|
Uus kümnend on ees ja kindel võib olla selles, et ka selle dekaadi jooksul seisavad ettevõtete ja organisatsioonide ees mitmesugused muutused. Millistena tööheaolu.ee näeb 2020-ndate olulisemaid trende tööheaolu juhtimises?
1. Töötajate vaimse tervise eest hoolitsemine muutub sama oluliseks kui tööturvalisus (või veelgi olulisemaks) Kui tööturvalisuse osas on olukord viimase paarikümne aastaga märgatavalt arenenud nii tööandjate kui ka töötajate suhtumise ja käitumise osas, siis prognoosime, et eelseisva kümnendi lõpuks on valdav osa tööandjatest omaks võtnud mõtte, et ka töötajate vaimse tervise eest tuleb hoolitseda ning nad astuvad vastavaid samme. 2019 aasta algusest tekkis tööandjatel kohustus hinnata ja minimeerida psühhosotsiaalsete ohutegurite riske. Praegu jagunevad tööandjad kolmeks:
Eestis on vaimse tervise häired teisel kohal töövõime vähenemise põhjustest ning otsesed ja kaudsed kulud sellele probleemile aastas hinnanguliselt 572 milj eurot (Health at glance Europe 2018). Seega pead liiva alla peita pole põhjust. Seda enam, et paljudes uuringutes on leitud, et ennast hästi tundvad töötajad on märkimisväärselt tootlikumad ja loovamad. Selleks, et hoida töötajate vaimset tervist, peaks iga tasandi juht omama alusteadmisi tööheaolu juhtimisest ning töötajate vaimse tervise hoidmisest. 2. Tehisintellekti kasutamine ettevõtetes kasvab, selle mõju töötajate heaolule alles selgub Juba praegu on rahvusvahelistest ettevõtetes esinenud juhtumeid, kus inimene peab lahendama probleeme, mille on tekitanud tehisintellekt või kus vestlusprogramm on õppinud kasutama solvavaid ja rassistlikke märkusi. Samas vabastab tehisintellekt inimesed rutiinsest tööst, mis peaks tööheaolule mõjuma positiivselt. Uuringuid tehisintellekti mõjust töötajate tööheaolule on veel vähe. Ühe huvitava uuringu on läbi viinud Jaapani Teaduse ja Tehnoloogia Agentuur, milles uuriti 10 000 töötajat. Selgus, et tehisintellekti juurutamisega kasvasid nii töörahulolu kui ka stress. Teadlased järeldasid, et tehisintellekti kasutamisega vabastatakse töötajad sellistest ülesannetest, mida võivad teha masinad ning nad saavad tegeleda komplekssemate töödega, mis nõuavad inimese võimeid ja oskusi. See aga omakorda võib tekitada suuremat stressi. Olukorras, kus teadmisi tehisintellekti mõjust tööheaolule ei ole veel piisavalt, aga äristrateegia nõuab ajaga kaasas käimist, on hea arendada neid töökeskkonna tegureid, mis uuringute põhjal tööheaolu kasvatavad. Näiteks nagu vastavaid juhtimispraktikaid, meeskonna koostööd ja vastastikkust tuge, pakkuda õppimisvõimalusi jne. See aitab tasakaalustada pingeid, mis tehisintellekti ja uute IT süsteemide kasutuselevõtuga paratamatult kaasnevad. 3. Kognitiivne ergonoomia aitab hoida töö tulemuslikkust ja töötajate heaolu Aastaks 2030 on Euroopa Komisjoni prognoosi kohaselt 50-60% töökohtadest teenusmajanduse ja teadmustöö sektoris, see tähendab, et suur osa inimestest teenib leiba mitte käte, vaid peaga. Valdavalt toimub see infotehnoloogia kasutamise abil. Kui füüsilise töö puhul me teame, et tööd, mis eeldab kolme kätt, ei saa teha üks inimene, siis ajutöö puhul on piirid ebaselged. Suur osa inimeste tööajast kulub katkestuste, ühelt töölt teisele hüplemise ning infotulvas orienteerumise peale. Tulemuseks on väsimus ja motivatsioonipuudus sellest, et tööl ei ole piisavalt tulemusi ning stress. Kuidas tööd kujundada nii, et töökoormus oleks optimaalne ja ebavajalikku ajakulu ei esineks, on teadmustöö organisatsioonides juba praegu väga oluliseks küsimuseks, aga muutub veelgi olulisemaks eelseisva kümnendi jooksul. Kognitiivse ergonoomia probleeme tuleb jälgida ning töötajatega koostöös parimad praktikad leida. 4. Vabadus on oluline, aga kes vastutab? Projektimeeskonnad, platvormitöö, kaugtöö – see kõik on juba praegu osa töötajate argipäev. Paljud inimesed hindavad vabadust, soovivad elamise ja kaugtöö kogemust teistes riikides ning leiavad endale rakendust tänapäevaseid töövõimalusi kasutades. Traditsioonilises ettevõttes püüab edumeelne tööandja luua kvaliteetsed töötingimused ja hoida tööheaolu, et töötajate tööind liiga kiiresti ei raugeks. Kuidas aga juhtida inimesi, kes saavad virtuaalselt kokku piiratud ajaks ühe projekti raames, on hoopis teine lähenemine. Isiklikke kontakte kujundav suhtlus on piiratud, sest virtuaalne kommunikatsioon ei loo inimeste vahel sellist suhet kui silmast-silma suhtlus kõrvallauas istuva kolleegiga. Kuidas luua meeskonnavaimu, milline on tööandja roll pühendumuse kujundamisel, rääkimata seadusandlikust vastutusest. Nende küsimustega tuleb kokku puutuda üha enamatel ettevõtetel, sest uue aja tööturg on globaalne. 5. Töötajad valivad, millisesse missiooni nad panustada soovivad Väga oluline tööheaolu tegur on töö tähendusrikkus – mis on selle töö mõte, mida see muudab paremaks, aga paljud tööandjad ei oska töötajaid kaasata nö suurde pilti ja näidata, kuidas nemad konkreetselt panustavad selle eesmärgi saavutamisse. Prognoosime, et töötajad muutuvad eelseisva kümnendi jooksul valivamaks ning paljud ei soovi enam panustada oma aega ja energiat ettevõtetesse, kes toimivad keskkonna, klientide või töötajate suhtes hoolimatult. Noored generatsioonid tööturul ei ole nõus kaasa aitama ebaeetiliste eesmärkide saavutamisele ning tarbimisühiskonna propageerimisele. Tööandjatel peab olema selge visioon, miks ettevõte eksisteerib, milline on selle positiivne ja jätkusuutlik eesmärk ning selle nimel töötatakse koos töötajatega, kelle jaoks on need väärtused olulised.
0 Comments
Ülesandeid tuleb ustest ja akendest, samas juht ootab, et teed ära teatud tööd. Kas tuleb tuttav ette?
“Inimesed suudavad hästi tekitada endale erinevaid projekte ja ülesandeid. Tänapäevastes teadmustöödes on tasakaalu leidmine üsna keeruline,” ütleb Soome Tööterviseameti professor Jari Hakanen. Ainult rutiinsete töödega me tööindu üleval ei hoia. Peab võtma natuke riske, proovima uusi asju. Ja peab ka oskama “ei” öelda, et mitte üle töötada. Hakanen on uurinud tööinnu teemat juba aastaid. “Inimesele sobiv vastutus, tempo ja töökoormus ei riku tööindu, kui samal ajal on võimalik õppida midagi uut. Kui töös ei ole millegi poole pürgida, siis sellel puhul räägitakse boreout’st ehk igavusest tööl.” Näiteks, kui tiim suudab koos lahendada keerulise probleemi, siis see võib olla töös tipphetki. Tööindu ei mõjuta niivõrd valdkond või ala, vaid töökoha olemus. “Samas valdkonnas ühes ettevõttes saavad inimesed särada, aga teises on negatiivsuse kultuur ja kõik on kehvasti,” toob Hakanen näite. Töösõltlasele on töö tähtis, aga mitte rahuldust pakkuv Tööterviseameti tööseotuse (tööga seotus on pühendunud, keskendunud ja energiline tunne oma töö suhtes – toim.) testi on Soomes täitnud ligi 40 000 inimest. Mõned tulemused on üllatavad. Näiteks tervishoiu-, sotsiaal-, ja haridussektoris on tööga seotus kõrge, kuigi reeglina neid töid peetakse raskeks. Inimesed tunnevad, et teevad olulist ja meeldivat tööd, millel on selge eesmärk. Kokkuvõtvalt näitavad testi tulemused, et sõltuvalt alast iga viies kuni kümnes töötaja tunneb tööindu iga päev. Töösõltuvus ja tööind Juhid tunnevad suuremat seotust oma tööga kui töötajad, ettevõtjad enam kui palgatöötajad. On küll palju tööd, suur vastutus ja ebakindlus, aga otsustusõigus annab palju energiat. Töökeskkond võib vahel kaasa aidata töösõltuvusele, möönab Hakanen, aga rõhutab, et seda teemat ei ole veel palju uuritud. Töösõltlaste enesehinnang on negatiivne ja töösõltuvuse juured on sügavamal kui praeguses töökohas. Töösõltlane võib mõelda, et kui töötan kõvasti, siis see teeb hea tunde. Tundub aga, et nad on oma eluga rahulolematumad kui teised töötajad. Tööindu tuleb hoida “Sageli küsitakse, miks mõned inimesed tunduvad alati innukad oma töös. See ei ole pelgalt isiksusetüübi küsimus. Tasub mõelda oma mineviku tööde peale. Siis võib märgata, et tööind on eri ametis erinev. Tööd, milles on jõustavaid elemente, on rahuldust pakkuvamad. Tööinnu seisukohalt on oluline, et meeskonna ja otsese juhiga ollakse ühel lainepikkusel. Ka töösse innukalt suhtuvad töötajad vajavad tuge. “Algatusvõimelisi, vastutada soovivaid ja uusi projekte alustavaid inimesi ei saa jätta iseenese hooleks, et töö ei muutuks neile liiga väsitavaks,” ütleb Hakanen. Tööinnu kasvatajad Inimestel on kolme tüüpi psühholoogilisi põhivajadusi (Deci ja Ryan 2000):
Mida paremini töö rahuldab eeltoodud vajadusi, seda parem on selle mõju tööinnule. Allikas: Työpiste Mida pead oma nõrkuseks? Sageli esitatakse selline küsimus tööintervjuul ning levinuim vastus sellele on, et olen perfektsionist.
Vastuse peidetud idee on loomulikult selles, et tööandjad peavad sageli perfektsionismi positiivseks omaduseks, mis näitab, et töötaja on tööle pühendunud ja hoolikas. Uuringud näitavad aga, et perfektsionism on keeruline omadus. Tööelus on sellel positiivseid külgi: perfektsionistid pingutavad veatu tulemuse nimel. Neil on ka kõrgem motivatsioonitase kui teistel töötajatel, kes ei pürgi täiuslikkuse poole. Samas on perfektsionistidel kalduvus seada liiga kõrgeid ja paindumatuid eesmärke, olla oma tegevuse suhtes kriitiline ja teha asju “kõik või mitte midagi” põhimõttel. Perfektsionistide eneseaustus sõltub sageli sellest, kuidas neil karjääris läheb. Uuringute kohaselt kannatavad perfektsionistid sagedamini stressi, läbipõlemise ja masenduse all. Kas perfektsionism on tugevus või nõrkus? Kas perfektsionistid on tööelus edukamad? Sellistele küsimustele otsis teadlaste meeskond Brian Swideri juhtimisel vastuseid. Nad viisid läbi metaanalüüsi 95-st akadeemilisest uuringust, mis olid tehtud alates 1980st aastast. Uuringutes analüüsiti perfektsionismi ja töötulemuste vahelist seost. Kokku oli uuringutes osalenud ligi 25 000 tööealist inimest. Analüüsis tuli välja, et perfektsionism on märksa suurem nõrkus kui tööandjad ja –võtjad arvavad. Perfektsionismil on kaks kahjulikku esinemisvormi. Esimene on tippsaavutust taotlev perfektsionism ja see tähendab kalduvust seada liiga kõrgeid eesmärke ning jääda neisse kinni. Sellised perfektsionistid kritiseerivad karmilt oma sooritust ja ootavad palju ka teistelt inimestelt enda ümber. Teine vorm on ebaõnnestumist vältiv perfektsionism ja sellisel inimesel on sageli sundmõtted oma saavutuste pärast muretsemisel. Ebaõnnestumist pelgavad perfektsionistid on tihti mures selle pärast, kas nende töö tulemus on piisavalt hea. Sellised inimesed usuvad, et kaotavad teiste inimeste lugupidamise, kui nad ei küündi täiuslikkuseni. Teadlaste analüüsi olulisim tulemus oli, et perfektsionismi ja tulemuslikkuse vahel ei ole seost. Perfektsionistid ei saavuta töös ei paremaid ega halvemaid tulemusi kui teised töötajad. Teadlased ei tea veel, mis on selle põhjuseks. On võimalik, et perfektsionistid kasutavad liiga palju aega teatud ülesannete viimistlemisele ja jätavad samal ajal muud asjad tähelepanuta. Või teevad perfektsionismi kahjulikud omadused kasulikud olematuks. Kui eelpooltoodule lisada veel see, et perfektsionismil on seos läbipõlemise ja madalama vaimse heaoluga, siis võib teadlaste sõnul tõdeda, et üldiselt on perfektsionismil kahjulik mõju töötajatele ja organisatsioonile. Kui oodatakse, et perfektsionism kasvatab töötajate tulemuslikkust suurema pühendumuse ja motivatsiooni abil, siis vastupidised jõud nagu masendus ja ängistus, mõjuvad negatiivselt. Allikas: Talouselämä Ettevõtted, kelle jaoks kasum on olulisem kui inimesed ning kes soodustavad mürgist organisatsioonikultuuri, ei suuda olla edukad.
Hea äri eeldab head töökultuuri. Loomulikult vastutavad sellise kultuuri kujundamise eest edasipüüdlikud juhid. Liidriks olemine ei tähenda niivõrd inimestele korralduste jagamist, kuivõrd sellise keskkonna loomist, kus lugupidamine ja loovus on reegliks, mitte erandiks. Kahjuks töötavad osad ettevõtted siiani veel kui rahatootmisvabrikud, püüdes maksimeerida lühiajalist kasumit iga hinnaga. Nende jaoks on olulisem osanike tulu, mitte inimesed, unustades, et kogu kasum nende tööle just põhinebki. Mürgine organisatsioonikultuur võib mõjutada inimese füüsilist ja vaimset tervist kuni selleni välja, et lüheneb inimese eluiga. Uuring, mille viis läbi organisatsioonikäitumise professor Stanfordi ülikoolis Jeffrey Pfeffer, leidis, et iga töö võib omada kahjulikku toimet töötaja tervisele, mitte ainult need tööd, mis on seotud raskete masinate, lenduvate kemikaalide või ekstreemsete ilmastikutingimustega. Kehv kommunikatsioon, vastuolud ettevõtte juhendites ja protseduurides, toksilised juhid on vaid mõned tegurid, mis mõjuvad halvasti töötajate füüsilisele ja vaimsele tervisele. Pfeffer analüüsis oma meeskonnaga paljusid töötajate tervise ja heaolu uuringuid. Nad määratlesid kümme töökeskkonna elementi, mis on tööandjate kontrolli all ning mis märgatavalt mõjutavad inimese tervist ja eluiga. Need olid tervisekindlustuse puudumine, ebaõiglus, ebaregulaarsed vahetused, töö enam kui 40 tundi nädalas, puuduvad võimalused oma tööd mõjutada, töö säilimise ebakindlus, halb töö ja eraelu tasakaal, sotsiaalse toe puudumine, liiga pingeline töö, töökaotus. Pfeffer toob välja, et halvad töökeskkonnad võivad USAs olla enam kui 120 000 surma põhjuseks igal aastal, mis teeb töökohad viiendaks juhtivaks surmapõhjustajaks riigis. Paljud organisatsioonid lubavad või isegi soodustavad juhtimispraktikaid, mis teevad nende töötajad haigeks või lausa tapavad. Lisaks saab tuua järgnevad globaalsed näited:
On olemas ümberlükkamatuid andmeid erinevatest uuringutest, et üleminek inimsõbralikumatele juhtimispraktikatele on ellujäämise küsimus ja tee eduka ning tervisliku töökultuuri poole. Allikas: People Management Jätkame kümne kõige mõjukama teadustööde tulemusega, mis avaldati 2019-l aastal ja mis puudutavad kvaliteetset ja sisukat elu. Esimese osa ülevaatest leiad siit. Mida veel on hea teada, et elada õnnelikumalt? Valiku on teostanud Berkeley ülikooli väljaanne Greater Good Magazine.
Partneri vaimne tervis mõjutab sinu eluiga Armastajad on omavahel seotud ning uuring näitab, kui sügavale see seos läheb. Vastavalt uuringutele mõjutab partneri heaolu sinu füüsilist tervist. Olga Stavrova Tilburgi ülikoolist analüüsis üle 4300 paari andmeid, et uurida seoseid ühe partneri eluga rahulolu ning tema partneri eluea vahel. Partneri rahulolu eluga mõõdeti konkreetsel ajahetkel ning teise partneri eluiga sellele järgneva kaheksa aasta jooksul. Tema uuringu tulemused olid üsna märkimisväärsed. Kui parter oli märgatavalt rahulolev, oli inimese suremise tõenäosus järgneva kaheksa aasta jooksul 13% madalam. Seda ei mõjutanud inimese vanus, rahvus, sotsiaalmajanduslik staatus või tervis hetkel, kui partneri rahulolu mõõdeti. Ka inimese enda rahulolu on suremusega seotud, aga uuringu analüüsidele põhinedes on õnnelik partner isegi olulisem tegur, mis aitab meil kauem elada. Eelmisel aastal avaldati ka teine sarnane uurimus, mis näitas, et palju partneri negatiivseid tundeid võib lühendada inimeste eluiga. Põhjust, miks see nii on, teadlased veel ei tea. Võib-olla on õnnelikel inimestel tervislikumad elustiili valikud või põhjustavad partneri negatiivsed emotsioonid stressi. Oluline on, et kui soovime elada kauem, siis tasub keskenduda mitte ainult enda heaolule, vaid ka partneri omale. Andestavamad inimesed magavad paremini Kui sul on probleeme magama jäämisega, siis ehk püüad lugeda lambaid või kuulata unemeditatsiooni. Aga uuring näitab, et on veel üks praktika, mida võid proovida ja selleks on andestamine. Teadlased palusid enam kui 1400 ameeriklasel hinnata, kui suure tõenäosusega nad on valmis andestama endale oma eksimusi ning andestama neile, kes on neile haiget teinud. Osalejad vastasid ka küsimustele oma unekvaliteedi, tervise ja eluga rahulolu kohta. Inimesed, kes olid andestavamad, magasid paremini ja kauem ning neil oli ka parem tervis ning kõrgem rahulolu eluga. Kui me ei andesta, siis kipume hekseldama ebameeldivaid mõtteid ja tundeid nagu viha, süüdistamine ja kahetsemine. Uuring näitab, et pahameel või kibedus võivad meie unekvaliteeti ja heaolu kahjustada, samas kui andestamine mõjub meie unele ning tervisele hästi. Lapsed, kes tegelevad loominguga, tunnevad ennast paremini Kui lapsed jõuavad põhikooli ikka, siis kipub neil enesehinnang langema ning nad ei tunne ennast väärtuslikuna, sest nad hakkavad ennast teistega võrdlema ja sotsiaalmeedial on selles oma roll. Hea uudis lapsevanematele ja õpetajatele on avaldatud väljaandes Annals of the New York Academy of Sciende, mis ütleb, et loominguga tegelemine võib kasvatada laste enesehinnangut. Teadlased intervjueerisid üle 6000 11-aastase lapse Suurbritannias. Lapsed vastasid oma enesehinnangu kohta, samuti selle kohta, kui sageli nad kuulasid või mängisid muusikat, joonistasid, tegid käsitööd või lugesid raamatuid. Lapsed, kes tegelesid loominguliste asjadega enamus päevadest, olid märgatavalt suurema tõenäosusega kõrgema enesehinnanguga kui need, kes harvem nendega tegelesid. Ning ei olnud üldse tähtis, kas laste tulemused oma harrastustes olid head või mitte. Teadlased arvavad, et loominguga tegelemine paneb meid ennast tundma ainulaadsete ja hakkama saajatena ning julgustab meid saavutama ka teisi eesmärke. Teised uuringud on leidnud, et loomingulised tegevused parandavad õppimist – eriti madala sissetulekuga noorte seas – ning soodustavad kognitiivsete võimete arengut. Tänulikkuse tunne muudab meid ausamaks Tänulikkus on rõõmu tundmine millestki heast, mis tuleneb kellegi teise jõupingutusest. Uuringud näitavad, et see tunne alandab vererõhku, parandab suhteid, toimetulekut jpm. 2019-l aastal lisas sotsiaalpsühholoog David DeSteno Northeastern’i ülikoolist tänulikkuse kasutegurite nimekirja veel ühe nähtuse – aususe. DeSteno meeskond viis läbi eksperimendid, milles jagas osalejad erinevatesse gruppidesse, kes said erinevaid ülesandeid ning igas eksperimendis oli grupp, kus osalejaid aidati, nii et neil oli põhjust olla kellelegi tänulik. Seejärel kontrolliti kõikide osalejate ausust. Tulemuseks oli, et mida tänulikumana osaleja ennast tundis, seda vähem oli ta valmis petma ning nendes gruppides, kus inimesi ei aidatud, oli petmist rohkem. DeSteno ütleb, et tänulikkus võib olla positiivne “müks” aususe poole. Eesmärkide nägemine teekonnana paneb neist suurema tõenäosusega kinni pidama Heaoluni viivad sageli eesmärgid. Mõned eesmärgid on selgelt mõõdetavad –võtta alla viis kilo, leida uusi sõpru jne. Aga kui eesmärgid on saavutatud, siis need tunduvad kui lõpetatud ettevõtmised ning me võime vähem olla motiveeritud kinni pidama harjumustest, mis meil aitasid sihte saavutada. Uuring, mis avaldati väljaandes Journal of Personality and Social Psychology leidis viisi, kuidas inimesed hoiaksid eesmärke isegi siis, kui uhkus saavutatust on möödunud. Kuue erineva eksperimendi abil uurisid teadlased Stanfordi ülikoolist üle 1600 inimest, kellel olid erinevad eesmärgid. Peale eesmärkide saavutamist jagasid teadlased nad kolme erinevasse gruppi. Ühte gruppi paluti kirjeldada oma eesmärgi saavutamist kui teekonda, teist gruppi kui sihtpunkti ning kolmas grupp ei kasutanud mingit metafoori. Teadlased leidsid, et eesmärkide nägemine teekonnana aitab meid hoida häid harjumusi ka siis, kui oleme need saavutanud, sest kaks kuud hiljem oli sellel grupil õnnestunud harjumusi paremini hoida kui kahel teisel grupil. Teekonna metafoor aitas inimestel tunda isiklikku arengut, muutumise tunnet ning õppida kogemustest. Palju on uuritud, kuidas saavutada eesmärke, see uuring aitab meid mõista, kuidas hoida kasulikke harjumusi ka siis, kui eesmärgid on juba saavutatud. Berkeley ülikooli väljaanne Greater Good Magazine valis välja kümme kõige mõjukamat teadustööde tulemust, mis avaldati 2019-l aastal ja mis puudutavad kvaliteetset ja sisukat elu.
Milline tee viib õnnelikuma elu ning hoolivama ühiskonnani? Me kipume eelistama lihtsaid lahendusi: näiteks et olla tervem, me toitume tervislikult. Aga allpooltoodud uuringute tulemused näitavad, kui mitmetahulised ja omavahel seotud võivad olla meie suhtumine ja käitumine ning nende mõju meile ja meie suhetele. Esimesed viis mõjukamat uuringute tulemust on (ei ole tähtsuse järjekorras): Õnnelikud inimesed on valmis rohkem panustama sotsiaalsete probleemide lahendamisse. Õnne otsingut peetakse sageli enesekeskseks ja teistega mitte arvestavaks tegevuseks. Aga uus uuring, mis on avaldatud väljaandes The Journal of Positive Psychology, vaidlustab selle seisukoha. Selgub, et õnnelikumad inimesed võivad soovida enam panustada olulistesse asjadesse ja neil on ka rohkem energiat seda teha. Uuringuid läbi viinud juhtiv teadlane Kostadin Kushlev ütleb, et sageli on levinud rumal uskumus, et me ei peaks keskenduma inimeste heaolule, sest siis nad ei ole motiveeritud enam midagi tegema. Teadustöö aga näitab vastupidist – õnnelikum olemine viib suurema aktiivsuseni. Erinevad uuringud näitasid, et inimesed, kes tundsid ennast õnnelikumana, olid teinud ja kavatsevad teha ka tulevikus tegevusi nende jaoks olulistesse eesmärkidesse panustamiseks ehk et nad olid ühiskondlikult aktiivsemad. See kummutab laialt levinud arvamuse, et negatiivsed emotsioonid panevad tegutsema, vastupidi – õnnelikkus annab meile energiat positiivse panuse tegemiseks maailmas. Pikas perspektiivis pole mitmekesisus probleem Kas usaldus ja ühtekuuluvus eeldavad etnilist ja usulist homogeensust, nagu paljud väidavad? Uuringus, kus kasutati 22 aasta andmeid üle sajast riigist, analüüsiti, kuidas inimesed reageerivad kasvavale mitmekesisusele nende ühiskonnas. Nad leidsid, et alguses põhjustab mitmekesisus tõesti probleeme ja inimesed kogevad elukvaliteedi langust, väiksemat usaldust naabrite, võõraste ja institutsioonide vastu. Aja jooksul, hakkavad kogemused muutuma positiivseks. See võib võtta aega umbes kümme-kaksteist aastat. Inimesed saavad kontakti uustulnukatega ning hakkavad neid inimestena hindama. Uuringu kaasautor, Yale’i ülikooli psühholoog Douglas Massey ütleb, et see ei tähenda, et selline protsess toimuks lihtsalt iseenesest. Tulemused sõltuvad liidritest ühiskonnas. Kui liidrid kujutavad tulijaid ohuna ning tegutsevad selle nimel, et neid ühiskonnast isoleerida või eemaldada, siis see vaid pikendab stressi, mis lühiajaliselt tekib erinevustest ning ei võimalda tekkida kasul. Aukartuse tunne tekitab positiivseid muutusi meie ajus Kui inimesed tunnevad aukartust, on nad vähem keskendunud iseendale ning rohkem ühenduses laiema maailmaga. Uuringus, mis avaldati väljaandes Human Brain Mapping, uuriti aju hetkel, kui inimesed tundsid aukartust. Michiel van Elk Amsterdami ülikoolist koos kolleegidega viis läbi funktsionaalse magnetresonantstomograafia 32-l inimesel, kellest osale näidati aukartust äratavaid loodusvideoid, teistele naljakaid loomi ning kolmandatele neutraalseid maastikke. Tulemused näitasid, et naljakate loomade või neutraalsete maastike videoid vaadates aktiveerusid ajus need piirkonnad, mis on seotud mõtete rändamise ning enese peale mõtlemisega, aukartust äratavate loodusnähtuste vaatamine aga aktiveeris neid piirkondi tunduvalt vähem ning inimesed olid märksa enam kaasahaaratud. Aukartuse kogemine võib olla lahenduseks, kui soovime eemalduda oma igapäevastest probleemidest ja stressist. Enda eest hoolitsemine tüütab ära, teiste eest mitte Üks tegur, mis mõjutab meie õnnetunnet, on see, kui kiiresti me kohandume heade asjadega elus. Psühholoogid nimetavad seda hedonistlikuks kohandumiseks: see on põhjus, miks lemmikrestorani külastamine iga päev võib olla huvitav alguses, aga aja jooksul muutub rutiiniks ja isegi igavaks. Uuring, mis avaldati väljaandes Psychological Science, järeldab, et hedonistliku kohanemise seisukohalt ei ole kõik tegevused võrdsed. Võrreldes endale pakutava meeleheaga tekitab teistele hea tegemine enam pikaajalist rahulolu. Teadlased tegid mitmeid eksperimente ning nende tulemuseks oli, et kui inimesed kogesid, et nende tegevus teeb head teistele, siis nende õnnetunne säilis või isegi kasvas, samal ajal kui enesekesksete tegevustega õnnetunne aja jooksul vähenes. Uuringu autorid ütlevad, et andmisest tulenev õnnetunne säilib ja meil ei teki harjumuse või iseenesestmõistetavuse tunnet nagu iseenda meelehea puhul. Loomulikult ei tähenda see, et me ei tohiks endale kunagi midagi head teha, vaid aja jooksul selle positiivne mõju väheneb. Optimaalne viis meie heaolu seisukohalt on leida õige tasakaal enese ja teiste eest hoolitsemisel. Hooliv lahkus teiste vastu aeglustab vananemist Aastaks 2021 on ülemaailmne vananemisvastaste toodete turg üle 330 miljardi dollari. Uuring aga näitab, et on odavam viis nooruslikkuse säilitamiseks: armastuse-lahkuse meditatsioon, mille eesmärgiks on kasvatada enda ja teiste suhtes südamlikke positiivseid emotsioone. Teadlaste meeskond North Carolina ülikoolis mõõtis telomeere kolmel grupil: armastuse-lahkuse ja kohaloleku (mindfulness) meditatsioonide praktiseerijatel ning kontrollgrupil. Telomeerid on DNA kompleksid igas rakus, mis kaitsevad seda igapäevase kulumise eest, kogu eluea jooksul muutuvad telomeerid järjest lühemaks. Mida lühemaks jäävad telomeerid, seda lähemal on suremise tõenäosus. Hea on aga teada, et teatud käitumine ning elustiilivalikud aeglustavad telomeeride lühenemist või isegi pikendavad neid. Uuringus selgus, et telomeeride pikkus lühenes kõigis gruppides, mis on loomulik protsess aja jooksul, aga armastuse-lahkuse meditatsiooni praktiseerijatel see ei lühenenud süsteemselt ja nii palju ning seega see natuke aeglustas inimeste vananemist. Seega olles lahkemad ja sotsiaalselt ühenduses aitab hoida meid nooremana. Läbipõlemisest räägitakse üha enam. Peaks rääkima ka sellest, kuidas väsitab töötus ja pidev tööotsimine. Mis aitaks hoida töötu jaksu?
Kindlasti põhjustab töötus stressi ja kui see kestab pikalt, siis võivad ammenduda inimese sisemised ressursid ning see viib kurnatuseni. Kui rääkida töötust, siis ei saa siiski rääkida tööstressist või tööst läbipõlemisest, sest puudub suhe tööga. Töötusest tingitud kurnatus ei ole aga mingil moel väiksema kaaluga probleem. Stressi võib vaadelda erinevatest vaatenurkadest. Ühe teooria järgi tekib stress olukordades, mida inimene peab oluliseks, aga raskeks või ohustavaks ning millega hakkama saamiseks pole piisavalt oskusi või kogemusi. Üldistades võib stressiga toime tulla kolmel viisil: püüda lahendada stressitekitavad probleemid, leevendada stressi poolt tekitatud sümptomeid ja mõjutada seda, kuidas stressitekitavasse olukorda suhtutakse. Need viisid sobivad hästi nii töö- kui ka töötuse stressiga toimetulemiseks. Tööstressi puhul rõhutatakse, et tuleb hoolitseda piisava taastumise eest. See tähendab, et aju, keha ja meel saab tööst välja lülituda ja energiat koguda. Ka töötu ei pea tööotsimisega tegelema kogu aeg. Kui tööotsimisele on kulutatud terve tööpäev ehk kaheksa tundi, siis seejärel oleks aeg hoolitseda enda jõu taastumise ees – just nagu teevad tööl käijad. Enda välja lülitamine on taastumise puhul oluline. Töötu puhul tähendab see välja lülitamist tööotsimisest ja muretsemisest töö leidmise üle. Õhtul ja enne magamaminekut ei tasu läbi surfata tööotsinguportaale ega viimistleda CV-d. Loomulikult on kerge soovitada lõpetada muretsemine teatud kellaajaks, aga selle teostamine on raske. Muretsemist saab ja tasub mõjutada. Kui murettekitavad asjad tulevad meelde puhkusele mõeldud ajal, näiteks magamamineku eel, siis on hea need üles kirjutada. Endale võib öelda, et tegelen selle teemaga homme edasi. Taastuda aitab ka see, kui tegeleda meeldivate asjadega. Eriti hea oleks, kui need paneksid kaasa mõtlema – näiteks keelte õppimine, tantsimine ja sport on selleks head hobid. Ka niisama jõudeolek on vajalik. Piisav liikumine, uni ning tervislik toitumine on olulised elusituatsioonist hoolimata. Kui töötus kestab ja inimene on kandideerinud arvukatele töökohtadele tulemusteta, hakkab see negatiivselt mõjuma enesehinnangule. Siis on eriti tähtis tuletada meelde oma tugevaid külgi. Meil kõigil tasub alustada päeva naeratusega oma peegelpildile. Mõtteid peaks teadlikult juhtima asjadele, mis on hästi. Elus on ka teisi olulisi asju peale töö. Allikas: ttl.fi Kas teie organisatsioonis viiakse läbi nädalakoosolekuid? Kui jah, siis millal viimati on keegi küsinud: miks? Suur osa nõupidamistest on ebavajalikud ja neid ei oleks vaja pidada.
Töö täidab selleks planeeritud aja. Nii kõlab Parkinsoni reegel. C. Notrhcote Parkinson esitles seda reeglit 1950-ndatel aastatel väljaandes The Economist ja seejärel oma raamatus. Ta ütleb, et kui mingile asjale on planeeritud aeg, siis kogu see aeg ka kulutatakse ära. Niisiis, kui nädalakoosolekuks on planeeritud kaks tundi, siis see ka kestab nii kaua, on teemasid nii palju või mitte. Sageli on koosolekud lihtsalt üks loba ja heietamine. Nõupidamised kestavad reeglina pool tundi või tund. Põhjuseks see, et pool tundi või tund on kõige tavalisemad kalendrisse märgitud ajavahemikud. Koosolekute määr on kasvanud. 1960-ndatel kasutas tippjuhtkond nõupidamisteks 11 tundi nädalas, nüüd aga 23. Harvardi ärikooli hinnangul on USAs iga päev 11 miljonit nõupidamist. Hea nõupidamine motiveerib Mida teha sisutühjade koosolekutega? Nende parandamiseks on mitmeid viise. Kõige lihtsam on vastata küsimustele:
Kui nendele küsimustele ei saa vastata, siis tasuks koosolek ära jätta. Koosolekutest võib olla ka palju kasu. Osaliselt on nõupidamisi vaja seetõttu, et tänapäeval tehakse palju koostööd. Vajalik on koos asju arutada. Tööd ei saa teha üksi, vaid see eeldab infovahetust. Seetõttu on koosolekutel oma roll. Soomes läbiviidud uuringuprojektis “Ajakasutus spetsialistitöös” olid nõupidamised olulisel kohal: need kujundasid tööaega, aga olid ka päeva rikkuvateks ja pudelikaelu tekitavateks stressiallikateks. Projektist tuli välja, et mittetöötav tehnika frustreerib koosolekutel osalejaid. Seadmete toimivaks saamisele, kaugühenduse ja monitoride seadistamisele läheb liiga palju aega. Kui nõupidamisi ei ole planeeritud hästi, siis inimesed ei ole päriselt kohal, vaid tegelevad oma telefonidega. Nõupidamiseks peaks alati valmistuma. Välja arvatud siis, kui on innovatsiooni koosolek, kus otsitakse spontaanseid ideid. Muidu peaks nii koosoleku kokkukutsuja kui ka osalejad nõupidamiseks ette valmistuma. Kahjuks aga sageli hakatakse alles siis, kui koosolek algab, mõtlema, et mida teha. Hea nõupidamise tunnuseks on see, et koosoleku juht hoolitseb selle eest, et kõigil on võimalik võrdselt osaleda ja sõna ei saa ainult jutukamad. Sõna saamist võib piirata nii arvult kui pikkuselt. Kui koosolek on ainult informeerimise eesmärgil, siis võib seda teha ka muul viisil. Kui osalejad ei ole õiged inimesed, siis tajutakse koosolekut kui ajaraiskamist ning selle ajal hakatakse tegelema muude asjadega. Oluline on panna kirja ka see, mida kokku lepiti, muidu käiakse samu asju läbi korduvalt. Kui sinust ei ole nõupidamisel kasu, mine ära Elon Muskil on kolm nõupidamiste reeglit, millest üks puudutab just õigeid inimesi: Koosolekuid tasub korraldada vaid väikesele grupile. Pole kindlaid koosolekuid või koosolekute aegu. Kui sinust ei ole koosolekul kasu, siis mine ära. Tähtsusetutest asjadest räägitakse, kuna see on lihtne. Eelpoolnimetatud Parkinsonil on ka teine reegel. See on triviaalsuse reegel: inimesed annavad ebaproportsionaalselt palju kaalu väikestele asjadele, mida nad arvavad mõistvat. Teisisõnu kasutatakse koosolekutel tõenäoliselt kõige enam aega täiesti tähtsusetute teemade üle aruteluks. Allikas: yle.fi Heaks juhiks olemine ei ole lihtne, aga alati ei ole selleks vaja teha suuri žeste. Uus uuring näitab, et sageli on väikestel asjadel suur mõju.
Nagu näitab West Monroe Partners’i poolt läbiviidud uuring, on paljud juhid ülekoormatud ning pole piisavalt koolitatud liidri rolliks. Nii ei tea ka paljud juhid, et lihtsad tegevused loovad tööõhkkonna, mis on kaasav, usaldav, tulemuslik ja tekitab pühendumust. Juhid, kes on üle töötanud, ei ole mõelnud, et töötajate hommikune tervitamine või ülenädalased personaalsed vestlused nendega võivad märkimisväärselt kasvatada pühendumust. Uuringu tulemused Uuring näitas, et juhid saavad parandada töötajate pühendumust ning usaldust neid tööpäeva alguses tervitades. Hommikune “tere” võimaldab tekkida vestlusel, kus töötajad saavad jagada oma mõtteid ja arvamusi. Uuringus tuuakse välja ka teisi lihtsaid tegevusi, mida juhid pühendumuse parandamiseks saavad ette võtta: öelda “head aega” tööpäeva lõpus; esmaspäeva hommikul küsida, kuidas töötajate nädalavahetus läks; teha töötajatele lihtsaks nõu küsimise; korraldada ülenädalasi personaalseid vestlusi. Uuringus rõhutatakse ka, et eelpoolnimetatud tegevused annavad tulemusi aja jooksul tööõhkkonda kujundades. Tõenäoliselt ei hakka toksilised juhid uuringu tulemusi arvesse võtma. Nagu näitas 2018-l aastal läbiviidud küsitlus, vastas 76% töötajatest, et neil on või on olnud toksiline – võimuahne, kes hoolib ainult iseendast – juht. Sellist tüüpi juhid peletavad töötajad minema ning rikuvad organisatsioonide eesmärki töötajate pühendumust hoida. Personaliosakond võib korraldada juhtidele koolitusi, kuidas paremini stressiga toime tulla, aega juhtida ning tõhusaid viise leida töötajate kaasamiseks. Niisiis, kui oled juht, siis tasuks võtta minutid, et oma meeskonnaliikmeid tervitada ja teha ringkäik kontoris, et näha kuidas inimestel läheb. Loomulikult on suhtlus töötajatega enamat kui vaid tere ja head aega, aga aja leidmine tööpäeva alguses või lõpus näitab hoolimist ning loob psühholoogilise turvatunde. Nagu Harvard Business School’i professor Amy Edmondson selgitab, on psühholoogiliselt turvalises keskkonnas töötajatel võimalik arvamust avaldada ilma hirmuta ning see loob ausa, tulemusliku ja autentse ühenduse meeskonnas. Allikad: HR Dive, Thrive Global Ülitundlikkus on omadus, mida esineb umbes 15-20% elanikkonnast - seega ei ole see väga haruldane.
Ülitundlikkusest räägitakse siis, kui inimesel on kaasasündinud kalduvus tugevalt reageerida näiteks ümbritseva keskkonna häältele või valgusele, uudistele või ka oma mõtetele ja tunnetele. Ta elab sisse teise inimese maailma ja jälgib ümbritsevat pidevalt. Ülitundlikkuse all ei mõisteta siiski aistingute keskmisest paremat toimimist, vaid närvisüsteemi tundlikku reaktsiooni. Tundlikkus ei ole haigus või puue ning seda ei diagnoosita. Sageli on ülitundlikud inimesed introverdid ja tagasihoidlikud, aga ka see ei pea alati paika: tundlik inimene võib olla ka vägagi sotsiaalne. Ülitundlikkust on palju uurinud USA psühholoog Elaine Aron ja näiteks Soomes on moodustatud ka ülitundlike inimeste ühing. Ülitundlikel inimestel on väga tugev sisemine motivatsioon. Tööelus on ülitundlikkusega seotud nii võimalused kui ka väljakutsed. Ülitundlike inimeste jaoks on olulisemateks teemadeks jaksamine ja väsimine. Tundlik inimene jaksab teha palju tööd, on paindlik ja kohusetundlik töötaja ning kannatab raskeidki pingeid, aga tundlikkuse tõttu on ta aldis suurele väsimusele. Juhi ülesandeks on panna neid omadusi tähele näiteks töö ja koormuse planeerimisel. Paljudel tundlikel inimestel on väga tugev sisemine motivatsioon. Nad ei vaja niivõrd välist motiveerimist kui pigem julgustamist. Parim variant on, kui ülitundlik inimene saab ise kujundada oma tööd ja töö tegemise viise. Tundlikkus ei ole probleem Paljud ülitundlikud inimesed tunnevad ennast mingil moel eraldiolevana või teistsugusena, kuna nende maailmakogemust on raske edasi anda neile, kes ei ole samal moel tundlikud. Meeskonna aktsepteeriv, julgustav ja heatahtlik õhkkond on eriti olulised ülitundliku inimese edukuse seisukohalt. Ta saab oma võimeid parimal moel rakendada erinevusi austavas töökeskkonnas. Tundlikkuse tunnistamine ja sarnaste inimeste leidmine kasvatavad eneseteadvust ja –hinnangut. Siis suudab ta ka paremini hoolitseda oma jaksamise eest. Vahel võib juhtuda, et ka juht ise on ülitundlik. Sellisel juhul on tal paremad võimalused ära tunda sama omadust alluvates. Tundliku inimese jaoks ebasobiva töökeskkonna näitena võib tuua telefoniteenindust avatud kontoris. Ka seda ei pea tingimata välistama, aga oluline on jälgida, et on piisavalt võimalusi taastuda, enda eest hoolitseda ja üksi olla. Vastutus ülitundliku inimese tööheaolu eest on nii inimesel endal kui ta tema juhil. Allikas: Työpiste |
RSS Feed