Ettevõtted jõuavad tippu ainult siis, kui nende töötajad on pühendunud. Parim viis teada saada, kuidas töötajad ennast ettevõttes tunnevad, on läbi viia töötajate uuringuid. Sellisel juhul tuleb aga valmis olla, et tulemused sellest, mida töötajad organisatsioonist arvavad, ei ole nii roosilised, kui juhtkonnale meeldiks.
Sellisel juhul võib tekkida kiusatus probleem maha vaikida, aga see võib kaasa tuua veelgi suurema töötajate rahulolematuse. TINYpulse toob aga välja järgmised soovitused, kuidas reageerida negatiivsele tagasisidele: 1. Kommunikeeri Ärge varjake uuringu tulemusi, isegi kui need paljastavad laialt levinud rahulolematuse või kui selle tulemused tekitavad piinlikkust. Kui tulemusi töötajate eest peita, siis see ainult süvendab usaldamatust. Jagage uuringu tulemusi töötajatega nii, et see toob välja nii positiivse kui ka negatiivse. Teadvustage, et on valdkondi, millega peate tegelema. Tooge välja, millised on järgmised sammud, et koostada tegevusplaan. Avatud kommunikatsioon on suurepärane viis, et muuta organisatsiooni kultuuri paremaks. 2. Fokusseeri Kui olete saanud hulga negatiivset tagasisidet, siis võib kergesti tunduda, et tegeleda tuleb iga viimase kui probleemiga. Kui aga liiga palju korraga teha, võib see tuua kahju teie pingutustele asju parandada, kuna see seab kõik, eriti juhid, suure koormuse alla. Seetõttu valige võtmetegevused, millele esimesena keskenduda. Siin ei ole kõigile sobivat mudelit - ideaalis võiks valida probleemid, mis toodi korduvalt välja paljude töötajate poolt. 3. Täpsusta Kuna olete kitsendamas fookust, siis on oluline saada selgust otse allikast, see tähendab töötajatelt. Näiteks pole töötajad rahul juhtide kommunikatsiooniga. Siit võib olla lihtne järeldada, et nad sooviksid saada rohkem informatsiooni, aga kui paluda töötajatelt täpsustust, siis võib selguda, et hea kommunikatsiooni all peavad nad silmas hoopis suhtlemisviisi. 4. Ajurünnak Kui olete pühendunud probleemide lahendamisele, siis tuleks proovida ka uusi lähenemisviise. Viige läbi ajurünnakud kas osakondades või väiksemates meeskondades, et saada uusi ideid. Kui töötajad on uuringutes jaganud oma ettepanekuid, siis kindlasti lisage ka need uutele ideedele. Loomulikult peaksid ka kõik juhid aktiivselt osalema lahenduste otsimises. 5. Sea eesmärgid Kui olete välja selgitanud ideed, siis on aeg otsustada, mida tuleks teha ning kelle poolt. Selged eesmärgid on olulised, kuna nad motiveerivad nii töötajaid kui ka juhte töötama töökeskkonna parandamise nimel ning astuma konkreetseid samme. Eesmärgid peaksid olema ka mõõdetavad, nii on neid hea protsessi käigus hinnata ja vajadusel muutusi teha. Juhid peaksid regulaarselt viima läbi ausaid ja avatud arutelusid eesmärkide saavutamise teemal. 6. Hinda Parim on hinnata oma tegevusplaani töö käigus. Kui olete teinud mitmeid muutusi erinevates osakondades, siis on hea saada tagasisidet, kas muutused on avaldanud soovitud positiivset mõju. 7. Jätka Protsess ei lõpe viimase uuringuga. Parimad tööandjad on sellised, kus tipp- ja keskastmejuhid on pühendunud jätkuvale koostööle töötajatega, et kitsaskohti parandada. Võib-olla olete saavutanud kõik eesmärgid, mida tegevusplaanis paika panite. Aga alati on midagi teha, sest kui soovite, et teie ettevõte oleks parim töökoht, siis ei saa töö kunagi otsa. Jätkuv areng on selle võtmeks. Töötajate uuringud on suurepärane töövahend, et saada töötajatelt tagasisidet. Aga uuringud ilma sellele järgneva tegutsemiseta on kasutud. Kriitiline tagasiside võib olla häirekellaks või valmistada piinlikkust, aga parim vastus sellele on selge konstruktiivne tegevusplaan. Veel artikleid: Mida uut on oodata tuleviku personalijuhtimises? 6 käitumist, mis tapavad töömoraali
0 Comments
Leave a Reply. |