5 soovitust üksteisest lugupidava õhkkonna loomiseks

​Ettevõtted, kus töötajad tunnetavad lugupidamist, on suurema uuendusvõimega. Juhil aga ei ole alati aega igaühele õlale patsutada. Seetõttu tasub luua üksteisest lugupidav kultuur.
 
Juhtimisalastes uuringutes on ammu tõdetud, et positiivne kõneviis ja tagasiside on otseses seoses meeskonna heade töötulemuste ja efektiivsusega. Muutuste ajal ja keerulistes olukordades tulevad paremini toime need ettevõtted, kus siiralt hoolitakse töötajatest ja peetakse igast tööst lugu.
 
“Juhtidel on aga piiratud aeg töötajate personaalseks innustamiseks. Kasulikum on mõelda tegevuste peale, mis loovad üldist lugupidavat õhkkonda. Sellises kultuuris saab head ning arendavat tagasisidet erinevatest allikatest,” ütleb Tiina Taipale Soome Tööterviseametist. Ta annab juhile järgmised soovitused, kuidas sellist õhkkonda kujundada:

1. Näe kõikide töö väärtust
 
Juhina saad oma eeskujuga mõjutada töötajate kogemust tööst. Seetõttu tasub olla kursis, millist tööd keegi teeb.
 
Näide: Ettevõttes on 18 töötajat, kellest üks on suurepärane müügiproff ja teine oma valdkonna tippspetsialist, kes loob meedias ettevõttele mainet. Kahe töötaja töö on seega väljapaistev. Mida teevad teised? Kas nende oskusi tunnustatakse, kas nemad saavad tagasisidet oma tööle?
 
Kui juhina näitad, et pead lugu igaühe tööst, siis on teistel kergem näha töökaaslaste töö väärtust.


2. Jaga infot ja vastutust  

Ettevõttes võidakse soovida, et igaüks vastutab oma töö eest ise, aga praktikas töötajaid juhitakse ja kontrollitakse. Selle põhjuseks on sageli hirm, et vähemalt osa töötajatest laiskleb, teeb valesid asju või arvab liiga hästi oma oskustest.
 
Usaldus näitab lugupidamist. Harjuta töötajate usaldamist ja mõtle, kuidas käsitled vigu või probleeme lahenduskeskselt.
 
Näide: Sul on juhina visioon sellest, mis suunas peaks ettevõte liikuma. Sul on olemas värske info kliendisuhetest ja müügi trendidest. Kas arvad, et infot pead teadma vaid sina ja ehk ka mõni võtmetöötaja?
 
Kui töötajatel ei ole samasugust tervikpilti ettevõtte olukorrast, siis on neil keeruline teha iseseisvaid otsuseid. Jaga ettevõttealast infot aktiivselt ja kindlusta ühine suund. Tähista õnnestumisi ning tee otsuseid läbipaistvalt või isegi kaasavalt.
 
Anna kõigile võimalus areneda ja arendada. Loo vestlustes töötajatega ühine arusaam eesmärgist. Seejärel anna töötajatele võimalus ise mõelda, kuidas nemad võiksid eemärgi saavutada. Vajadusel paku tuge ning ole arutelukaaslaseks.


3. Murra “silotorne” ja innusta arutama  

Tööülesanded, osakonnad või töörollid võivad jagada töötajad erinevatesse leeridesse, mille vahel tekivad pinged või konkurents. Sellised piirid raskendavad info liikumist ning vähendavad teise leeri töö väärtustamist.
 
Kuidas võiksid arendada ühist arutelu tööst? Kas regulaarsed kohtumised võiksid aidata? Tööst ja selle tegemisest tasub rääkida võimalikult konkreetselt: näiteks, mis on teie tugevused ja nõrkused? Kõige olulisem tagasiside võib juhi asemel tulla kolleegidelt. Loo praktikaid, kus julgustava tagasiside andmine ületaks osakonna- või töörollide piire.


4. Analüüsi oma hoiakuid ja sõnakasutust  

Kas tunned, et ettevõttes on keerulisi töötajaid või tiime? Kas räägid sageli sellest, et nad käituvad ebasobival viisil?
 
Probleemidele keskenduv jutt võib olla märk sellest, et sa tegelikult ei väärtusta töötajaid ja ei usalda neid. Aga ehk on küsimus hoopis selles, et töötajad tunnevad lugupidamise puudumist ja seetõttu ei austa ka juhtkonda?
 
Otsi teadlikult asju, mis teil tehakse hästi. Räägi hoopis nendest. Räägi selja taga head.
 
Räägi nende inimestega, keda pead keerulisteks, neljasilma all sellest, millised soovid ja eesmärgid neil on oma töö suhtes.


5. Looge hea õhkkonna mängureeglid  

Lugupidav ja innustav õhkkond on kõigi jaoks hea. Looge ühiselt hea õhkkonna mängureeglid. Võite korraldada näiteks ajurünnaku sellest, milline oleks teie unistuste töökoht. Näita eeskuju töötajaid kiites ja nendega arutades. Täna neid ka hea töösse suhtumise, teiste aitamise või ühise heaolu hoolitsemise eest.
 

Allikas: ttl.fi

​
Veel artikleid:
7 tegevust, mis märgatavalt parandavad teie organisatsiooni kultuuri
"Pehmete" asjade jõud