Kriitilise tagasiside andmine kolleegile võib tunduda ebameeldiv, aga see tasub ära kõikide osapoolte jaoks.

Kolleeg või alluv hilineb pidevalt. Kuidas seda jutuks võtta?

Igatahes mitte nii:
Sa oled õudne hilineja. Töö on kõigil alati häiritud, kui sina pidevalt hiljem tuled. Sa pead muutuma!
Sellises tagasisides läheb palju viltu. Kriitika keskendub inimesele, mitte tema teole või tegevusele, tagasisides kasutatakse ebamääraseid liialdusi, nagu “alati” ning teise osapoole nägemust ei küsita.
Kriitilise tagasiside andmisel tuleks püüda luua dialoog, ütleb coach ja töönõustaja Päivi Kupias. Olukorda peaks vaatama nii, et nüüd parandame asju koos. Mitte nii, et üks kritiseerib ja teine on kriitika objektiks. Aga tuleme selle juurde veel tagasi.

Kriitilise tagasiside andmine võib tunduda raske. Kuni selleni välja, et seda välditakse. Sellise tagasiside saamine võib samuti mõne inimese rivist välja lüüa. Eriti sel juhul, kui töökohas on halb õhkkond ning tagasiside andjal ja saajal ei ole head suhted.

Kui soovitakse olukorda, et tööl oleks kergem vajadusel anda ka kriitilist tagasisidet, siis tuleks parandada õhkkonda. Kui töötajate seas on usaldus ja lugupidamine, siis tagasiside andmine on lihtsam, ütleb Kupias. Sellisel juhul võib tagasisidet anda sujuvalt tööd tehes, selleks ei ole vaja minna ametlikult koosolekuruumi istuma.

Tagasiside tuleks anda võimalikult peatselt selle järel, kui eksimus või halb tegevus on juhtunud. Siinkohal halb näide, kuidas ühes ettevõttes tegutseti:
“Juht võttis arenguvestluse käigus välja vihiku. Sellesse oli ta kirjutanud, milliseid eksimusi alluv oli aasta jooksul teinud. Alluv hakkas nutma. Juht ütles, et see ei ole ka minu jaoks kerge, aga see on mu kohus.”
 
Tagasiside tuleks anda vaid sellele inimesele, keda see puudutab. Kupiase sõnul ei ole harvad juhud, kui juht annab tagasisidet kogu meeskonnale tegevusest, mis puudutab vaid ühte töötajat. “See tekitab segadust. Ja võib juhtuda, et see, keda kriitika puudutas, isegi ei saa aru, et jutt käib temast.”
 
Kui kolleegi töös või tegevuses on vajakajäämisi, siis kas tasub seda öelda talle või juhile?
Kupiase arvates sõltub see olukorras. Kui kolleegi tegevus kahjustab sinu tööd, siis tasub temaga ise rääkida. Sellisel juhul tasub olla väga tähelepanelik, et ei sea ennast teisest kõrgemale positsioonile.
“Tasub anda mina-tagasisidet ehk rääkida endast: kuidas teise tegevus mõjutab minu tööd ja mida ma seetõttu tunnen.”
 
Kui kolleeg tegutseb üldiselt ebaõiglaselt või valesti, aga see ei mõjuta sinu enda tööd, siis tasub rääkida juhiga.
 
Kriitiline tagasiside ei ole ainult juhtide anda. Ka alluvad peaksid saama anda juhile tagasisidet.
 
Aga kui ei julge juhti kritiseerida, sest see võib enda positsiooni tööl halvendada?
 
Ka siin on abiks, kui tööõhkkond tundub turvalisena. See tähendab, et ka juht saab alluvatelt vahel kiita.
“Juhile julgeb anda kriitilist tagasisidet siis, kui on teda ka tänatud ja kiidetud.”
 
Juht võib ise kaasa aidata, et talle oleks lihtsam kriitilist tagasisidet anda. “Ta võib paluda tagasisidet ja öelda, et soovib ennast arendada. Tagasiside andmise barjääri võib alla võtta küsides, et kuidas alluv sooviks, et ta käituks. Soovi on reeglina lihtsam välja öelda kui nõudmisi.”
 
Tööheaolu coach Reima Launonen soovitab meeles pidada kolme asja, kui anda kriitilist tagasisidet.
 

• Esiteks luuakse mõistmine, milles on küsimus. Kui see on näiteks hilinemine, siis tõdetakse ühiselt, et nii on nüüd juhtunud.

 

• Koostöö on selle välja toomine, et probleem on ühine. See võib tähendada näiteks välja ütlemist, et kõikide töö jaoks on parem, kui inimesed tulevad tööle õigel ajal.

 

• Lugupidamine on väga oluline. Seda võib väljendada kasvõi öeldes, et sul on väärtuslikke oskusi, mida võiks ühise eesmärgi nimel paremini kasutada.

 
Launoneni meelest tuleks töökohtades kriitilisse tagasisidesse suhtuda loomulikumalt. “Mõnedes meeskondades peetakse kriitikat negatiivsuseks. Selle asemel, et olla valmis asju parandama, öeldaksegi, et kriitika tegija on negatiivne.”
 
Tema arvates peaks kõik andma kriitilist tagasisidet, ka kolleegid omavahel. Vahel aga hinnatakse kriitikat selle põhjal, kes seda annab. Kui kolleegi austatakse, siis austatakse ka tema tagasisidet. Kui ei, siis peetakse tema juttu jamaks.
 
Launoneni meelest peaks kriitika võtma vastu tänulikult, sest see võimaldab areneda. “Kolleegi kriitika võib esmalt panna ennast halvasti tundma, aga hiljem võib see heaks nõuandeks osutuda.”
 
Kuidas aga siis hilineja näite puhul oleks pidanud andma tagasisidet?
 
Tuleb väljendada austust ja vajadusel pakkuda abi. Päivi Kupiase soovitusel oleks võinud tagasisidet anda näiteks nii:
 
Ma olen märganud, et sa jääd kolmandat korda hommikul hiljaks. Kas kõik on hästi? Kuidas seda parandada? Kas saan sind kuidagi aidata?



Allikas: Helsingin Sanomat 

Veel artikleid:
Nii võib igaüks tööl õhkkonda parandada
Tegevusetus annab loa