Kuidas juhtida kolleegi töölt lahkumise mõju kollektiivis?

Professor Sir Cary Cooper toob välja, millist mõju võivad kollektiivile avaldada personalimuutused ja kuidas juhid saavad neid leevendada.
 
Iga organisatsiooni jaoks on parimate töötajate palkamine loomulikuks osaks muutuvas keskkonnas. Töötajate liikumine võimaldab organisatsioonil areneda, kaasata uusi isiksusi ja oskusi et asendada lahkuvaid talente. Aga see võib põhjustada ka häireid nii positiivsete kui ka negatiivsete tagajärgedega.
 
Kolleegi lahkumisel on otsene mõju, aga milline see on, sõltub paljudest teguritest. Kas töötaja lahkus heade suhetega? Kui väärtuslik oli ta ettevõttele? Kuhu ta läks, kas konkurendi juurde? Miks? Millised olid teiste töötajate suhted temaga?
 
Tegurite määratlemine võib olla keeruline, sest erinevad inimesed näevad kaotust erinevalt. Juhi jaoks on oluliseks ülesandeks näha allesjäävate töötajate individuaalseid reaktsioone ning suunata neid neile sobival moel.
 
Kergem on mõõta ühe töötaja lahkumisest tulenevat töömahu ja tootlikkuse muutust personalile. Otseselt kasvab töömaht neil, kellel oli otsene kokkupuude lahkuva töötaja tööga. Sellel võivad olla mitmed tagajärjed.
 
Kasvanud töökoormus võib põhjustada stressi. Reeglina need, kes jäävad, esilagu aktsepteerivad muutunud tingimusi. Aga kui asendajat ei leita või struktuuris muutusi ei tehta mõistliku aja jooksul, siis hakkab ligi hiilima rahutus.
 
Lühiajaliselt võtavad töötajad omaks suurenenud töökoormuse ja püüavad sellega toime tulla, mille tulemusena tõuseb ka tootlikkus. Siiski peaksid juhid olema ettevaatlikud pikaajalises perspektiivis. Pingel ja stressil on kaudne negatiivne mõju töömoraalile ja lõpuks võib see viia tootlikkuse languseni.
 
Selleks, et negatiivset mõju minimeerida, peaksid juhid olema proaktiivsed sellest hetkest alates, kui on teada, et töötaja kavatseb lahkuda. Tööheaolu ja stressi uuringud on näidanud, et keskendumine asjadele, mida saab kontrollida, aitab juhtidel võidelda ootamatust olukorrast tingitud pingetega ja lahendada erinevaid probleeme. Juhid peaksid esiteks hindama töötaja lahkumisest tulenevat mõju töökoormusele ja vajadusel täitma tekkiva augu nii kiirelt ja tõhusalt kui võimalik.
 
Järgmisena tuleks võtta aega, et mõista põhjuseid, miks töötaja lahkub. See võib mitte olla seotud töökeskkonnaga, aga kui midagi siiski on valesti, siis peavad juhid seda analüüsima ning probleemidega tegelema. Lahkumisintervjuud on hea meetod selle hindamiseks ning aitavad juhtida vajalikke muutusi.
 
Seejärel tuleks pöörata tähelepanu ülejäänud personalile. Milline mõju tundub muutusel olevat neile? Lahkuv töötaja võib olla rahulolematu ja on oluline olla sellest teadlik ning tegeleda kõikide küsimustega, mis ülejäänud personalil on. Mõnes olukorras võib kollektiiv tunda muret töökoha säilimise pärast või nad võivad küsida lahkuvalt töötajalt põhjust ning leida, et muru on mujal rohelisem. Juhtide jaoks on see aeg, kus töötajatele energiat süstida, anda kindlust tulevikuplaanide ja põnevate võimaluste osas organisatsioonis.
Selline käitumine näitab töötajatele, et neid väärtustatakse, kuigi lahkuva töötaja asendamine võib lisada pingeid ja muutusi.
 
Kolleegi lahkumise mõjuga tegelemine võib olla keeruline, aga tähelepaneliku stressi-, töökoormuse- ja värbamise juhtimisega saavad juhid minimeerida negatiivseid tagajärgi ning kasutada muutust hüppelauana edukasse tulevikku.
 
 
Allikas: People Management Daily

Veel artikleid:
Aunimetus või kingitus? Tunnustamine toimib vaid siis, kui tööl on positiivne õhkkond
Uuring kinnitab: liiga palju tööd mõjub halvasti tervisele