Kuidas töötajad tunneksid, et töötavad õiglases ettevõttes?

Great Place to Work® viib läbi töökohtade uuringuid 40 riigis kuuel kontinendil. Kolmekümne aastase uuringute tulemustena on välja töötatud Trust Model© (usalduse indeks), mis nende hinnangul näitab kõige paremini tööandja head taset.
 
Õiglus organisatsioonis on usalduse võtmeteguriks. Great Place to Work® uuribki muude näitajate hulgas mitmeid õigluse näitajaid:
 

• Võrdsus – õiglane tasu ja kasumi jagamine, võrdsed võimalused, õiglane kohtlemine kõikidel positsioonidel.
• Erapooletus – õiglased ametikõrgendused, soosikute puudumine.
• Seaduslikkus – õiglane kohtlemine olenemata isikuomadustest, võimalus ebaõiglaseid otsuseid vaidlustada.

 
 
Taju või reaalsus?
 
Kõige keerulisem ebaõigluse juures võib olla see, et see on kõigest tunne. Ja see on seotud just nende tunnetega, mis on inimpsüühika kõige sügavamates kihtides ja mis on seotud enese väärtuse tajumisega.
 
Näiteks olukord kellegi soosimisega – seda õigluse valdkonda on väga keeruline juhtida. Sellisel juhul on tegemist nii töötaja isikliku tajuga dünaamikast töökohal kui juhtidel on ka peaaegu võimatu alati täiesti õiglane olla. Juhtide otsused ametikõrgendustest ja teistest personaliküsimustest ei saa alati olla kõigile arusaadavad ja on väga võimalik, et taju ebaõiglusest kasvab.
 
Parimad praktikad õigluse kasvatamiseks
 
Great Place to Work® uuringutest on selgunud, et parimad väikesed ja keskmised ettevõtted suudavad luua suuremat õigluse tunnet kui suured ettevõtted. Ja see väärib pingutust, sest pole midagi demoraliseerivamat kui ebaõiglane kohtlemine. Kuidas nad seda siis teevad:
 
1. Õiglane kasumi jaotamine 

Näide: Parim keskmise suurusega ettevõte Centro omab progresseeruva kompensatsiooni poliitikat ning neil on olemas spetsiaalne meeskond, kes tegeleb boonustega. Nad analüüsivad igal aastal iga üksikut tööd ja kasutavad oma valdkonna töötasu uuringute tulemusi, et kindlustada tööturul õiglane töötasu. Õiglus põhineb turuandmetel ja iga töötaja turuväärtusel, mitte subjektiivsel hinnangul töötaja kohta.
 
2. Õiglus ametikõrgendustes ja töötaja arenguvõimalustes 

Näide: Parim väikeettevõte Insomniac Games lõi “karjääri maatriksi”, mis kujundab vastavalt senisele karjäärile võimaliku arengu ning toob välja vajalikud tingimused iga järgneva astme jaoks. Karjääri maatriks ei too välja mitte ainult põhikohustused ja hariduse nõuded, vaid ka võtmetegurid, millega eristuda, et järgmisele karjääriastmele jõuda. See võimaldab töötajatel arendada ennast oma juhi või karjäärinõustajaga, et paika panna eesmärgid ning teekonnaks vajalikud sammud, mis on mõõdetavad ja saavutatavad.
 
3. Läbipaistev kommunikatsioon 

Näide: Töötajate seotuse uuringust tuli parima keskmise suurusega tööandja American Transmission Company jaoks välja vajadus töötajatele rohkem selgitada töötasu ja boonuseid. Juhtkond viis läbi fookusgrupi uuringud, et paremini mõista, millest töötajad ei olnud aru saanud ning anda neile võimalus pakkuda välja sobivad lahendused. Kuuskümmend erineva positsiooniga töötajat valiti fookusgruppidesse ning ülesandeks oli olemasoleva tasusüsteemi ülevaatamine ja edaspidiste sammude kavandamine. Fookusgruppidest saadud infot kasutati, et läbi viia tasu ja tulemuslikkuse koolitusi ning hinnata olemasolevaid boonuse ja töötajate tunnustamise praktikaid.
 
Koos usalduse kahe tugisamba - juhtide usaldusväärsuse ja austusega töötajate vastu – kujundavad sellised praktikad õiglust organisatsioonis ning aitavad võidelda tunnetatava ebavõrdsusega. Mis aga peamine, need loovad töötajatele üldise positiivse kogemuse oma töökohaga.
See on aga kõige olulisem.
 
Allikas: Great Place to Work

Veel artikleid:
Aunimetus või kingitus? Tunnustamine toimib vaid siis, kui tööl on positiivne õhkkond.
5 soovitust tööheaoluks