Nakkushaigused nagu Covid-19 tunduvad eemaletõukavad ja tekitavad hirmu. Nende tunnete kombinatsioon võib valla päästa ebaratsionaalse süüdlaste otsimise. Nii arvab Stanfordi ülikooli organisatsioonikäitumise ja personalijuhtimise professor Hayagreeva Rao. Tema arvamus põhineb kahel uuringul, mille kaasautoriks ta viimastel aastatel on olnud.
Aastal 2018 avaldatud uuringus uuriti nakkushaigusele järgnevaid tagajärgi – kuulujuttude kasvu nakkuse kohta ning etnilisel päritolul põhineva vägivalla kasvu. Teadlased leidsid, et arutelud nakkushaigusest aktiveerivad inimestes kalduvusi võõravihaks. Selliste teemadega kokku puutudes usume tõenäolisemalt kuulujutte. Rao hiljutine uuring uuris nakkushaiguste tõttu tekkivaid emotsioone. Üldine arvamus on, et nakkushaigus tekitab ebameeldivaid tundeid, aga teadlased arvasid, et see pole kõik. Oma uuringus järeldasid nad, et nakkus tekitab kahte emotsiooni: hirmu ja eemaletõukavust. Need on täiesti erinevad emotsioonid. Rao selgitab, et eemaletõukavust tekitab see, et te teate, mis on põhjuseks ning soovite sellest eemale tõmbuda. Aga hirmu osas on ebaselge, mis saab. Te ei tea täpselt, mis juhtub ja see tekitab hirmu. Eelneva põhjal võib uskuda, et kui tegemist on nakkushaigusega, siis võib inimestes tekkida võõraviha ning nad võivad kõiki teisi pidada enda jaoks ohuks. Kui nakkushaigus võib viia võõravihani ja usalduse kaotuseni inimeste vahel, siis on just siis kõige enam vaja liidreid. Esiteks me ootame, et liidrid suudavad ootamatusi ette näha. See ei tähenda, et nad peaksid olema imeinimesed, aga me eeldame, et nende meeskond koosneb headest professionaalidest ja nad võtavad neid inimesi kuulda. Teiseks peavad liidrid meeles pidama, et inimesi valdab hirm ja me soovime suuremat turvatunnet. Psühholoogilise turvatunde loomine on epideemia ajal väga oluline. Inimestele tuleb anda kindlustunne, et kogukond on pühendunud probleemi lahendamisele ja et kõik annavad endast parima. Üks varasematest uuringutest välja tulnud teadmine on, et nakkusoht teeb inimesed irratsionaalseks, nagu juhtus AIDSi epideemia ajal 1980-l aastal San Fransiscos, kus selle asemel, et vähendada riske inimeste tervisele hakati arutama homoseksuaalsuse moraalsuse üle. Kuidas mitte langeda irratsionaalse mõtlemise lõksu tervisekriisi ajal? Tuleb võtta seda kui meeskonnatööd: mis on meie ülesanne praegu ja kuidas seda saavutada? Praeguses kriisis on see olla kodus, et mitte nakatada rohkem inimesi. Meeskonnas peab iga liige pühenduma. Epideemia ajal muutub meie surelikkus nähtavaks ning sellele lisandub hirm teadmatuse ees. Sa tead, et võid surra, aga sa ei tea millal ja kuidas. Ebakindlus võib olla halvav. Üks võimalus hirmuga toime tulemiseks – eriti kui juhid selleks võimaluse annavad – on süüdistada mõnda teist gruppi. Näiteks praeguse viiruse ajal on süüdistatud Aasia päritolu inimesi. Õnnetuste ajal mõtleme sageli, et õnnetus on probleem. Aga me peame mõistma, et õnnetus muutub katastroofiks ainult siis, kui meie ühiskonna kultuurinormid – üksteisest lugupidamine ja ühtsus - murenevad või kokku kukkuvad. See on suurim probleem. Võõraviha on alati varjatud, sellel on vaja võimalusi, et valla päästa. Covid-19 on üks paljudest võimalustest, mis aitab seda esile kerkida. Viirus võimendab seda, mis on juba olemas. Lootust aga annab see, et alati on olemas ka hea tahe ja ühtsus, mis toob inimestes esile parima. 2018-l aastal avaldatud uuringus järeldati, et on kaks kriitilist tegurit, millest sõltub ühiskonna vastupidavus: Kuidas õnnetus on sõnastatud ühiskonna ja selle liidrite poolt ning kui hea on ühiskonnas koostöö raskustega toimetulemisel. Me mõtleme sageli valmisolekust kriisile kui võimekusest, aga kui küsida psühholoogidelt, siis nad ütlevad, et valmisolek sõltub ka motivatsioonist. See on meeleseisund, et oleme valmis kohanema. Kokkuvõtteks soovitus meile kõigile kriisi ajaks: ole kaasatundlik, lahke ja suuremeelne. Allikas: lühendatult Stanford News
0 Comments
Kui uus Covid-19 viirus hakkab Euroopas taanduma ning riigid hakkavad tegema esimesi katseid töömaailma naasmiseks, vaatab ülejäänud maailm seda suure tähelepanuga pealt. Itaalias – ühes enim kannatada saanud riigis – hakatakse tasapisi avama kauplusi, Saksamaa avab osaliselt koolid ja väiksed kauplused, Hispaanias on alustanud tööd tootmistöölised ja ehitajad.
Väljaanne People Management toob esile, et alles jääb grupp inimesi, kes on viiruse suhtes haavatavas positsioonis ning kes peaksid jääma koju kuni on olemas vaktsiin. Ettevalmistustöö piirangute kaotamise ajaks peaks keskenduma töötajate tagasisidele ja arvamustele. Töötajate kaasamine tööle naasmise aruteludesse on väga tähtis, et protsess oleks toimiv pikema perioodi jooksul. Tööandjad peaksid olema valmis muutuma vastavalt inimeste tööharjumustele ja võib-olla ka alatiseks, et võimaldada neid hoida töö ja eraelu tasakaalu, mis eriolukorra ajal välja kujunes. Vaatamata jätkuvale ebakindlusele eriolukorra lõppemise osas on praegu väga hea võimalus planeerimiseks. Kuigi on mitmeid ebaselgeid asjaolusid, on võimalik meeskonnaga määratleda erinevaid stsenaariume tulevikuks ja teha plaane, mis neile proaktiivselt vastaksid. Need plaanid võivad sisaldada tööle naasmise etappe, osalise kaugtöö juhtimist ja erinevaid tervise, turvalisuse ja heaolu küsimusi. Nii saab vajadusel kiiresti reageerida. Ka pealtnäha vähemtähtsaid küsimusi peaks käsitlema, näiteks kuidas saavad töötajad puhkusi välja võtta, millised on hügieenistandardid, reeglid sise- ja välisnõupidamisteks ning sotsiaalse distantseerumise mõju koolitustele, töö hindamisele ja ettevõtte üritustele. Tööandjad peaksid olema mõistvad ning välja töötama protsessid, kuidas toetada töötajate vaimset tervist, sest paljudel on see eriolukorra ajal halvenenud. Samuti peaksid olema toetatud meeskondade juhid ja nad peaksid oskama vestelda tööle naasmise tundlikematel teemadel töötajate vaimsest tervisest. Tööandjad peaksid olema valmis tegema muutusi, et toetada inimeste tervist kas ajutiselt või kestvalt. Nad peaksid olema nii paindlikud kui võimalik, et töötajad saaksid sujuvalt töökohtadesse naasta. Hea soovitus on läheneda olukorrale nii nagu nad teeksid siis, kui töötajad tuleksid tagasi vanemapuhkuselt või pikaajaliselt haiguspuhkuselt. Infovahetus võimalikust tööle tulemise ajast peaks algama nii pea kui võimalik, et anda töötajatele aega mentaalseks kohanemiseks ja planeerimiseks. Tuleb arvesse võtta, et töötajate tööharjumused on muutunud ja üleminekuperiood peaks olema lubatud. Selleks võib olla võimalus osaliselt kodus töötada. Allikas: lühendatult People Management Millal viimati lugesid raamatu kaanest kaaneni läbi? Paljud varasemalt innukad lugejad on tasapisi oma harrastusest loobunud. Tänapäeva maailm ei soosi raamatutesse süvenemist. Tähelepanu nimel konkureerivad pidevalt märku andvad sõnumid, e-kirjad ja kogu maailma kassivideod. Keskendumine on raske täiskasvanulegi.
Neuroteadlase Minna Huotilaineni sõnul areneb võime infot teksti vormis vastu võtta aeglaselt. “Lugemine nõuab päris palju harjutamist. Harva mõtlevad täiskasvanud selle peale, et on elu jooksul kulutanud tuhandeid tunde lugemise peale.” Keskendumisvõimet ei ole hilja arendada ka täiskasvanuna. Kui aju on õpetatud hüplema ühelt asjalt teisele, siis võib seda õpetada ka rahunema. Jälgi, kui sageli su tegevus katkeb ja mis selle katkestab. Näiteks kui reageerid telefoni iga märguande peale, siis tasub need vaigistada. Praegu on moes likvideerida kodust kõik ebavajalikud asjad, nii tasub ka teha ka segajatega. Paksu romaani lugemine treenib pikaajalist mälu Soovid kauem elada? Loe raamatuid. Päriselt, lugemine pikendab eluiga ja juba poolest tunnist päevas piisab. Yale’i ülikoolis 2016 aastal avaldatud uuringus jälgiti 12 aasta jooksul 3635 täiskasvanu lugemisharjumuste mõju elueale. Valim oli esinduslik kogu elanikkonna suhtes. Selgus, et raamatute lugemine pikendab eluiga ligi kaks aastat võrreldes nende inimestega, kes ei loe üldse. Selle põhjuseks on, et lugemine parandab kognitiivset võimekust. Minna Huotilaineni sõnul on lugemine suurepärane ajutreening. Esiteks aktiveerub tähti tundev nägemissüsteem. Seejärel hakkab aju otsima sõnade tähendusi. Kogu loo läbi töötamine toimub peegelneuronite võrgustikus, mille abil mõistame teiste inimeste tegevust. Samastume inimesega, kellest loeme. Kui raamatu tegelane jookseb või lööb palli, siis meie ajus aktiveeruvad jalgade liigutamisega seotud ajupiirkonnad, kuigi füüsiliselt jalad ei liigu. Ka mälu on parem neil, kes loevad ning just pikki tekste. “Inimeste mälu on kujunenud pikkade lugude kaudu. Me teeme ennast rumalamaks, kui rahuldume ainult säutsude stiilis lühikeste lugudega. Meie kognitiivne võimekus taandareneb,” tõdeb Huotilainen. Pikaajaline mälu vajab rohkem treenimist ja selleks on paks romaan suurepäraseks vahendiks. Lugeja peab meeles pidama tegelaste nimed, sündmuste käigu ja varasemad juhtumised. Uute asjade meelespidamine loob uusi sünapseid ehk närvirakkude vahelisi ühendusi ning tugevdab juba olemasolevaid. Raamatute lugemine võib aidata vältida isegi Alzheimeri tõbe. Proovi nii lugeda kui kuulata sama raamatut Kardeti, et nutitelefonid tapavad raamatud, aga kirjandus kolis nutiseadmetesse. Traditsiooniliste ja elektrooniliste raamatute kasutegurite uuringutes on Huotilaineni sõnul saadud erinevaid tulemusi. Seadme sinakas valgus häirib vaieldamatult und neil, kellel magamajäämisega niigi probleeme. Samas algkooliealised lapsed jaksavad lugeda digivahendit kauem kui raamatut. Ka vanemaealistel võib olla lihtsam lugeda e-raamatut, mille tekste saab suurendada ja tausta kirgastada. Audioraamatute kuulamine aga meenutab filmi vaatamist: tekst kulgeb kõrvaklappidest rahulikus tempos, mida kuulaja ei saa ise juhtida. Vähesed peatuvad ja kerivad tagasi, kui midagi jäi ebaselgeks. Audioraamatu eelis on kindlasti see, et kuulates on võimalik kasvõi küpsetada või tervisejooksu teha. “Uuringutest on tõendeid selle kohta, et füüsiline tegevus kuulamise ajal aitab õpiraskuste all kannatavaid inimesi,” ütleb Minna Huotilainen. Üks lugemise kasuteguritest on stressi maandamine. Pulss hakkab langema ja lihaspinge väheneb juba kuue minutiga. Kas audioraamat rahustab samal viisil, eriti kui kuulamise ajal veel millegagi tegeleda? “Kui lugemine on ajaveetmiseks ja füüsiline tegevus on meeldiv, siis nende kombinatsioon võib hästi stressi leevendada. Kui aga tegemist on eksamiraamatuga ja samal ajal on vaja nõusid pesta, siis vaevalt on see väga lõõgastav.” Huotilainen soovitab kooskasutust: hangi sama raamat nii audio- kui ka tavalise raamatuna. Siis võib ühe peatüki kuulata näiteks koera jalutades ning teise lugeda enne magamaminekut ja niimoodi uneks lõõgastuda. Allikas: lühendatult anna.fi Neli aastat tagasi prognoosis Suurbritannia Riiklik Statistikaamet, et peatselt võib kuni 50% töötajatest vähemalt osaliselt teha kaugtööd. Veel paar aastat tagasi ei kujutanud seda hästi ette, aga 2020-st on kiiresti ja kindlalt saanud kaugtöötamise aasta.
Ka enne Covid-19 pandeemiat tõusis kaugtöötajate osakaal pidevalt. Aga haiguspuhangu tõttu on paljud inimesed kiirelt ja ootamatult jäänud täielikule kaugtööle ning paljud ettevõtted ja töötajad ei olnud psühholoogiliselt, emotsionaalselt ega ka materiaalselt selleks muutuseks ette valmistunud. On palju töövahendeid, mis aitavad inimesi kodus töötada. On ka arusaam, et tegemist ei ole normaalse ajaga. Ideaalses maailmas saaksid töötajad järk-järgulise sisseelamiskogemuse, mille jooksul neil on tugi kohanemiseks teistsuguses töökeskkonnas. Enamuse jaoks ei ole see hetkel võimalik. Seetõttu on meil tarvis mõistmist, kuidas erinevad inimesed reageerivad ja kohanevad kaugtöö keskkonnas. Isiksusetüüp on püsiv ja kindel töötulemuste ennustaja, seega on see hea viis mõistmaks ja juhtimaks ka kaugtöötajaid. Eelnevad uuringud näitavad, et erinevad isiksusetüübid vajavad erinevaid juhtimisviise. Kolm olulist isiksuse omadust kaugtöö puhul on: 1. Kohusetundlikkus Kohusetundlikkus kirjeldab inimese motivatsiooni, distsipliini ja pikaajaliste plaanide tegemise võimekust. Väga kohusetundlikud inimesed motiveerivad ennast reeglina ise ja suudavad juhtida oma ajakava ning tähtaegu iseseisvalt. Kohusetundlikkus on oluline väärtus kaugtöö puhul ja sellised inimesed suudavad enamasti paremini juhtida ja organiseerida oma tööd, tähtaegu, plaane ja kohustusi. Madalama kohusetundlikkusega inimesed vajavad aga enam järelvalvet ja tuge. Kõrge kohusetundega töötajad vajavad töös enam iseseisvust ja autonoomiat. Nad suudavad hästi oma ajakava juhtida, aga neil võib olla raske tööst välja lülituda, seda eriti kodus. Madala kohusetundega töötajad vajavad sagedamini välist tuge, asjade ülevaatamist ja raporteerimist, et tööd korrektselt kulgeksid. Neid mõjutab enam füüsiline ja sotsiaalne keskkond, nii et neil on vaja ajajuhtimisel abi. 2. Kohanemisvõime Kohanemisvõimest sõltub, kuidas inimesed reageerivad stressoritele ja kuidas nad suudavad oma emotsioone juhtida. Parema kohanemisvõimega inimesed harjuvad kiiremini ka kaugtöö uute nõudmiste ja pingeallikatega. Halvema kohanemisvõimega inimeste jaoks on uued töökeskkonnad stressitekitavad. Nende jaoks võib aga kaugtöö vähendada kontoris esinevaid stressoreid. Kõrge kohanemisvõimega inimesed harjuvad kiiremini ja tunnevad teistest vähem ärevust, aga see tähendab, et nad võivad tunduda eemalehoidvatena. Väga pingelisel ajal on neil ebamugav oma muredest rääkida, seega vastavate küsimuste esitamine võib olla nende puhul vajalik. Madala kohanemisvõimega inimeste puhul on abiks kindlus ja selgus. Muidu võivad nad langeda halvima stsenaariumi ettekujutamise ja mõtete hekseldamise küüsi. On oluline, et juhid jagavad informatsiooni avatult ja ausalt ning rõhutavad töötajate panuse olulisust. 3. Uudishimu Uudishimulikud töötajad naudivad uue õppimist ja neile reeglina meeldivad ka uued töökeskkonnad. Nad kohanevad tõenäoliselt kiiremini uute olukordadega ja naudivad õppimise protsessi. Nad võtavad omaks uue tehnoloogia ja töövahendid ning nende eelistuseks ongi kaugtöö või paindlik töökorraldus. Kõrge uudishimuga töötajad naudivad uusi asju ja uue õppimist ning kohanevad kiiremini. Nende tähelepanu võib kergemini hajuda, seega juht võib olla abiks fookuse hoidmisel. Vahel vajavad nad tuge ka eesmärkide prioriseerimisel. Vähem uudishimulikud töötajad vajavad palju enam järjepidevust ja regulaarsust plaanides, ülesannetes ja töös. Nad eelistavad kindlaid ajakavu ja kokkuleppeid ning neid võib aidata, kui nende kodukontor meenutab tavalist kontorit. Allikas: People Management Nüüd on erakordne võimalus analüüsida oma tööviise ja proovida uusi asju.
Kaugtööle siirdunud inimeste olukorrad on erinevad: osadel on tööpäevad nii tihedad, et koosolekute vahel ei jõua hingegi tõmmata, teistel on tööülesandeid oluliselt vähem, sest neid ei saa distantsilt teha. Kui kodus on lapsi, siis tööpäev võib jaguneda osadeks või venida pikemaks. „Kõikide jaoks on kitsaskohad erinevad. Igaüks võib mõelda, kuidas teha oma töö paremaks nendes oludes, kus praegu töötame. See ongi töö kujundamise peamine idee ka tavalistel aegadel,“ ütleb professor Jari Hakanen Soome Tööterviseametist. Hakanen on uurinud tööga seotust ja läbipõlemist üle 20 aasta. Töö kujundamine tähendab, et me püüame teha oma tööd enda jaoks meeldivamaks. Eesmärgiks ei ole töö olemust muuta, vaid kujundada tööülesandeid või vaatenurka töö tegemise kohta. Õppereis uute tööviiside avastamiseks Hakaneni meelest muutub töö kujundamine praegusel ajal veelgi olulisemaks. Paljud teevad kaugtööd esimest korda elus. Kui töö on piiratud arvuti ja telefoni äärde, võivad pausid jääda pidamata ja kui eriolukord kestab, on ohuks tüdinemine ja kaugtöö apaatia. „Tööst võib kaduda elu ja tähendus, kui silmast silma kohtumised puuduvad ja tööst ei saa vahetut tagasisidet.“ Hea on see, et paljudel on nüüd erakordne võimalus analüüsida oma tööviise ning katsetada erinevaid asju: „Iseennast võib tundma õppida uuest vaatenurgast – juht ei ole kukla taga silma peal hoidmas. Võtame seda kui eneseleidmise aega ja õppereisi uute tööviiside kujundamiseks,“ soovitab Hakanen. Miks on sinu töö olemas? Töö kujundamise lähtekohaks on inimese individuaalsed vajadused. Pikemalt kestvas kaugtöös tunneb mõni puudust kolleegidest, teine on kaotanud motivatsiooni ning kolmas otsib tasakaalu töö ja muu elu vahel. Hakanen annab ideid, kuidas oma tööd kujundada:
Enese hoidmine ja usk tulevikku Mida võiks teha, kui eriolukord lõpeb? Kuidas hoida sisemist motivatsiooni, kui tundub, et asjad ei liigu paremuse suunas? „Kõik, mis meie ümber toimub, võtab energiat. Seetõttu tasub olla enda suhtes hooliv ja aktsepteerida, et ma ei saa lahendada kõike. Saan olla nüüd ja praegu ning keskenduda oma elule ja tööle,“ ütleb Hakanen. „Paljudel võib olla tunne, et ei suuda nii hästi tööd teha kui peaks. Selle aktsepteerimine enesest hoolival viisil ning ka töökaaslaste ja juhi mõistmisel on suur roll.“ Hakanen toob välja, et üks viis töö kujundamiseks on väiksed heateod teistele. Me kõik võime tugevdada ühtekuuluvust ja usku tulevikku. Uuringute põhjal tasub töö positiivseid tegureid kasvatada eriti siis, kui töös on palju pingeid tekitavaid muutusi. Siis on sellistest positiivsetest teguritest, nagu lugupidavast õhkkonnast, kollektiivi toest ja heast juhtimisest kõige enam kasu inimeste heaolule. Allikas: Työpiste Tänases maailmas on virtuaalne koostöö möödapääsmatu ja sellel on mitmeid eeliseid. Organisatsioonid saavad kokku viia eksperte sõltumata nende asukohast, töötajatel on suurem paindlikkus töökoha osas ning tehnoloogia võib vähendada hierarhia negatiivseid mõjusid, võimaldades võrdsemat koostööd kolleegide vahel. Kuid kui asjad lähevad viltu virtuaalses meeskonnas, siis see võib ruttu väga inetuks minna.
Kolleegide vahelisi vaidlusi on alati raske lahendada. Aga need on veelgi keerulisemad ja intensiivsemad selliste kolleegide vahel, kes kunagi näost näkku ei kohtu, ütleb Stanfordi ülikooli organisatsioonikäitumise professor Lindred Greer. „Konfliktid virtuaalsetes meeskondades on suurema tõenäosusega kahjulikud töö tulemustele ja eskaleeruvad,“ ütleb ta. Meeskonnakaaslasega suhtlemine videokõne või veelgi hullem, ainult e-kirja või tavalise telefonikõnega, võib olla heaks pinnaseks konfliktidele ja need võivad kiirelt eskaleeruda. Põhjus on selles, et inimesed võivad eriarvamusi võtta isiklikumalt, kui vastuargumendid saabuvad nende postkasti kolleegidelt kusagilt kaugustest, mitte naabertööboksist. „Inimesed ei näe teise inimese konteksti, nüansse või ka näoilmet,“ ütleb Greer, kelle tööks on uurida konflikte ja võimu. See põhjustab teisele inimesele negatiivsete omaduste omistamist. „Kui inimestel ei ole piisavalt infot, kui nad täpselt ei tea, miks keegi nendega nõus ei olnud, siis võtavad nad seda isiklikumalt. See tähendab, et nad on emotsionaalsemad ja nende vastus saab olema agressiivsem ja võimendub suurema tõenäosusega konfliktiks kui koos töötavates meeskondades.“ Kuna virtuaalne suhtlus on sageli ebaisiklik, siis põrgatatakse palli kiiremini edasi-tagasi kui näost näkku suhtlemises. „Seega et inimesed ei hoia ennast nii palju tagasi, nad on tõenäolisemalt agressiivsed ja ütlevad arvamusi, mis võivad teistes esile kutsuda väga negatiivseid reaktsioone.“ Peatselt muutub ülesande konflikt – mis võib aidata meeskonda eesmärke saavutada – selliseks, mis ohustab meeskonna tulemuslikkust, sest see kaldub teemadele, mis ei ole antud ülesandega üldse seotud. Greeri uuringud konfliktide levimisest näitavad, et isiklikud ja emotsionaalselt laetud konfliktid levivad kiiremini kui teised konfliktid ning need mõjutavad tulemuslikkust halvasti. Sageli ei ole virtuaalsel meeskonnal omavahelist ajalugu, mis aitaks kujundada usaldust. „Koostöötavates meeskondades võib teist vaadata ning mõista tema tausta. On märksa lihtsam konteksti mõista.“ Kuidas siis juhid saaksid vältida destruktiivsete konfliktide eskaleerumist virtuaalsetes meeskondades? Üks peamine lahendus on, et koostöö algab päriselt üksteisega kohtudes. On väga oluline võimaldada meeskonnaliikmetel paar päeva koosolemist ja üksteise tundmaõppimist, nii et tekiks kontekst ja üksteise mõistmine. Kui inimestel tekib vastuolu e-kirjades või telefonikõnes, siis nad teaksid, kuidas sellest aru saada ja mitte isiklikult võtta. Nende viiside leidmine, kuidas vähendada virtuaalse meeskonna isikliku suhtlemise tühimikku, on väga oluline, sest lahendamata konflikt võib rikkuda kogu organisatsiooni tegevuse. Greer ütleb, et kui vastuolu ei lahendata, siis see muutub negatiivseks konfliktiks. Uuringud näitavad, et sellel on palju halbu tagajärgi. Inimesed võivad läbi põleda või depressiooni haigestuda, nad võivad organisatsioonist lahkuda ning meeskonnad võivad laguneda. Mõned soovitused kuidas juhtida konflikte virtuaalsetes meeskondades: Jaga meeskonnaliikmetele sobivad ülesanded. Määrake ülesanded nii, et nende täitmine nõuab omavahelist koostööd. Siis peavad meeskonnaliikmed üksteist usaldama, et õnnestuda. Sea selged eesmärgid. Meeskonna visiooni, rolli, normide, protsesside ja strateegiata sõnastamine aitab meeskonda õigel teel hoida. Loo tiimipõhised preemiad. Meeskonnatöö premeerimine on ülioluline virtuaalse tiimi puhul, et tõhustada koostööd ja vältida seda, et mõni meeskonnaliige ühist eesmärki eiraks ja/või isiklikke saavutusi ületähtsustaks. Ole kannatlik. Meeskonnad saavad aja jooksul virtuaalse suhtlemise probleemidest üle. Juhtidel on soovitatav tähele panna vastuolusid, millel on potentsiaal levida. See võib olla keeruline, aga mittelahendatud konfliktide tagajärjed on väga halvad. Allikas: Stanford News TINYpulse viis läbi küsitluse, milles uuriti sadadelt töötajatelt erinevatest valdkondadest USAs, millised on põhilised mured koroonaviiruse pandeemiaga seoses. Tulemused olid järgmised: joonis: TINYpulse
Üllatust ei olnud selles, et kõige olulisem mure oli inimestel see, kuidas kriis mõjutab ettevõtet, kus nad töötavad (20%), millele järgnes mure töökoha säilimise pärast (14%). Kuna need küsimused on omavahel seotud, siis võib öelda, et kolmandik töötajatest muretseb selle pärast, kuidas pandeemia mõjutab nende tööd ja töökohta. Üllatav oli see, et kuigi küsimused olid formuleeritud muredena, siis kolmandaks tuli tänulikkuse ja positiivsuse teema. Kommentaarides kirjutasid töötajad, et on tänulikud juhile avatud suhtlemise eest ning juhtkonna pingutuse eest, et töötajatel oleks vajalik info ja tulemuslikkus säiliks ka sellel keerulisel ja ebatavalisel ajal. On südantsoojendav näha, et töötajad ja juhid tegutsevad ühiselt selle nimel, et hoida üleval positiivset visiooni kriisi ajal. Neljas kõige levinum mure oli nakatumine töökohal ja tööturvalisus. Paljud töötajad kardavad, et tööturvalisus pole piisav ja nad saavad nakkuse töökohal. Mida praegusel ajal kindlasti ette võtta: 1. Tuleb aktiivselt töötajatega rääkida kriisi mõjust ettevõttele ja nende töökohtadele Tuleb olla nii läbipaistev kui võimalik selles osas, mida praegusel hetkel oskate rääkida ettevõtte ja töökohtade tulevikust. Teema vältimine ei likvideeri närvesöövat ebakindlust, mida paljud inimesed praegu tunnevad. 2. Tähtsustage turvalisust töökohal ja töö tulemuslikkust kodus töötades Kui teie töötajad käivad tööl, siis rääkige läbi, millised ettevaatusabinõud on tarvitusele võetud, et nad oleksid nii palju kaitstud viiruse eest kui võimalik. Samuti, milliseid samme plaanite veel ette võtta olemasolevatele meetmetele lisaks. Teiseks, kui teie töötajad töötavad kodus, siis viiendale kohale jäi hirm selle ees, et ei suuda kodus piisavalt tulemuslikult töötada. Oleks hea jagada soovitusi ja nõuandeid ning näidata, kuidas organisatsioon saab neid toetada uues paradigmas. 3. Suurettevõtted peaksid keskenduma kultuurile ja isolatsioonile Suurettevõtete töötajad olid kolm korda enam mures kriisi mõju pärast ettevõtte kultuurile ning isolatsiooni tekkimise üle. Seetõttu tuleks need küsimused kindlasti läbi mõelda ning töötajaid toetada. 4. Kõik organisatsioonid peaksid tegelema koduõppe ja lastehoiu teemadega See on oluline teema just nende töötajate jaoks, kes on asunud tegema kaugtööd, see seondub ka murega töö tulemuslikkuse üle kodus. 5. Säilitage positiivsus Juhtide praegusel tegevusel on suur mõju töötajatele, seega tuleb jääda kindlameelseks, hoida selgeid eesmärke ning olla läbipaistev kommunikatsioonis. See aitab töötajatel kriisist üle saada ning sellest tugevamana ja vastupidavamana välja tulla. Toonil, millega suhtlete, on tugevam mõju kui tavaliselt, seega ärge unustage vestlustes, e-kirjades ja sõnumites olla positiivne ja tänulik. Kokkuvõtteks, meil on käes tõeliselt enneolematu aeg ning need eelpooltoodud viis tegevust saate käsile võtta kohe. Kindlasti tuleb arvestada mõju, mis tekib, kui meeskond loeb, mõtleb ja interpreteerib juhi e-kirju, sõnumeid ja videokõnesid. Allikas: Georgtown University & TINYpulse Kui keha on pinges, muutub meie taju ohukeskseks ja tekib tunnelnägemine. Aktiivne lõdvestumine on teadlik valik. Väliseid tegureid saab harva juhtida, aga enda enesetunnet võib mõjutada.
Igapäevane tööst taastumine on oluline tervise ja töö tulemuslikkuse seisukohalt. Näiteks Promo@Work uuringute esialgsete tulemuste põhjal on halb taastumine tööst seotud mikroettevõtjate kehvade töötulemustega. Et taastuda, peaks inimene lahti laskma tööst ning lõpetama tööasjadele mõtlemise tööpäeva lõppedes ning ideaalis ka hetkeks tööpäeva jooksul. Taastumisele aitavad kaasa töö lõpetamise rutiinid, näiteks harrastused, lõõgastumise viisid ning võimalus oma vaba aega mõjutada. Tähtajad, tulemuste surve, pidevad muutused ja uue õppimine on paljude jaoks tavaline argipäev. Tunded käivad üles alla ning see väsitab keha ja vaimu. Tasakaaluks on vaja oskust lõdvestuda. Lõdvestusoskuse ja sellega seotud kehatunnetusega õpib ennetama, mõistma ja leevendama stressi ning vähendama üleskeeratuse tunnet. Kuidas reageerid stressile? Mida kiirem ja stressitekitavam on päev, seda olulisem on teadlikkus oma olukorrast ning aktiivne lõdvestumine ja pingevaba hoiak. Kehapinge ja meele liigne hüplemine vähendavad vaimset paindlikkust ning taju muutub ohukeskseks ning tekib tunnelnägemine. Pinges olles reageerime raskustele tavalisest tundlikumalt ja dramaatilisemalt. Ka keha võib reageerida – tekivad kõhuprobleemid, peavalu, unehäired või tõuseb vererõhk. Kuidas sina reageerid stressile? Stressi võib vahel märgata kasvõi suurenenud šokolaadiisust. Kuna oma olukorda võib olla keeruline näha, siis võib paluda abi lähedastelt. Nad võivad mõista sinu olukorda isegi paremini kui sa ise, kuna sageli püüab inimene pikaajalise koormusega harjuda ja muganduda. Oluline lõdvestuse eeldus on kontakt oma kehaga. Kas tunnetad, kus on pinge? Millised lihased lähevad esimesena pingesse? Kui tunnetada keha kaudu tulevat informatsiooni, võib vajadusel teha mingi kehalise muutuse, näiteks raputada, lõdvestada või venitada pingesse läinud kohti. Lõdvestununa oled iseendaga kontaktis Aktiivne lõdvestus on teadlik valik ja hoiak – see on lõdvestuse lubamine kehasse ja meelde, näilisest kontrollist loobumine, praeguses hetkes olemine ja selle aktsepteerimine. Väliseid tingimusi saab harva juhtida, aga enda enesetunnet võib mõjutada. Sina võid otsustada, kas ohkad südamest, lõdvestad lõua, kõhu ja õlad. Võid võtta ka hetke kiirmaandamiseks: liiguta varbaid ja tunneta jalataldu vastu maad. See, et märkad pinge esimesi märke ning oskad nendega toime tulla, on oluline. Oma enesetunde mõjutamine annab energiat ning aitab taastuda. Lõdvestunult oled paremini kontaktis iseendaga. Kuidas aga saad aru, et oled lõõgastunud? Mis on sinu parimad ja tervislikumad viisid lõdvestuda? Proovi erinevaid asju: Kuidas looduses olek sind mõjutab? Aga kuidas saun või diivanil vedelemine? Vahel ei piisa passiivsest puhkusest, et seljatada kogunenud pingeid. Ülekoormus võib häirida kvaliteetset puhkust. Siis tasub proovida viise, mis kaasavad nii keha kui ka meele. Sellised meetodid aitavad tegeleda ning leevendada kehasse kogunenud pingeid kas juhendamise abil või iseseisvalt samaaegselt nii lõõgastavalt kui ka aktiivselt. Kui oled lõdvestunud, siis on su tajud avatumad, märkad ennast, teisi ja ettetulevaid olukordi avarama ning mitmekülgsema pilguga. Ka töö sujub paremini ning ruumi on ka loovusele ja elurõõmule. Nii oled parem kaaslane nii endale kui ka teistele. Allikas: ttl.fi Kui ühiskond võitleb ellujäämise nimel otseselt ja ülekantud tähenduses, siis tundub, et kõik muu võib jääda tahaplaanile. Milleks mõelda tööheaolust, kui töö võib üldse kaduda?
On aga mõned asjad, millele võib kindel olla: Kriis läheb üle ning siis algab tõsine konkurents iga kliendi nimel. Siis on vaja, et teie inimesed suudaksid ja tahaksid teha lisapingutuse parema töötulemuse nimel. Erinevaid uuringuid on tehtud palju, aga üks laiaulatuslikumaid uuringuid näitas, et hea enesetundega inimeste töö on keskmiselt 31% tootlikum, nad müüvad 37% rohkem ning on kolm korda loovamad. Kui te hoolitsete inimeste tööheaolu eest ka kriisi ajal, saate endale lojaalse töötajaskonna, kes suure tõenäosusega oskab hinnata teie püüdlusi ning panustab ka ise enam kui minimaalselt vajalik. Kriisi kestmise jooksul jõuavad paljud töötajad läbipõlemise äärele või lausa selleni. Kui töötajaid praegu aktiivselt toetada, siis on nende risk täielikult läbi põleda väiksem ning nad taastuvad raskest perioodist kiiremini. Siis on teil kogenud ja hea vaimse tervisega töötajaskond, kellega kriisijärgselt normaalse töörütmi taastamisega pihta hakata. Läbipõlemine ei ohusta ainult nö eesliini töötajaid, vaid ka juhte. Seetõttu on väga oluline praeguste võimaluste piires aktiivselt kogu töötajaskonna heaoluga tegeleda. Paljud ettevõtted on töötajaid juba koondanud, aga paljud koondamised on veel ees. Iga koondamine mõjutab negatiivselt allesjäänud töötajate töömoraali. Võib arvata, et inimesed, kellel töö alles jääb, töötavad sellevõrra innukamalt, aga uuringud näitavad, et see mõjutab ka allesjäänud töötajaid halvasti. Tööind, innovatsioon ja uute võimaluste leidmine on pärsitud seda enam, mida hoolimatumalt ja ebaõiglasemalt koondamised on läbi viidud. Seega tuleb paratamatute koondamiste ajal hoolitseda nii äraminejate kui ka tööle jääjate vaimse heaolu eest. Üks osa töötajatest ei soovi peale kriisi enam kontoritesse naasta, sest nende jaoks on töö kodukontoris tegelikult sobivam kui üheksast viieni kontoris istumine. Kui inimene teeb kodukontoris paremat tööd kui näiteks avatud kontoris, siis oleks rumal seda talle keelata. See aga seab juhtidele uued väljakutsed – kuidas juhtida kaugtöötajaid, kuidas kujundada meeskonnavaimu, kui osad töötajad viibivad eemal, kuidas juhtida protsesse sellistes tiimides ning luua sünergia, mis meeskonnas ikkagi peaks tekkima, kuigi inimesed ei viibi koguaeg füüsiliselt ühes kohas. Juhid peavad selliste protsesside jaoks valmis olema ning neil peavad olema vastavad teadmised. Ajutöö olulisus kasvab veelgi. Ühiskonnas toimub praegu üleüldine uute harjumuste juurutamine – kõik, mida võimalik, tarbitakse neti teel. Inimeste hulk, kes tegeleb teadmustööga – need, kelle töö tulemus sõltub mõttetööst, mitte näiteks käteosavusest – on kindlas kasvutrendis. See tähendab, et meie organisatsioonides peab oskama hoida ka aju tervist, sest vaimsetel võimetel on samamoodi piirid nagu ka füüsilisel suutlikkusel. Peab oskama märgata probleeme ning neile lahendusi otsima. Seetõttu kognitiivne ergonoomia muutub lähiajal sama oluliseks kui füüsilise koormuse ja turvalisuse jälgimine on aastaid olnud. Igaüks meist aga peab kasvatama sitkust. Psühholoogid on välja toonud 21.sajandi inimeste olulisi omadusi ja oskusi ning üheks neist on säilenõtkus, mida siinkohal nimetame suupärasemalt sitkuseks. See on võime kohaneda negatiivsete sündmustega ning nendest üle saada, samuti sisaldub selles ka sisemine areng, mis võimaldab peale sündmustega hakkamasaamist jõuda inimesena uuele tasandile. Sitkust on võimalik arendada ja kasvatada ning kui vaja, tuleb leida endale sobiv kaasamõtleja, on see siis psühholoog, coach või hea sõber. Iga kriis saab ükskord mööda, aga kindlasti jääb sellest jälg nii ühiskonna kui ka iga organisatsiooni ja üksikisiku jaoks. Me saame praegu astuda samme selleks, et see jälg viiks paremasse homsesse, et võimalikult vähe lõhkuda seda head, mis juba üles ehitatud on. Üle maailma töötavad inimesed koroonaviiruse pandeemia tõttu kodus. See tähendab aga ka virtuaalseid nõupidamisi ja veebikonverentse. On oluline, et osalejad valmistuvad ette ka virtuaalseks nõupidamiseks, et see saaks toimuda sujuvalt ja tõhusalt. Millised on asjad, mida vältida virtuaalse nõupidamise läbiviimisel:
Plaani puudumine Kui inimene otsustab läbi viia virtuaalse koosoleku, on väga oluline konkreetse plaani või ajakava olemasolu, kus on välja toodud tähtsamad teemad. See kindlustab, et peamised küsimused on konverentsil esile tõstetud ning kõik osalejad on juba eelnevalt hästi informeeritud. Konverentsikõne etiketi mitte järgimine Virtuaalse koosoleku või videoarutelu ajal on oluline hoida silmsidet. Selle puudumine annab teistele märku, et osalejal on igav või ta ei ole teemast huvitatud. Kodus töötamine ei tähenda, et inimene einestab koosoleku ajal, vaid säilima peaks professionaalsus nagu kontoris silmast silma kohtumiste ajal. Ebausaldusväärse konverentsiteenuse pakkuja kasutamine Tehnilised probleemid nagu pildi hangumine, hääle katkestused või viivitused on märk ebakvaliteetsest teenusest. Probleemidega tuleks tegeleda tükk aega enne koosolekut, et kindlustada tehniliste probleemide vältimine. Koosoleku kokkukutsuja peaks valima usaldusväärse platvormi, mis on tuttav kõigile osalejatele ja pakub head pildi- ning hääle kvaliteeti. Mitte harjutamine enne olulisi kohtumisi või esitlusi Kui oled koosoleku kokkukutsuja, siis on oluline helistada mõnele inimesele enne kohtumist ning läbi harjutada konkreetsed teemad. Samuti kindlusta, et oled hästi kursis tarkvaraga, mida koosolekul kasutate. Siis oled isegi juhul, kui kohtumisel osaleb palju inimesi ning olulisi võtmeisikuid, ette valmistunud kõikideks tagasilöökideks, mis koosoleku ajal võib juhtuda. Ainult digitaalselt suhtlemine Virtuaalse koosoleku puhul võib olla lihtsam kogu suhtluse hoidmine digitaalsena. Kuigi digitaalsed kommunikatsioonivahendid võimaldavad tiimiliikmetega mugavat ühendust, teeb see suhtlemise igavaks ja tüütuks. Ainult digitaalne suhtlus ei võimalda inimesi suhelda vabalt ja ladusalt. Oluline on algatada ka inimeselt inimesele suhtlust näiteks telefoni teel. Aruteludega kiirustamine Isiklikel kohtumistel on lihtne aruteludes väljendada arvamusi ning ka lihtsalt juttu ajada. Virtuaalse kommunikatsiooniga see nii hästi ei toimi. Kuna osalejad ei ole ühes ruumis, siis ei pruugi osalejatel olla mugav jagada oma isiklikke arvamusi. Seetõttu on oluline anda osalejatele võimalus jagada oma mõtteid. Tehke aeg-ajalt väike paus ning kutsu inimesi üles arvamust avaldama. Meeskonna standardite puudumine Kui koosoleku aeg on kokku lepitud, siis järgige seda ning ärge hilinege. On väga ebaprofessionaalne liituda koosolekuga 10-15 minutit hiljem, kui teised peavad ootama. Kui on oluline põhjus hilinemiseks, siis teavita teisi osalejaid sellest enne koosolekut või määrake uus aeg. Eelpooltoodud vigade vältimine aitab läbi viia efektiivse ja eduka virtuaalse konverentsi või nõupidamise meeskonnaga. Allikas: The HR Digest |