|
Töötaja töötulemused ei ole enam nii head kui varasemalt. Ta hoiab pigem omaette, on halvas meeleolus või ebatavaliselt väsinud. Tema võime töösse süveneda on vähenenud.
Sellised muutused töötaja käitumises võivad tekitada juhis muret, milles on küsimus. Kas probleem on seotud töö või eraeluga? Kas olukord möödub peatselt või võib kaua kesta? Muutuse märkamine ja mure on piisavaks põhjuseks, et töötajaga rääkida. Töötaja heaolu tähele- panemine on osa juhi tööst. See, et juht küsib sageli ja ilma erilise põhjuseta, kuidas meeskonnaliikmetel läheb, tekitab usaldust ja tugevdab kontakti. Sellisel juhul on ka keerulisematel teemadel loomulikum rääkida. Kuidas vestlust alustada? Juhtidel on sageli küsimus, et kuidas olukord teemaks võtta ja mida küsida. Üldiselt on juhi ülesanne vestelda asjadest, mis puudutavad tööd. Kui näiteks tiimiliige tõmbub suhtlemisest eemale, nii et see mõjutab tööde tegemist, siis on põhjust töötajaga rääkida. Samuti võib rääkida murest töötaja tervise pärast. Vestluse ettepaneku võib teha näiteks nii: Kas me võiksime kokku leppida sobiva aja, et koos sinu töökoormusest ja jaksamisest arutada? Kuula rohkem kui räägid Juhi ja töötaja vestluse lähtekohtadeks sobivad need konkreetsed asjad, mis on tekitanud juhis muret:
Juht võiks rääkida mina-vormis ning küsida, kuidas töötaja asja näeb. Juht ei peaks tegema oletusi või pakkuma välja diagnoose. Vestluse eesmärgiks on ühiselt mõelda, kuidas töö sujuks edaspidi paremini. Oluline on mõista sooviv ja lahendusi leida püüdev hoiak. Selline lähenemisviis on praktikas andnud häid tulemusi:
Pere-, motivatsioonikriis või terviseprobleem? Kui töötaja enesetunne tundub olevat halb või tema käitumine muutub, siis võib selle põhjuseks olla mitmeid probleeme: küsimus võib olla näiteks oskuste või motivatsiooni puudusest või keerulisest eraelu olukorrast, nagu näiteks lähedase haigus või keeruline majanduslik olukord. Vestluses võib selguda ka, et probleemide taustal on tööga seotud kitsaskohti, nagu liiga suur töömaht, ebaselged eesmärgid, konfliktid meeskonnas või töökiusamine. Selliste probleemidega tegelemine on juhi vastutus. Kui küsimuse all on vaimse tervisega seotud probleemid, siis saab juht aidata töötajal saada professionaalset abi ning tõenäoliselt tuleb teha ka ümberkorraldusi töös. Töökohtades võiksid heaolu teemad olla tavapärased, et nii töötajad kui ka juht tunneksid ennast vesteldes loomulikult. Allikas: lühendatult Työpiste
0 Comments
Praegu on kummaline aeg, kus osa inimestest püüab leida lisateenimise võimalusi või koristab kodus kappe, teised aga töötavad läbipõlemise äärel.
Sellised nõuanded, mis tavaelus võiksid viimasel juhul olla abiks, on täna paljuski kasutud, sest äärmuslikus olukorras pole võimalik hoida töö ja pereelu tasakaalu või leida endale toredaid hobisid. Püüdsime leida mõned lihtsad tehnikad, mille abil hullumeelse töötempo juures natukenegi endale kergendust leida. On väga oluline, et ka tööpäeva ajal oleks mõningaid hetki, kus me saame taastuda. Kui kogu taastumine jääb peale tööd või napile uneajale, siis organism ei jõua välja puhata. Seetõttu on väga oluline toetada ennast ka tööpäeva jooksul. Mõned soovitused: 1. 30 sekundi harjutus, et rahustada meeli: pööra korraks tähelepanu endale, kui tahad võid korraks silmad sulgeda. Tunneta oma keha soojust alates pealaest kuni varbaotsteni, võid soojuse juhtida ka nähtamatute juurtega maa sisse. Selline lühike harjutus aitab rahuneda ja üleskeeratuse tunnet vähendada. Võta endale mõned sellised hetked päeva jooksul. 2. Teine harjutus, mida samuti saab teha kiiresti ning mis aitab rahuneda: hinga viis korda sügavalt sisse ja välja. Nii sügavalt kui saad. 3. Uuringud näitavad, et looduses viibimine või looduse vaatlemine avaldab ajule rahustavat mõju juba 4-7 minuti jooksul, ilma et inimene ise midagi tegema peaks. Kui võimalik, leia need mõned minutid kasvõi aknast välja vaatamiseks. 4. Kui pöörled nagu orav rattas, siis võib minna meelest selliseid mikropause võtta ja seetõttu on hea panna endale meeldetuletused. Ka võib kiirel ajal tekkida vastumeelsus selliseid pause tekitada, siis tuleb ennast distsiplineerida. See on sinu vaimsele tervisele hädavajalik. 5. Tõsta lõug üles, kui on vaja distantseeruda oma emotsioonidest. 6. Kui sinu töö võimaldab, siis rühmita oma töid. Pool tundi vastad e-kirjadele, järgmised pool tundi teed vajalikke telefonikõnesid. Kindel töörütm vähendab väsimist ja kasvatab kontrolli tunnet oma töö üle. 7. Toeta oma organismi tervisliku söögi ja joogiga. Siis saab keha paremini pingelise ajaga hakkama. Tervist ja jõudu! Kui varasemalt on kaugtöö olnud pelgalt moodsatele tööandjatele iseloomulikuks hüveks ning tore võimalus vaid osa töötajate jaoks, siis nüüdseks on sellest saanud hädavajadus, et kindlustada äritegevuse järjepidevus ning täita riiklikke tervishoiunõudeid.
On ettevõtteid, kelle jaoks kaugtöö on juba kultuuri sissejuurdunud. Aga paljude jaoks kujutab see endast parajat šokki süsteemile. Kuigi digitaalse kommunikatsiooni võimalused on olnud kättesaadavad, on neid paljudes organisatsioonides juurutatud poolikult või lastud asjadel isevoolu teed minna. Kui teie ettevõte ei ole digitaalse kommunikatsiooniga tegelenud, siis koroonaviiruse puhang on muutnud selle kiireks hädavajaduseks. Siin on mõned soovitused, mille eest personaliosakond võiks hoolitseda: Struktureerige kommunikatsiooni Kaugtöö ei tähenda, et inimesed saadetakse koju üksinda hakkama saama. Kõige tõhusam on paika panna selged kommunikatsioonikanalid ja –ajakavad. Näiteks tiimi nõupidamisteks on ette nähtud aeg igal nädalal või üle nädala. Personaalsed vestlused juhiga igakuiselt või korra kvartalis. Nendega aga, kes varasemalt pole kaugtööd teinud, võiks vestelda sagedamini ning küsida, kuidas neil läheb. Kaugtööd võib vaadata kui mugavustsoonist välja astumist. Inimene paigutatakse oma rollis uude keskkonda, aga tal on samad kohustused, eesmärgid ja ülesanded. Vaadake, milline kommunikatsioon, töövahendid ja tugi aitab inimestel oma tööd uues keskkonnas hästi teha. Määratlege konkreetselt, milliste ülesannete puhul milliseid suhtluskanaleid kasutatakse. Kindlustage, et inimesed teavad, kuidas kontakteeruda nendega, kellega tavapäraselt päeva jooksul vesteldakse. See on ka hea aeg, et ausalt arutada inimeste eelistustest. Kes teeb hea meelega kõne, kes vajab aega, et küsimused formuleerida ning soovib kasutada e-kirja. Kindlustage tulemuste juhtimine Enamus inimesi töötab kõige paremini, kui neil on selged eesmärgid, suunised ja ajaraamistik. Seda võib olla keerulisem juhtida, kui töötajad teevad kaugtööd, aga see on väga oluline. Paljude töötajate jaoks võib 5-10-minutiline telefonikõne päeva alguses ja/või lõpus osutuda väga kasulikuks. Juhid peavad hoidma kätt pulsil eesmärkidel ning teadma, kuidas tööd edenevad. Infot jagage õigeaegselt, järjepidevalt ning ausalt Kui on olulist infot, uusi juhendeid, mida on vaja töötajatele edastada, siis tee seda õigel ajal ning selgelt. Väldi infoga trikitamist või töötajate ärritamist oodatavate teavitustega. Näiteks üks suurkorporatsioon teatas kõigile töötajatele kell üheksa hommikul, et teevad päeva lõpus olulise teadaande. Selline poolik info või teavitus tulevasest teavitusest ei aita midagi. Jätke see ära. See põhjustab ebavajalikke spekulatsioone, segadust ja muret, eriti kui niigi on ärevust rohkem ning inimesed on üksinda kodus. Kindlustage kõigile võrdne ligipääs infole Inimesed ei armasta väljajäetuse tunnet ning ka kaugtöö puhul tunnevad osa töötajatest puudust vestlusest, infost või ka lihtsalt lobisemisest, mis on osa töökeskkonnast. Kindlustage, et kommunikatsioonikanalid oleksid kasutatavad nii, et inimesed on kaasatud ja neil on võrdne ligipääs infole ja suhtlusvõrgustikele. Igasugused teated tuleks jagada võrdselt inimestega, kes ei ole kontoris. Olge ühenduses kolleegidega teistest organisatsioonidest Paljudel personaliosakonna töötajatel on laialdane võrgustik eelnevatest töökohtadest, professionaalsetest ühendustest ja isiklikest tuttavatest. Ei ole tavapärane, et ettevõtted, kes tavaliselt konkureerivad samas sektoris, jagaksid parimaid praktikaid, aga nüüd on hea aeg, et konkurents ümber hinnata. Näiteks on mõned personaliosakonnad moodustanud Slack võrgustiku või kasutavad teisi vestlusplatvorme, et jagada kogemusi, nõu ja parimaid praktikaid ettevõtete vahel. See on eriti kasulik väiksematele ettevõtetele, kus personaliosakond koosneb ühest või paarist inimesest. Olgugi, et käes on keeruline aeg paljude juhtide jaoks, seisavad iga ettevõtte ees samad väljakutsed, barjäärid ja stressorid. Teadmine, et me oleme ühes paadis ja praegu püüavad kõik lahendada sarnaseid probleeme, võib olla kergenduseks. Allikas: People Management Daily Tänaseks on selge, et koroonaviirusest tulenev kriis puudutab ühel või teisel moel meid kõiki. Teeme ümber reisi- või kultuuriürituste plaane, mis oleks meile pakkunud elamusi ja aidanud akusid laadida argipäevaks.
Tööelus mõjutab see aga meid väga erinevalt:
Kindlasti on abiks ka kõik eneseabi tehnikad, mis aitavad stressiga toime tulla. Meeleteadlikkuse (mindfulness) harjutused, liikumine, muusika kuulamine ja tants ning näiteks looduses olek või looduse vaatlemine avaldab uuringute põhjal juba 4-7 minuti pärast rahustavat mõju. Kui stress läheb liiga suureks, siis abi saamisega tasub alustada peaasi.ee-st
Ükskõik, millisesse gruppi praegu kuuluda, kõige olulisem on hoida enda ja kaaskodanike tervist. Ja loodame kiiret lõppu kriisile! Kui sageli tunned indu oma tööst, asud huviga mõne ülesande kallale või tunned rahulolu tööprotsessist? Kas seda juhtub sageli või hetkel ei tule meeldegi, millal viimati sellist tunnet tundsid?
Kui tunned tööindu vaid korra nädalas või harvem, siis see on probleem. Sellisel juhul ei saa sa tööst piisavalt positiivseid ressursse, mida on tööheaoluks tarvis. Meil on töös stressi- ehk pingeallikad ning on ka positiivsed tegurid, mis tööheaolu kasvatavad. Üheski töös ei ole võimalik vältida kõiki pingeallikaid, alati on midagi, mis võib tekitada stressi. Oluline on, et töös oleks ka selliseid tegureid, mis tööheaolu kasvatavad. Neid nimetatakse ressurssideks ning sellest, kui palju oleme saanud ressursse oma töös koguda, sõltub, kui hästi me vastu peame pingetele. Kui positiivseid tegureid napib ja ülekaalus on pingeallikad, siis ei pea me tagasilöökidele vastu ning meid ohustab läbipõlemine. Kui meil on tugev tagala positiivsete tegurite näol oma töös, siis saame me raskustest kergemini üle. Rääkimata sellest, et oleme loovamad, suudame paremini lahendada probleeme ning teha koostööd teiste inimestega. Tööheaolu juhtimiseks on tarvis teada, millised on olulisemad stressiallikad ning millised on tööheaolu kasvatavad tegurid. Tööheaolu juhtimise mudeleid on mitmeid, aga üldistatult räägivad nad samadest asjadest. Tööheaolu kujundavad mitmed tegurid, mis puudutavad töötajat, tööd, juhtimist, meeskonda ja organisatsiooni. Esimene tegur, mida iseenda või juhina oma meeskonna tööheaolu osas analüüsida, on töö. Kas töö tundub oluline, milleks seda on vaja, kas me saame midagi uut õppida või mõnda huvitavat ülesannet lahendada? Enamasti on meeskonnas või organisatsioonis kindel arusaam, mida üks või teine töötaja peaks tegema. Aga miks mitte lasta inimestel ennast üllatada? Võib-olla leiavad nad oma töös täiesti uusi võimalusi, mõtlevad välja uusi tooteid-teenused või võtavad enda peale tegevusi, mis meeskonnavaimu kasvatavad. Kõige tuntum näide selles osas on Google, kes lubab töötajatel 20% tööajast pühendada enda valitud Google’ga seotud projektidele. Nii olevat sündinud Gmail, Adsense, Google Maps jt teenused. Kui tunned tööindu korra nädalas või veelgi harvemini, siis tasub analüüsida, mis on selle põhjuseks. Kas on töö muutunud igavaks või on organisatsioonis tegureid, mis töörõõmu rikuvad? On vägagi tõenäoline, et kui probleemidest oma juhi või meeskonnaga konstruktiivselt arutada, saab ühiselt olukorda parandada. Vaikides kannatada ei tasu, sest see mõjub halvasti nii füüsilisele ja vaimsele heaolule kui ka eneseusule. Igal aastal avaldab väljaanne Fortune saja parima tööandja nimekirja (Fortune 100 Best Companies to Work For). Selleks küsitleb Great Place to Work instituut iga konkursil osalenud ettevõtte töötajaid ning teostab organisatsioonikultuuri auditi.
Mis teeb parimad tööandjad unikaalseks? Great Place to Work räägib sellest oma blogis täpsemalt. CRM tarkvara ettevõte Salesforce tugevdab ühtekuuluvust On ütlus, et inimesed tulevad, kuhu neid kutsutakse, aga jäävad sinna, kus nad tunnevad ennast oodatuna. Salesforce püüab luua ühtekuuluvust just nii, nagu iga üksik töötaja seda mõistab:
Finantsteenuste ettevõte Edward Jones loob kliendist hoolimise kultuuri Edward Jones peab ennast teistsuguseks finantsteenuste ettevõtteks, püüdes pakkuda personaalseid teenuseid. Enne kui praegune tegevjuht Penny Pennington oma ametisse asus, reisis ta viis kuud mööda USA-d ja Kanadat ning kohtus ettevõtte töötajate ning klientidega, uurides millised on nende ootused uuele juhile. Pennington püüab koos töötajatega leida vastust küsimusele: “Kuidas saame me koos luua Edward Jones’i klientidele kogemust, mis neid pahviks lööb?” Pennington suudab inimesi kaasa haarata, on käitumises autentne ning jagab töötajatega isiklikke lugusid. Töötajad peegeldavad sellist käitumist suhetes klientidega. Meditsiinivahendite tootja Stryker töötab selle nimel, et päästa planeet Strykeri jätkusuutlike lahenduste ärisuund töötab ümber ühekordseks kasutuseks mõeldud vahendeid, et neid saaks kliiniliselt ja turvaliselt uuesti kasutada. Strykeri töötajad tulid välja programmiga “Tooted planeedi jaoks”, mis püüab kliinikutest koguda pulssoksümeetreid, mis on mõeldud ühekordseks kasutamiseks. Selleks lubas Stryker klientidele, et vastutasuks kasutatud toodete tagastuse eest istutavad nad nende auks puid koostöös riigimetsa sihtasutusega. Programm osutus äärmiselt edukaks. Selles osales enam kui 450 meditsiiniasutust, koguti kokku ligi 800 000 kasutatud vahendit, taastati kaks metsa ning nüüd töötatakse välja uusi ümbertöötlemisvõimalusi, et vähendada ühekordsete meditsiinivahendite äraviskamist. Finantsteenuste ettevõte American Express on kogukonna usku American Expressi esimene töötajatele suunatud kampaania aastal 1885 innustas annetama penne, et ehitada pjedestaal Vabadussambale. Sellest alates on nad tunnustanud, et iga töötaja on väärikas kodanik:
Butiikhotellide ja restoranide kett Kimpton paneb esikohale inimese Kimptonis tehakse nalja, et tehnoloogiliste katkestuste ajastul juhivad nemad unikaalset operatsioonisüsteemi – inimesi. Nad tegutsevad selle nimel, et olla paremini kursis töötajate vajadustega. Nad ei järgi hierarhilist organisatsioonistruktuuri ning nende väärtusteks on empaatia, läbipaistvus ning avatus. Näiteks käivad kõik hotellijuhid igapäevaselt nn majatuuril, et isiklikult suhelda kõigi töötajatega ning teada saada, mis on nende mured ja rõõmud. Nagu näha, on mitmel tööandjal oluline missioon, mis aitab inimestel tunda, et ühiselt tehakse maailma või kogukonna jaoks olulist tööd. Tähtis on ka see, et töötajad tunneksid, et neid märgatakse ja kuulatakse ning neil on võimalik oma tööd hästi teha. Tööde ja ülesannete nimekirjad on tegelikult kasulikud. Me saame üles kirjutades vabastada mälu kohustusest asju meeles pidada ja süstematiseerida seda, mis vajab kiiret reageerimist ning millega tegeleda hiljem.
Kui aga vaja-teha ülesannete nimekirjad on lehekülgede pikkused, sisemine paine kõike täiuslikult teha suur, siis võib sellest kujuneda kohustuste taak, mis ei aita koormust vähendada, vaid pigem kasvatab seda. The Guardian'is kirjutab käitumisteaduste professor Pragya Agarwal oma kogemustest. Ta on üles kasvanud Indias, tema ema pidas väga oluliseks head haridust ning selle nimel tõi pere ka ohvreid, elades kõik koos väikeses üüritoas, töötades puhkusteta, rääkimata mingistki luksuse lubamisest. Kolmest tütrest vanimana tundis Pragya vastutust pere tuleviku eest, ta pidi ennast igal sammul tõestama ning läbikukkumine ei tulnud kõne allagi. Juba noorena hakkas ta tegema üksikasjalikke tegevusnimekirju kirjutades sinna näiteks “lugeda kaks raamatut”, “tegeleda üks lisatund matemaatikaga” jne. Kuigi ülesandeid sai peale tegemist maha kriipsutada, ei läinud nimekirjad sugugi lühemaks. Nii sai ülesannete nimekirjadest nagu toksiline suhe kellegagi, kes elus täielikult kontrolli üle võtab. Hoolimata edusammudest akadeemilises karjääris, kaksikute sünnist, TEDx kõnelejaks kutsetest, raamatu lepingust ja paljust muust, ei suutnud Pragya oma saavutusi hinnata ning jätkas lõputute ülesannete nimekirjade koostamist kuni sai aru, et oma vaimse tervise nimel tuleb teha muutus. Lahendus leidus tehtud asjade nimekirjas. Ta hakkas igal reedel kirjutama üles asju, millega oli nädala jooksul hakkama saanud. Alguses oli raskusi isegi tegevuste meenutamisega, aga tasapisi hakkas nimekirja lisanduma asju nii professionaalsest kui ka isiklikust elust. Selle asemel, et koguaeg mõelda, mida veel on vaja teha, hakkas ta märkama ja tähistama seda, mida on ära teinud. See ei ole imerohi, mis lahendab kõik probleemid, aga see on üks väike samm, mida saab enda töö väärtustamise ja hea enesetunde nimel teha. Kui jaksasid lastega mängida, kuigi olid tööpäevast väga väsinud, jäid kliendiga suheldes rahulikuks, kuigi olukord oli konfliktne või said aruande valmis, siis tasub need saavutused kirja panna ning ennast sellega tunnustada! Mis toimub teie meeskonna töös, kui juht läheb nädalaks-paariks näiteks reisile? Kas töötajad hakkavad mõnuga hiljem tulema, varem koju minema ja tööd tehakse nii vähe kui võimalik? Või toimib tavapärane töörütm ning juhi puudumine ei ole eriline sündmus?
Kui tööheaolu on meeskonnas kõrge, siis ei tõtta töötajad juhi puudumist ära kasutama. Töö ja töökeskkond pakuvad neile positiivseid emotsioone ning pole vajadust oma tööharjumusi muuta. Kui aga meeskond on kogenud, et juht ei usalda töötajaid, neil ei ole piisavalt iseseisvust oma töös, sest juht kipub pidevalt sekkuma ja kontrollima, siis on esimene loomulik reaktsioon vabaneda tüütutest kohustustest ning nautida iseotsustamise võimalust. Sellisel juhul kipuvad valikud olema pigem töö kahjuks, sest töö seostub inimesele ebameeldivate tunnetega. Kes suudaks tunda töörõõmu, kui olles oma valdkonna kogenud spetsialist, peab ikkagi iga valikut ja otsust kooskõlastama juhiga, kes soovib hoida kontrolli ja õigust otsustada vaid enda käes? Parimate tööandjate konkursil Great Place to Work Euroopa väikeste ja keskmiste ettevõtete kategoorias võitnud Futurice on valinud teise tee. Kui ettevõtte algusaastatel organisatsiooni kasvades seisti valiku ees, kas suurendada bürokraatiat või kasvatada usaldust, valiti viimane variant. Ettevõttes kehtib printsiip, et usaldust ei pea välja teenima, vaid kui inimene neil tööle asub, siis teda ka usaldatakse. Ta võib ise valida, milliseid tööreise või milliseid kulusid paremate töötulemuste nimel on tal vaja teha. Ettevõttes valitseb läbipaistvus, kõik kulud-tulud on igale töötajale nähtavad ning see tähendab muuhulgas ka seda, et tekib vastutus kolleegide ees mitte rikkuda usaldust. Tegeledes tööelu teemadega jõuab meieni lugusid erinevatest eesti tööandjatest. Siiski esineb üksjagu ka olukordi, kus inimesed kurdavad, et juhid suhtuvad neisse kui alamatesse, kelle eest tuleb kõik ära otsustada ning kelle arvamust ei küsita. Õnneks on muidugi ka täiesti teistsuguseid tööandjaid. Probleemiks tundub olevat eri tasandi juhtide professionaalsus. Kui tippjuhid on sageli osalenud erinevatel koolitustel ning arendusprogrammides, siis madalama tasandi juhtidel ei ole piisavalt teadmisi ning vahel ka sobivaid isiksuseomadusi inimeste juhtimiseks. See vahe ilmneb eriti just suuremates organisatsioonides, kus nn reatöötaja tippjuhtidega kokku ei puutugi, vaid eelkõige tähendab juht tema jaoks otsest juhti, on see siis osakonna-, tiimijuht või vahetuse vanem. Juhtimiskvaliteet peaks organisatsioonis olema ühtlane ning juhtide teadmised tööheaolu juhtimisest võiks kuuluda elementaarsete juhikompetentside hulka. Tööheaolu juhtimine on tagatiseks töötajate vaimse tervise hoidmiseks ning uuringud on korduvalt näidanud, et kõrge tööheaoluga organisatsioonid on märkimisväärselt tulemuslikumad. Tänapäeva tööelu on endaga kaasa toonud palju positiivset – töö on palju turvalisem ja kergem kui vanasti, üha suurem on töötajate vabadus valida töö kohta ja -aega ning ühiskonnas väärtustatakse vastutustundlikke tööandjaid.
Ometi kirjeldavad paljud töötajad, et õhtuks on mõte nagu kinni jooksnud, aga tunnet, nagu oleks midagi märkimisväärset korda saatnud, ei olegi. Uuringud näitavad, et kontoritöötajad kogevad pikaajalist väsimust ja energiapuudust enam kui teised töötajad. Peaks ju olema mugav ja kerge töö võrreldes näiteks ehitaja või teenindaja omaga, aga ometigi väsib sellest rohkemgi ning sageli napib ka töörõõmu. Tänapäeva töös on mitmeid tegureid, mis mõjuvad meile vaimselt koormavalt, aga me ei oska neid veel märgata ega juhtida. Inimese aju ei ole kümnete tuhandete aastate jooksul märkimisväärselt muutunud, küll aga on meie töö täiesti teistsugune. Kui füüsilise töö puhul me teame, et tööd, milleks on tarvis kolme kätt, ei saa teha üks inimene, siis ajutööga on see piir ebamäärane. Vähesed kontoritöötajad saavad keskenduda ühele asjale korraga, tunnevad, et katkestused ja häirimised on kontrolli all ning õhtuks on palju korda saadetud. Uuringud näitavad, et lausa kolmandik tööajast võib kuluda pelgalt katkestustest taastumise peale. Katkestused on olukorrad, kus keegi meilt midagi küsib, saame mingi sõnumi või teate või siis tuleb endal meelde asju, mis ei ole parasjagu pooleli oleva tööga seotud. Nii aga kasvab tunnetatav töökoormus ning võib jääda töös ajahätta. CV-Online’i poolt hiljuti teostatud uuring näitas, et natuke alla kolmandiku küsitletutest tegi ületunde ühel kuni kahel päeval ja veerand tegi neid kolmel kuni viiel päeval nädalas. Kui siia juurde tuua veel vaimse tervise probleemide sagenemine, siis on selge, miks on tarvis pöörata tähelepanu kognitiivsele ergonoomiale. Töös tuleb arvesse võtta inimese võimeid ning piirangud ning sellega kognitiivse ergonoomia parandamisel tehaksegi. Mida rohkem tuleb oma töös teha koostööd teistega, seda rohkem on tegureid, mis töötegemise sujuvust rikuvad ning tööks vajaminevat aega pikendavad. Sageli on organisatsiooni töökultuur reaktiivne – kuidas tööd tehakse ning infot juhitakse on ebasüsteemne ning inimesed lihtsalt reageerivad välistele teguritele. Sellises keskkonnas on ka töötajal endal raskem juhtida oma töös tekkinud häirijaid ja katkestusi. Soomes viidi 2017-2019 aastal tööterviseameti poolt läbi mahukas teadmustöö uuring, milles osales üle 2000 töötaja 36-st meeskonnast. Uuring näitas muuhulgas ka seda, et nendes meeskondades, kus koormus oli suur ning kognitiivne ergonoomia madal, tulid meeskonnad märksa vähem kaasa ka tegevustega, mis oleksid seda olukorda parandanud – inimesed olid lihtsalt nii väsinud ning ei jaksanud muutustega kaasa minna. Seda on juhtidel väga oluline silmas pidada, et probleemide ilmnemisel tegutseda koheselt selle nimel, et olukorda parandada, sest vastasel korral võivad inimesed väsida nii suurel määral, et igasugune muutus - ka paremuse suunas - on nende jaoks liiga koormav. Väsinud inimesed ei ole loovad, empaatilised ega suuda edukalt lahendada probleeme. Sellise meeskonnaga on edu saavutamine praktiliselt võimatu. Mida organisatsioonis ära teha, et vähendada töötajate kognitiivset koormust? 1. Kõigepealt tuleb teema olulisust teadvustada, sest enamus meist ei oska märgata probleeme, vaid süüdistame ajapuuduses vaid iseenda madalat suutlikkust. Tegelikult on inimese vaimse töö võimel samamoodi teatud piirangud nagu ka füüsilise töö puhul ning seda tuleb arvesse võtta. 2. Meeskondadega võiks analüüsida koormustegureid, selleks on abiks näiteks tööaja analüüs või lihtne küsitlus kognitiivsete koormustegurite kohta. 3. Kognitiivset ergonoomiat tuleb parandada kahes suunas: inimene ise peab oskama teha teadlikke valikuid oma töö tegemise osas ning meeskonnaga tuleb teha kokkulepped, mis aitaksid vähendada töö katkestamisi, häirimisi ning piirata infoliiasust. Tööheaolu.ee saab aidata teid pakkudes teadmisi koolitusel: “Tänapäeva tööelu, tehnostress ja kognitiivne ergonoomia - kuidas töötada ennast ja meeskonda säästvalt?" Kas tunned, et sul pole piisavalt aega, et hästi töötada ja olla hea vanem ja partner oma lastele ning kaasale ja hoolitseda ka enda vajaduste eest?
Sotsioloogid on olnud väga põnevil loomulikul viisil tekkinud eksperimendi osas, mis toimus Lõuna-Koreas. 2004 aastal hakkas Lõuna-Kore valitsus nõudma, et ettevõtted lühendaksid töönädala kuuelt päevalt viiele. Teadlastel on olnud üle kümne aasta võimalik uurida andmeid, kuidas on see muutus mõjutanud inimeste rahulolu tööga ja mis veelgi olulisem – oma eluga. On olemas uuringuid, mis näitavad selgelt, et pikad tööpäevad on seoses töö ja eraelu konfliktiga ja teiste negatiivsete tagajärgedega, aga me ei tea, kas pikad tööpäeva on rahulolematuse põhjuseks või rahulolematud inimesed töötavad ebaproportsionaalselt palju just nende ettevõtete heaks, kus see on normiks. Kui töötaksin ühe päeva vähem nädalas, siis usun, et ma oleksin märksa rahulolevam oma tööga ja eluga üldiselt. Nii mõtleb ilmselt iga ületöötanud lapsevanem. Seda üllatavam olid kümneaastase uuringu tulemused, mis näitasid, et tööaja reformil ei olnud positiivset mõju töötajate heaolule. Kümme aastat, üks tööpäev nädalas vähem ja inimesed ei ole rahulolevamad oma töö ja eluga üldiselt? Hoolimata eelnevatest uuringutulemustest, mis näitavad korrelatsiooni ületöö ja õnnelikkuse vahel, ei leidnud teadlased sellel juhul, et töötundide vähendamine oleks inimeste õnnelikkusele positiivselt mõjunud. Teadlaste hinnangul oli põhjuseks see, et kui tööandjad lühendasid tööaega, ei vähendanud nad töö hulka. Töönädal lühenes keskmiselt tegelikult neli tundi, mitte kaheksa, nagu idee oli. See tähendas, et töötajatel oli vähem tunde, et ära teha oma töö – nad kas tegid tööd tõhusamalt vähemate, aga pikemate tööpäevadega või töötasid sama aja, mis aga arvesse ei läinud. Ületöötanud inimesed vajavad vähem tööd, mitte vähem aega sama hulga töö ära tegemiseks. See ei tähenda, et tööaega ei peaks reguleerima. Kui me ei saa kõikide kohustustega piisavalt hästi hakkama, siis see ei ole tingimata meie individuaalne probleem – me ei ole endale liiga palju ülesandeid võtnud. Meie kollektiivne väsimus on sotsiaalne nähtus. Selle juured on viisis, kuidas meie ühiskond ja majandus on üles ehitatud. Meil ei ole piisavalt sotsiaalset ja süsteemset toetust, mida vajame, et realiseerida oma potentsiaali ja jagada oma andeid maailmaga, ütleb Katrina Alcorn, raamatu Maxed Out autor. Samas ei saa me jääda ootama oma õnne, kuniks muutuvad institutsioonid, töökohad või ühiskondlikud ootused – selle tagajärjeks on ainult pettumus ja ohvritunne. Lisalugemist sellest, kuidas kasvatada oma heaolu. Allikas: lühendatult Greater Good Magazine |
RSS Feed