenger, J. Folkman
 
Enamik meist alustavad uues ametis energiliselt ja sooviga head muljet jätta. Me pingutame palju ja meie kirg on nakkav.
 
Aga mõnede jaoks muutub töö aja jooksul igavaks ja üksluiseks. Nad kaotavad oma entusiasmi ja töö tundub tüütu. Ja lõpuks jõuavadki osad neist oma karjääris sellisesse seisundisse, mida me kutsume “päeva vanglaks”. Kui nad jõuavad tööle, siis nad tunnevad, et justkui trellid nende ümber sulguvad ja nad on tsoonis, kus nad on demotiveeritud, rahulolematud ja neil ei ole piisavalt energiat.
 
Et paremini seda fenomeni mõista, uurisime 970t ühe organisatsiooni selliste probleemidega töötajat. Nende vanus oli vahemikus 35-44 aastat (tüüpiline iga karjäärikriisiks) ja nad kuulusid 10% kõige madalama tulemuse saanute hulka tööga seotuse uuringus.
 
Mis selliseid töötajaid iseloomustas võrreldes ülejäänud organisatsiooniga?

• Võrreldes kogu organisatsiooniga oli selles grupis vähem mehi (-3,7%) ja rohkem naisi (+2,4%).
• Vähem oli ka keskharidusega töötajaid (-5,9%) ja rohkem bakalaureuse (+2,5%) ja magistrikraadiga (+2,2%) töötajaid.
• 30% neist oli töötanud ettevõttes viis kuni kümme aastat, 36% kümme kuni kakskümmend aastat, aga nn vange oli igas tööaja kategoorias. Oli ka kolm juhti koos oma töötajatega.

 
Et mõista, mis neid häiris, viidi läbi faktoranalüüs nende teguritega, mis said uuringus kõige rohkem negatiivseid vastuseid. Leiti kaheksa kriitilist tegurit, mis on tähtsusejärjekorras:
 
1. Uhkuse ja rahulolu tunde puudumine oma organisatsiooni üle. Kõige suurem rahulolematus tulenes olukordadest, kus organisatsioon kohtles kliente viisil, mis pani töötajaid piinlikkust tundma. Need töötajad pigem ei soovita oma organisatsiooni sõpradele ning vastasid, et nad tõenäoliselt vahetavad töökohta. 

2. Vähene tunnustus ja saavutuste märkamine. Probleem ei olnud niivõrd selles, et inimesed oleksid tundnud, et nende personaalseid pingutusi ei märgata, vaid just selles, et töötajatele tundus, et organisatsioon ei tunnusta kedagi. 

3. Väljakutse ja tähenduse puudumine töös. Mõned tööd pakuvad esialgu väljakutseid, aga peale 10 000 sooritust muutuvad rutiinseks ja igavaks. Töötajad tundsid, et nad ei saa oma oskusi ja võimeid praeguses töös piisavalt kasutada. Nii tekkis tunne, et enamus päevadest ei saavuta nad midagi väärtust loovat ja nende karjäär ei arene. 

4. Soovimatus pingutada rohkem, kui minimaalsed nõudmised töö sooritamiseks ette näevad. Iga päev teevad inimesed valikuid oma pingutuse määra osas. Kas nad teevad minimaalselt vajaliku, natuke rohkem või panustavad 100%? Polnud üllatav, et mitteseotud töötajad ei soovinud teha lisapingutust. Mõnede jaoks oli põhjenduseks: “Ma saan sellest organisatsioonist nii vähe, seetõttu annan neile ka nii vähe, kui võimalik”. 

5. Järeldus, et neid ei olnud koheldud õiglaselt. Kinni oma monotoonses töös tunduski nendele töötajatele, et nad saavad vähem ning teised rohkem, isegi kui nood pole seda ära teeninud. Nad olid muutunud kibestunuks ja vahel ka riiakaks. 

6. Jõuetuse tunne. Nad mitte ainult ei tundnud, et neid pole koheldud õiglaselt, vaid ka seda, et igasugune pingutus oma muredest rääkida ei anna mingit tulemust. Nad tundsid abitust, toetuse ja mõju puudumist. Nende vaatenurk ei omanud mingit tähtsust. 

7. Organisatsioon ei suutnud väärtustada ega praktikas rakendada väärtusi nagu meeskonnatöö, usaldus, mitmekesisus. Nende hinnangul organisatsioon tegelikult ei käitunud oma sõnade järgi. 

​8. Vähesed võimalused arenguks ja kasvuks. Mitteseotud töötajad tundsid, et neid on ärakasutatud. Teistele on antud võimalusi uusi oskusi arendada, aga neile praktiliselt mitte. 

Eeltoodud uuringutulemused kinnitasid ka varasema uuringu tulemusi, kus analüüsiti mitmete organisatsioonide enam kui  320 000 töötaja 360 kraadi tagasiside tulemusi ning leiti, et kõige rahulolematumad on keskastme töötajad või juhid, kes on töötanud organisatsioonis viis kuni kümme aastat. Mõlemas uuringus tuli välja, et töötajad tundsid, et nende panust pole õiglaselt märgatud ja hinnatud ning nad tundsid abitust ja jõuetust.
Erinevus on aga selles, et kui eelmises uuringus olid peamiseks rahulolematuse põhjuseks ületöötamine ja probleemid otsese juhiga, siis viimases uuringus paistab välja üldine rahulolematus ettevõttega tervikuna, oma töö ja karjäärivõimalustega. Töötajatel on igav ja nad ei saa oma võimeid piisavalt rakendada.
Kuigi ühe ettevõtte baasil tehtud uuring ei võimalda teha piisavalt üldistusi, siis võib soovitada lihtsaid samme, millel kindlasti ei ole negatiivseid tagajärgi ning mis võimaldavad kriise vältida.

Organisatsioonidele: Paljude aastate jooksul oleme palunud juhtidel väljendada joonistatud kõveraga oma töö loovuse ja põnevuse taset. Enamasti hakkab kõver langema viiendal tööaastal. Soov, et inimene teeks sama tööd üle viie aasta, tundub lausa karistusena. Seetõttu soovitame juhtidele jälgida märke viie-aasta-igavusest ning juba eos selle vältimiseks anda töötajale uusi ülesandeid, mis nõuavad oskuste arendamist. Pole vaja lasta töötajal närbuda seetõttu, et ta teeb head tööd oma praegusel töökohal.
 
Töötajatele: Kui kriitiliste tegurite loetelu sinuga resoneerus, siis tasub pöörata tähelepanu punktile 4 – soovimatusele lisapingutust teha. Kuigi see on loomulik ja õigustatud, siis ainult reeglite järgi töötades saab toitu kasutuse, jõuetuse ja igavuse tunne, samuti õigustab see organisatsiooni vähest tunnustust sinu tööle. Mõtle, kas saaksid ise sellest vanglast pääseda? Uue initsiatiivi võtmine muudab dünaamikat tööl ja võib tuua sisemise rahulolu olulisest ja hästi tehtud tööst. Kui organisatsioon pingutust ei tunnusta, siis see valmistab sind ette paremaks karjääriks targemas organisatsioonis.
 
 
Allikas: HBR

Veel artikleid:
Rohkem õnne
Mis võiks tagada kindlustunde tulevikus?