Usaldus on koostöö ning rahuldustpakkuvate suhete põhiteguriks töökohal. Selle ehitamine võtab aastaid, aga lõhkumine vaid mõne hetke. Globaalselt on levinud väga murettekitav trend. Edelman Trust Barometer on mõõtnud usaldust valitsuse, meedia, kolmanda sektori ja ettevõtete vastu juba 17 aastat. 2017-nda aasta uuring viidi läbi 28-s riigis üle maailma ning vastajaid oli enam kui 33 000. Uuringu tulemuste põhjal öeldakse uuringuraportis, et meil on tegemist globaalse usalduse kriisiga kõikide uuritavate institutsioonide suhtes. Inimesed ei ole enam kindlad, et “süsteem toimib” ja et nad saavad neid usaldada. Eestit selles uuringus ei käsitletud, nii et loodame, et meie olukord on globaalsest keskmisest parem, aga oleme ka meie tundnud usaldamatuse kasvu ühiskonnas. Erinevatest ametipositsioonidest on usaldus ettevõtete tegevjuhtide vastu langenud kõige enam – kõigest 37% vastanutest arvab, et nad on väga usaldusväärsed. Usaldus juhtide vastu on oluline tegur, mida uurib ka Great Place to Work parimate tööandjate konkurss. Selleks, et ehitada organisatsioonis usaldust, peab juhtkonna tegevus olema usutav ning töötajad peavad kogema, et neid austatakse ja nendega käitutakse õiglaselt. Kui me ei saa üksteist usaldada, siis me ei saa ka koostööd teha Stephen M. R. Covey ütleb oma raamatus “The Speed of Trust”: “Kui usaldus väheneb, siis tempo langeb ja kulud tõusevad.” Selline ei ole konkurentsivõimeline organisatsioon. Michael Brown, kes on koolitusettevõtte Real Learning for a Change asutaja, annab soovitusi, mida personalijuhid saaksid teha, et usaldust organisatsioonis kasvaks: 1. Veenge juhte, et usalduslike suhete loomine oma meeskonnaliikmetega peaks olema esmane prioriteet; 2. Arendage organisatsioonis coachingu kultuur ja koolitage juhte coachima; 3. Rääkige, rääkige ja veel kord rääkige: tegevussuundadest, prioriteetidest, väärtustest; 4. Viige inimesi igal võimalusel näost-näkku suhtlema. Kui inimesed õnnestub panna üksteisele silma vaatama, siis saab alguse kontakt ja inimlikud suhted Mida suurem on organisatsioon, seda suurem on ka oht, et töötajad tunnevad, et nad on kui mutrikesed, kellest ei sõltu midagi. Looge organisatsioonis võimalused, kuidas töötajad saavad oma arvamust avaldada ning andke sellele ka tagasisidet, mis on põhjendatud ja sisuline. Meid ümbritsevad trendid on tõsised, aga me saame alustada usalduse kasvatamisest oma meeskonnas ja organisatsioonis. See on ainus viis kindlustamaks tugevat vundamenti ka keerulisemateks aegadeks. Veel artikleid: Kuidas tõsta tootlikkust ettevõtte kultuuri abil Midagi enamat kui organisatsioonikultuur - ehita meeskonnast tõeline kogukond
0 Comments
Leave a Reply. |