Kuidas tõsta töötajate pühendumust neuroteaduse abil?

​Paljud juhid näevad töötajate pühendumusega vaeva. Tuleb leida viise, kuidas hoida töötajate pühendumust, et nad oleksid produktiivsed ning talendid ei lahkuks ettevõttest. Üha enam võib selles osas saada abi neuroteadusest.
 
Neuroteadus, st teadus inimeste närvisüsteemist, võib anda olulist informatsiooni nii juhtide enda kui ka töötajate käitumise kohta. Kuidas on võimalik kasvatada töötajate pühendumust neuroteaduse abiga?
 
Kuna aju on plastiline, siis püüab ta alati kohaneda meid ümbritseva keskkonnaga. Kui lood toetava ja koostööd väärtustava keskkonna, siis töötajate ajud töötlevad infot paremini ja see viib tõhusamate muutusteni. Kui aga töötajate ajud tajuvad ohtu, siis motivatsioon, turvalisus ja rahulolu väheneb.
 
Aju toimimist paremini tundes saame õppida vähendama ohte. Sageli võivad ohud tuleneda täiesti tavapärastest tööpraktikatest nagu töö hindamine ja tagaside.
 
SCARF mudel
 
Dr. David Rock on neuroteadlane, kes on loonud mudeli parandamaks juhtide ja töötajate vahelisi suhteid. Ta nimetas selle SCARF mudeliks ja see tuleneb uuringutest, mille põhjal on selgunud, et aju püüab alati minimeerida riske ning maksimeerida hüve.
 
Kujutlege, et meie iidsed esivanemad avastasid uue looma, taime või veekogu. Aju tõlgib tundmatut kas ohtliku või turvalisena ning reageerib vastavalt. Kuigi kaasaja inimesed ei ole enamasti samas positsioonis, siis sotsiaalne käitumine järgib ikka sama mustrit. Dr. Rock kasutab akronüümi SCARF, et selgitada neid sotsiaalseid mõjureid.
 
S- Staatus (Status)
C- Kindlus (Certainty)
A- Autonoomsus (Autonomy)
R- Suhestumine (Relatedness)
F – Õiglus (Fairness)
 
Staatus
 
Kui inimesed tunnevad ebakindlust oma sotsiaalse positsiooni pärast või nende tegevuse üle toimub hindamine, siis aju tõlgendab seda ohuna. Seda ohtu käsitletakse samamoodi nagu füüsilist ohtu. Et ellu jääda, on ajul mehhanism ohu korral kas võidelda või põgeneda. Sotsiaalse ohu korral ei pruugi need olla võimalikud, aga aju on valvel ning see teeb raskeks millelegi muule keskendumise kuni oht on möödas.
 
Juhina saad luua keskkonna kus sind ei tajuta ohuna. Alusta sellest, et võimaldad töötajatel ennast ise hinnata ja oma käitumist mõista. Julgusta muutusi, mis saavad alguse töötajatest, mitte juhtidest. Nii saad vähendada ohutaset ja samas ka töötajate pühendumust organisatsioonile ja oma isiklikule arengule.
 
Kindlus
 
Aju on arenenud ohtudest teadlik olema. Mõned inimesed on ohtudele tundlikumad kui teised, aga igaüks tajub ohte teataval määral. Teadmatus tundub sageli halvemana kui ohu nägemine. Teadmatus sellest, mis järgmisena juhtub, kasvatab ohutunnet ja paneb aju valvesse, mille tulemusena tunneb inimene ennast ebaturvaliselt ja ta keskendub vähem tööülesannetele.
 
Juhina paku töötajatele suuremat kindlust läbi tihedama kommunikatsiooni. Ole oma sõnades selge ja määratle ootused, eesmärgid ja muu info, mis näitab, et oled kindel ja pingevaba. Kui töötajad tunnevad ennast turvaliselt oma töös ja organisatsioonis, siis on nad rohkem pühendunud tööle.
 
Autonoomsus
 
Reeglina kaasneb iga muutusega ka valik. Me peame mõtlema, millal me tegutseme ja kuidas. Ilma selle valikuta muutub muutus veelgi hirmutavamaks ja ületamatumaks. See võib meid halvata ning muuta demotiveerituks ning lootusetuks.
 
Juhina selgita töötajatele, et neil on valik ning teatud kontroll oma töö üle. Otsese juhina püüa end võimalikult vähe segada töötaja igapäevastesse ülesannetesse. Sinu meeskonnaliikmed peaad tundma usaldust, ilma et keegi neid pidevalt kontrolliks.
 
Suhestumine
 
Inimesed suhestuvad üksteisega erinevatel viisidel, aga enamasti nad peavad teist usaldusväärseks ja sõbralikuks, kui nad tunnevad, et teine on mingis mõttes nendega sarnane. Ning kui teist tajutakse kuidagi teistsuguse või võõrana, siis inimesed asuvad kaitsesse. Sellised kaitsepositsioonid võivad kõike, mida teine ütleb või teeb, blokeerida ja teda ei peeta gruppi kuuluvaks.
 
Suhete ehitamine on ülioluline osa produktiivsete meeskonade loomisel. Otsi võimalusi töötajatega suhelda ning aita neid suhelda üksteisega. Kui igaühte tajutakse sõbralikuna, siis aju valvesüsteem on vaikne ning võimaldab paremini teistega suhelda. 
 
Õiglus
 
Meie aju võib olla väga tundlik õiglusele ja me tajume ning reageerime ebaõiglastele olukordadele tugevalt. Need reaktsioonid on emotsionaalselt laetud ning võivad viia viha ja rahulolematuseni.
 
Et õiglustunnet parandada, püüa olla teadlik, kuidas suhtled kõikide töötajatega. Ära näita mingeid märke soosingust või erikohtlemisest. Ole läbipaistev kõikides otsustusprotsessides. Kui kaalul on õiglus, siis tegele probleemiga koheselt, nii et töötajatel oleks arusaam, miks mingid asjad juhtuvad.
 
SCARF mudel kasutab inimese eksistentsi, ohu ja turvalisuse baasaspekte. Me ei pruugi neile pidevalt mõelda, aga meie aju reageerib alati mustritele, mille inimkond on aastatuhandetega kujundanud.
 
Juhtide või töötajatena leiame me tõenäoliselt kõik oma tegevustes midagi, mida saab vaadelda kui tajutud ohtu. Neid teadmisi meeles pidades saame olla pühendunumad töötajad ja oma impulsse paremini mõista.
 
 
Allikas: Human Resources Today

Veel artikleid:
Põhjused, miks töötajate töömoraal on madal ja kuidas seda parandada
5 soovitust tööheaoluks