|
Õpi hakkama saama töösuhete tumedama poolega. Kui sa ei ela just vaakumis, siis sa tead, et suhted võivad olla keerulised. Eriti tööl, sest me ei saa valida, kellega me iga päev suhtleme. Paarisuhete osas ei ole puudu nõuannetest, aga töösuhetest räägitakse harva, kuni saab valusalt selgeks, et need ei tööta. Enamus juhte jäetakse omapead selles, kuidas ehitada, hoida ning parandada terveid töösuhteid. Kui aga töösuhted rikutakse, on kaalul palju. Kui suhted on head Kui Mind Gym viis läbi uuringu, et selgitada, mis teeb juhi efektiivseks, oli kõige suuremaks eristuvaks teguriks nende suhted. Sea suhted korda ning kõik muu muutub lihtsamaks. Tagasiside võetakse paremini vastu, delegeerimine on selgem ja coaching on tõhusam. Uuringus selgus, et inimesed, kellel on head suhted oma juhiga, on tervemad, õnnelikumad ning nende karjäär on edukam. Nende tulemused on paremad, nad panustavad vabatahtlikult rohkem, on innovatiivsemad, paindlikumad muutustes ja väiksema tõenäosusega lahkuvad ettevõttest. Kolleegidevahelised suhted on samuti väga olulised. Suurbritannia tervishoiusüsteemi uuringus selgus, et meeskonnal, kellel oli hea koostöö, oli 3,3% väiksem patsientide suremuse määr, mis võrdub 40 eluga aastas. Nii et selge on see, et töösuhted ei ole mingi pehme lisaväärtus, vaid hädavajalik vahend organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Kui suhted on halvad Destruktiivsed suhted hävitavad indiviide ja organisatsioone. Robert Hogan kirjutab raamatus Personality and Fate of Organizations, et organisatsiooni sisekliima uuringud näitavad, et ca kolm neljandikku töötajatest leiavad, et kõige suurem stressitekitaja töös on nende juht. Gallupi uuringus vastasid pooled, et nad lahkusid oma viimaselt töökohalt otsese juhi tõttu. Uuringud on näidanud ka, et halva juhi mõju on sarnane post-traumaatilisele stressihäirele. Seega halva juhi tagajärjeks on töötajate kaotus. On ka finantsilised tagajärjed, mis võivad ulatuda miljonitesse. Näiteks Gallup on hinnanud, et 70% töötajate pühendumusest sõltub juhtimisest ning mittepühendunud töötajad lähevad ettevõtetele aastas maksma 400 miljonit dollarit. Mürgine kolmnurk Rikutud suhete sümptomeid organisatsioonis on raske mitte märgata. Kasvav abseentism, töötajate voolavus, eetika vastu eksimine ja tootlikkuse langus on märk probleemidest. Enne, kui saame peatada selle toimumist, peame mõistma, millest see tuleneb. Psühholoogid Hogan, Art Padilla ja Robert B. Kaiser identifitseerisid “mürgise kolmnurga” teguritest, mis tekitavad negatiivseid suhteid juhtide ja alluvate vahel. Kombinatsioon düsfunktsionaalsetest juhtidest, vastuvõtlikest järgijatest ning soodsast keskkonnast loovad täiuslikud tingimused halbade suhete tekkeks. Düsfunktsionaalsed juhid Juhid on kõigest inimesed. Nagu kõigil inimestel, on ka neil tumedam külg, mis tuleb välja just pingelistel aegadel. Ilma selge juhendamiseta, kuidas oma keerulisemaid omadusi juhtida, rakendavad juhid käitumismustreid, mis on omandatud juba lapsepõlvest. 1950-l aastal avaldas psühholoog Karen Horney uuringu, mis tõi välja kolm käitumismustrit, mida lapsed kasutavad stressis olles. Osad lapsed otsivad teiste inimeste toetust ja lähedust, et tunda lohutust. Teised tõmbuvad endasse ja eelistavad ise hakkama saada. Kolmas grupp pöördub aktiivselt inimeste vastu, valides vastuseks “lahingu”. Täiskasvanud kasutavad kombinatsiooni nendest mudelitest olenevalt situatsioonist, aga me kõik eelistame ühte viisi teistele. Äärmuslikus olukorras võib see eelistus olla aga düsfunktsionaalne. Näiteks juhid, kes eelistavad teistele toetuda, soovivad olla kõigi sõbrad, otsivad kinnitust oma enesetunnetusele. Sellistest juhtidest saavad kambajõmmid. Selles pole ju midagi halba? Kuni pole vaja vastu võtta otsuseid või reegleid kehtestada. Nende pidev tunnustuse otsimine loob ülepolitiseeritud erinevate gruppidega organisatsiooni, kust tipptalent lahkub, sest tema suur töö ei kanna nii palju vilja kui pugemine. Endasse tõmbuvad juhid ei hooli eriti sellest, mida teised neist mõtlevad, kuni töö saab tehtud. Nad on stereotüüpsed ülemused, kes on huvitatud tähtaegade saavutamisest mistahes vahenditega. Tõhus, kas pole? Ainult et nad kaotavad võimaluse teha rohkem, kiiremini ja väiksemate kuludega, kui nad ainult suudaksid innustada meeskonda ja saavutada paremaid tulemusi suhete abil. Tulemustele keskendumine suhete arvelt tähendab, et meeskond on vähem lojaalne ja õnnelik ning pole valmis endast kõike andma. Võitlevad juhid on kõige tõenäolisemad kandidaadid õudse juhi kroonile. Need juhid hoolivad suhetest, aga ainult nii, et nad saavad manipuleerida oma huvide saavutamiseks. Nemad on ahistajad. Füüsiline või emotsionaalne ahistamine töökohal on levinum, kui me arvame. Judith Lynn Fisher-Blando leidis oma uuringus, et kolm neljandikku töötajatest on seda mingil hetkel oma töös kogenud. Erinevalt mänguväljakust ei ole see suunatud nõrgimale lülile, vaid enam kannatavad selle all tipptegijad. Ja kui nüüd arvad, et ahistavaid juhte on vähe ja nad on kusagil kaugel, siis Journal of Clinical Psychiatry's andmetel kannatab 14-15% tööealisest elanikkonnast isiksusehäire all. Hogani sõnul paradoks seisneb selles, et suurel osal edukatest juhtidest on kõrged näitajad negatiivsetes isiksuseomadustes. “Minu juht on psühho”ei tundugi enam liialdusena. Vastuvõtlikud järgijad Et düsfunktsionaalsed juhid saaks õitseda, vajavad nad järgijaid, kes lasevad neil nii käituda. Need on mugandujad, kes on reeglina kuulekad autoriteedile, altid grupimõtlemisele, madala enesehinnanguga ning ei soovi muutusi. Need võivad olla ka teatud tüüpi omakasupüüdlikud töötajad, kes näevad, et võivad saada kasu sellest, et järgivad destruktiivset juhti. Nemad jõustavad juhi halba käitumist, represseerivad teisitimõtlejaid ja aitavad mürgisel käitumisel kesta. Soodus keskkond Kui düsfunktsionaalsed juhid ja nende järgijad on kindlasti nö mädaõunad, siis on ka keskkonnal oma osa. Juhtimine ei toimu vaakumis, organisatsioonil on keskne roll halva käitumise soosimisel. Juhi käitumise vormib kultuur, milles ta töötab. Kui kultuur on ülepolitiseeritud ning konsensus on kõige olulisem, siis juhi sisemine kambajõmm saab tulla esile. Kui see on tulemustele orienteeritud, iga hinnaga eesmärkide saavutamine, siis tõuseb esile endassetõmbuv ülemus. Ja hammas-hamba vastu kultuuris, kus agressioon ja hirm on osa suhetest, saab pea tõsta ahistaja. Need on loomulikult äärmused, aga ettevõtte iga poliitika ja protsessid, nagu ka kultuur, väärtused ja normid, suunavad juhte teatud viisil käituma. Sageli on see nii, nagu alati on olnud ning selle mõju ei pandagi tähele. Mida me saame teha? Viis strateegiat aitavad luua heade töösuhete kultuuri juhtide ja meeskondade vahel. 1. Teadvusta. Meil kõigil on tumedam pool, selle asemel, et seda eitada, kasuta seda heaks eesmärgiks. Kambajõmmid on suurepärased koostöö tegijad ja ühtekuuluvuse loojad. Ülemused on parimad teostajad. Isegi võitlejatega võib olla inspireeriv töötada, sest nad võivad olla väga veenvad, kui nad annavad endale aru oma negatiivsest kalduvusest. Eneseteadlikkuse kasvatamine juhtidel võimaldab neil juhtida oma isiksust. 2. Juhi emotsioone. Meil kõigil on oma emotsioonide sütikud, kui meie sisemised vajadused jäävad rahuldamata. Need võivad olla staatus (soov olla imetletud, tähelepanu keskmes ja see, kellel on õigus), kuuluvus (tunda toetust, hinnatuna ja gruppi kuuluvana) või autonoomia (olla iseseisev ja omada kontrolli). Kui me tunneme ära oma sütikud, saame me mõista oma reaktsioone, kui vajadused jäävad rahuldamata ning planeerida ratsionaalsemaid viise käituda, mis ei riku meie suhteid. 3. Sea sobivad piirid Toimivate töösuhete jaoks peavad juhid hoidma tasakaalu. Liigne suhetele keskendumine võib eesmärkide saavutamist takistada, meeskonna vajaduste ignoreerimine aga pühendumust rikkuda. Lahendus? Piirid. Piirid kehtivad igas suhtlemises, alates tagasiside andmisest ning kehvade tulemuste arutelust kuni töötajate heaolu uurimise ja eraelu üksikasjade jagamiseni. Tõhusad suhted ei ole liiga lähedased ega liiga kauged. 4. Leping kohe algusest. Nii nagu on olemas ametlik tööleping, eksisteerib igas juhi-alluva suhtes ka psühholoogiline leping selle kohta, millist käitumist üksteiselt oodatakse – olgugi, et need reeglid jäävad enamasti välja rääkimata. Vii läbi otsekohene vestlus, kuidas te üksteise rolli näete, kuidas koostööd teete, kuhu tõmbate piiri ja milline käitumine ei ole vaieldav. Kui need ootused avalikult välja öelda, siis ei ole ruumi mittemõistmisele. 5. Paranda haavad Hoolimata meie parimatest pingutustes, võivad suhted viltu minna. Kui see juhtub, on vaja tõhusat protsessi suhete parandamiseks. See toimub neljas etapis:
See ei pruugi olla lihtne, aga arvestades suhete tähtsust peaaegu igas õnne ja edu aspektis, tasub mõistmine, kuidas häid töösuhteid kujundada, ennast ära. Allikas: Mind Gym Veel artikleid: Kuidas efektiivselt töötajaid tunnustada? Kuidas kollektiivis välja juurida töökiusamine ja vastutustundetu käitumine?
0 Comments
Leave a Reply. |
RSS Feed