|
Seekord on oodata tavapärasest rahulikumaid jõulupühi. Paljud kohtumised jäävad ootama paremaid aegu ning ka avalikke pidustusi pole plaanis. See on hea aeg, et panna rahulik punkt lõppevale, päris keerulisele aastale.
Pandeemia alates ei arvanud enamus meist, et ka veel aasta lõpus oleme selle viirusega kimpus. Muutsime kevadisi reisiplaane sügiseks ning arvasime, et selleks ajaks oleme viiruse seljatanud ning probleem unustatud. Läks aga teisiti. Lõppeval aastal on töötavate inimeste töö muutunud kolmel viisil: ühel osal meist on töökoormus märgatavalt, et mitte öelda meeletult kasvanud. Teisel osal on töömaht vähenenud või üldse töö kadunud. Ning kolmandatel on viisid, kuidas tööd teha, paljuski muutunud. Tõenäoliselt üsna paljud neist, kes hakkasid rohkem virtuaalselt tööd tegema ning enamasti kodukontorist, võisid tunda, et töö juhtimine on endisest enam enda kätes ning saab paremini oma ajakava üle otsustada. Eestis vastavaid uuringuid teadaolevalt hetkel ei ole, aga näiteks Soomes on värske uuringu põhjal 86% inimestest oma eluga kas väga või üsna rahul, mis on isegi suurem näit eelmisest aastast. Teise uuringu kohaselt selgus, et kaugtöö oli mõjunud töötajate tööheaolule positiivselt. Ka Eestis võib olla sama trend: kaugtöö toonud kaasa osade töötajate tööheaolu kasvu. Iga muutus on organismile väsitav, isegi kui tegemist on positiivse muutusega. Aga muutused negatiivses suunas on veelgi väsitavamad. Negatiivne on nii töömahu - millega sageli kaasneb ka vastutuse - märgatav kasv kui ka töö kadumine. Ühel juhul on kasvanud töö pingetegurid, teisel juhul on kadunud tööst saadavad positiivsed kogemused ja emotsioonid, millele sageli lisandub ka hirm majandusliku toimetuleku ees. Seetõttu on väga hea nii vaimsele kui ka füüsilisele tervisele nii palju kui võimalik eesootavaid pühi ka puhkuseks kasutada. Meie piiratud võimalused soosivad seda hästi. Siinkohal oleme kokku kogunud erinevatel uuringutel põhinevad soovitused, kuidas aidata ennast paremini välja puhata, rahuneda ning akusid laadida:
Soovime teile kõigile rahulikke ja kauneid pühi! Hoidkem ennast ja üksteist.
0 Comments
Kas teie organisatsioonis julgetaks pakkuda töötajatele 5000 eurot kompensatsiooni, kui töö teeb õnnetuks ning tööandja ei suuda olukorda parandada? Heliisolatsiooniga telefonikabiine ja tööruume tootev Soome ettevõte Framery seda just pakub. Tõsi, tänu töötajaid kaasavale ning head koostööd soosivale organisatsioonikultuurile pole ettevõte pidanud seda summat veel maksma. Küll aga on vastavalt töötajate ettepanekutele sisse viidud muutusi, mis on kõrvaldanud tööstressi tekitavad probleemid.
Eriline selle ettevõtte puhul on ka see, et kuigi ettevõttes töötab juba üle 350 inimese, siis tootmise- ja kontoritöötajad saavad endiselt kokku iganädalaselt, et koos kohvi juua ning uudiseid vahetada. Sageli kipub tootmise ja kontoritöötajate vahel olema tunnetuslik barjäär. Meeskonnaüritusi peetakse eraldi, eraldi käiakse ka kohvi- ja lõunapausidel ning ei ole harvad ka juhud, kus kontoritöötajatele on loodud soodsamad tingimused näiteks koolitustel osalemiseks. Selline kultuur ei soosi pühendumuse kujunemist organisatsioonis. Tegelikult võiks sarnane kompensatsioon olla igas ettevõttes. Kui aga sellist meedet ei julge sisse viia, siis järelikult on jäänud midagi tegemata inimeste tööheaolule tähelepanu pööramises. Ka Framery õnnelikkuse garantii ei seisne selles, et kohe, kui keegi on rahulolematu, makstakse talle kompensatsiooni. Eelkõige on garantii mõte selles, et inimesed räägiksid oma muredest ning seejärel leitakse neile koos lahendused. Ei ole ei töötaja ega ka tööandja huvides, et esimeste kitsaskohtade ilmnemisel uut tööd otsida või pikalt motivatsioonita keskpärast tööd teha. Töötaja jaoks on töökohavahetus suurt energiat nõudev ettevõtmine, tööandja jaoks on aga uue töötaja otsimine ja väljaõpetamine kallis. Seega kõigi osapoolte jaoks on kasulikum kujundada selline töökeskkond, kus saab tunda töörõõmu. Kuidas organisatsioonis tööheaoluga tegeleda? 1. Tuleb teada, mis töötajate rõõmud ja mured ehk mis on hästi, aga mis vajaks parandamist. Seda saab teada erinevate küsitluste ja/või vestluste abil. 2. Kõikidel töötajatel peaksid olema alusteadmised sellest, mis tööheaolu rikub ja mis kasvatab. Kõik juhid peaksid omama teadmisi tööheaolu juhtimisest meeskonnas. Kindlasti tuleb kasuks ka see, kui töötajad oskavad tähelepanu pöörata enda tööheaolule ning isiklikule mõjule meeskonna tööheaolus. 3. Peaksid olema paigas ka protsessid, kuidas probleemidega tegeletakse, et need lihtsalt ei hääbuks, sest need ei ole kellegi vastutus. 4. Peaks olema tegevuskava, mis arvestab töötajate vajadusi ning kus on määratletud mida ja millal tehakse, et hoida ja kasvatada tööheaolu ning luua organisatsiooni- või meeskonnakultuur, kus inimesed tunnevad ennast hästi. Need on nii tööga seotud tegevused kui ka ühised traditsioonid ja rituaalid. Praktikast võib järeldada, et tavaliselt on peamisteks kitsaskohtadeks see, et juhtkonnal puudub informatsioon, mis on töötajate jaoks hästi ja mis vajaks parandamist ning sageli puuduvad ka ühtsed tööheaolu väärtustavad juhtimismeetmed. Sama organisatsiooni erinevates meeskondades võib olla väga erinev tööheaolu – mõnes kõrge, mõnes jällegi madal, olenevalt sellest, milline on juhi teadlikkus, kogemus ning prioriteedid. Kui koroonast tingitud keeruline aeg millekski üldse hea on, siis võib-olla just selleks, et me hakkaksime väärtustama tööheaolu ning oskaksime järjepidevalt selle arendamisega tegeleda. Kui niigi rasket aega koormavad ka tööprobleemid, mida saaks hea tahte korral lahendada, siis võitjatena kriisist väljuda ei ole võimalik. Suur osa suhtlusest toimub tänapäeval sõnumitega. Kui midagi on vaja küsida või soovime lihtsalt kellegagi kontakti hoida, siis saadame sõnumi. Helistada tundub ebamugav ja aeganõudev. Kaugtöö on veelgi vähendanud igapäevaseid jutuajamisi kolleegide vahel, chatis saab kõik jutud aetud.
Positiivsed sotsiaalsed suhted aga kasvatavad meie heaolu. Hiljutine uuring kinnitab, et vestlusel on suhetele mõju, milleni sõnumid ei küündi. Uuringus pidid osalejad esmalt ette kujutama vestlust vana sõbraga, kellega pole kohtunud vähemalt kaks aastat. Nad pidid ette kujutama seda, kui imelikult või hästi nad ennast tunneksid, kui sõbrale kas helistaksid või e-kirja saadaksid. Nad pidid ka ütlema, millist suhtlemiskanalit nad eelistaksid kasutada. Seejärel jagati osalejad juhusliku valikuga kaheks grupiks, kellest üks pidi sõbrale helistama, teine aga kirjutama ning seejärel jagama oma kogemusi. Olgugi, et enamus inimesi ei oleks soovinud helistada, tundsid just nemad suuremat rõõmu suhtlusest, lähedust teise inimesega ning nad ei tundnud ennast enam ebamugavalt. Seda ka siis, kui nad eelnevalt oleksid eelistanud kirja saatmist. Me mõtleme, et on imelik teisele helistada, aga tegelikult see pole sugugi nii, arvab uuringu autor Amit Kumar. Uuringul oli ka teine osa, kus inimesed pidid rääkima inimesega, keda nad ei tunne. Nagu ka eelmises osas, pidid inimesed ette kujutama, kuidas nad ennast tunnevad ning kui head kontakti nad saavutaksid, kui nad kontakteeruvad võõra inimesega telefoni, video või sõnumi kaudu. Seejärel jagati nad võõraste inimestega paaridesse ning nad pidid läbi viima harjutuse, kus küsisid teineteiselt isiklikke küsimusi, nagu näiteks: „Milline oleks sinu jaoks täiuslik päev?“ ja „Mis on kõige piinlikum hetk sinu elus?“. Kuigi inimesed eeldasid, et hääl- või videokõnega tunnevad nad ennast ebamugavalt ega saavuta võõra inimesega head kontakti, siis nad eksisid. Teise inimese hääle kuulmine tekitas teisega palju lähedasema tunde kui sõnumite vahetamine ning ei olnud sellest ka sugugi ebamugavam. Ja kuigi tundub, et videokõne on häälkõnest parem, sest nii on võimalik üksteist ka näha, siis käesolevas uuringus hääl- ja videokõnes olulist erinevust ei olnud. Need eksperimendid näitavad, et inimese hääles on midagi, mis tekitab lähedust. Teadlased soovitavad, et oma heaolu nimel on oluline teha tarku valikuid, kuidas teistega suhelda. Me kipume inimestena alahindama kasu, mida me saame sellest, et võtame telefoni või teeme videokõne, sest esialgu tundub, et see võtab liiga palju aega ning tekitab ebamugavust. Seetõttu tasuks kindlasti ka kaugtöö puhul luua meeskonnaga regulaarseid ühiseid video- või häälvestlusi, kus inimesed saavad rääkida oma päevast, töödest ja niisama juttu ajada. Meeskonnas võiks olla ühine viis sellisteks vestlusteks. Kui ühed lülitavad video sisse ja teised mitte, siis see mõjub ebaturvaliselt ning vestlus ei tundu võrdne. Kindel on see, et heaolu tunned toredatest kontaktidest meeskonnakaaslastega aitavad pigem luua vestlused kui sõnumid. Tehnostress, info üleküllus, fragmentaarne töö, FOMO, zoomi-väsimus, kaugtööapaatia. Töö areng on kaasa toonud probleeme, mida alles 10-15 aastat tagasi ei osanud ettegi kujutada. Suur osa inimestest veedab oma tööpäeva arvuti taga ning ei juhid ega sageli ka inimesed ise ei tea, kas ja mis on valesti. Me tunneme pidevat ajasurvet, koguaeg on kiire. Õhtuks võib olla tekkinud tühi ja väsinud tunne, aga me ei saa täpselt aru, mis on selle põhjustajaks.
Kuigi probleeme tööheaoluga kiputakse pidama inimese isiklikuks nõrkuseks, siis nii see tegelikult ei ole. Sageli on probleemid organisatsiooni või meeskonna töökorralduses või -kultuuris. Enamasti on põhjus selles, et organisatsioonis või meeskonnas ei osata märgata teatud kitsaskohti, neid peetakse normaalseks ning nii juhtubki, et töötajate väsimus ja juhtide frustratsioon aina kasvab. Meie seadusandlus kaitseb töötajaid, et töö oleks turvaline. Kiiver aga uute, tehnoloogial põhinevate tööviiside puhul ei aita. Tuleb juhtida tööheaolu nii, et ka vaimse töö tegijate töövõime oleks kõrge nii täna kui kümnete aastate pärast. Tööelu ei ole sprint, vaid maraton. Kõrge tööheaolu on vajalik ka juhtidele endale. Ei ole harvad olukorrad, kui juht teab, mida peaks tegema, aga kuna ta on ka ise läbipõlemise piiril, siis ta lihtsalt ei suuda lisapingutust teha. Nii tekibki surnud ring: tööd ei suju piisavalt hästi, töötajad ja juht on üleväsinud, midagi ei muutu, inimesed jõuavad läbipõlemiseni. Kui kiiresti keegi läbi põleb, sõltub sellest, kui palju on temal isiklikult ressursse: näiteks väljaspool tööd midagi, mis pakub rõõmu ja energiat. Käesoleval aastal on meil kõigele lisaks ka üks ühine ja oluline stressitegur – koroona. Ei ole ühte lihtsat nõuannet, mida iga ettevõte saaks teha, et tänapäeva tööprobleemidega edukalt hakkama saada. On aga palju lihtsaid asju, mida saab teha igapäevases töökorralduses, suhtlemises ja juhtimises, mis avaldavad tööheaolule positiivset mõju ning aitavad ennetada tööstressi ja läbipõlemist. Neid tuleks teha teadlikult ning järjepidevalt. Ka meie lehelt saate mitmeid soovitusi ja teadmisi, kui aga vajate kaasa mõtlemist ja spetsialisti teadmisi, siis võtke julgesti ühendust: 25.novembril tähistati naistevastase vägivalla päeva. Hinnanguliselt on pandeemia ajal koduvägivalla juhtumid maailmas kasvanud 20%. Inimesed on päevast päeva koos, erinevad pingeallikad tekitavad stressi ning kodust ära minna – näiteks tööle – ei saa.
Kuigi perevägivald toimub enamasti kodus, siis mõjutab see siiski kõiki ohvri eluvaldkondi, sealhulgas ka tööd. Samuti on uuritud, et 75% perevägivalla all kannatanutest märgatakse tööl. Kolleegid märkavad kontrollivaid või häirivaid telefonikõnesid, samuti kui ohvri partner ilmub ootamatult tööle või ohver ei saa kunagi ühisüritustest osa võtta. Ühe uuringu kohaselt 40% koduvägivalda kogenud inimesi takistati tööle minemast. Selleks kasutati füüsilist vägivalda, - takistamist või ähvardusi. Vägivalla ohvri jaoks on töö oluline seetõttu, et see pakub teatavat füüsilise ja finantsilise iseseisvuse määra. Samuti on võimalik luua võrgustik, kus tunda ennast turvaliselt ning abi saada. Kodus töötades võib aga ohver täielikult vägivallatsejast sõltuda. Tööandjatel on moraalne kohustus on hoolida Kindlasti ei ole koduvägivalla teemal rääkimine lihtne nii kolleegidele kui ka juhile. Võib tunduda, et teema tõstatamine on teise privaatsetesse asjadesse tungimine ning kui on ainult kahtlused, siis on ka hirm eksida. Mis siis, kui olukordi on valesti mõistetud ning vägivallaga siiski tegemist ei ole? Kui ohus on inimese vaimne või füüsiline tervis - võib-olla ka elu - siis on parem üle reageerida kui et reageerimata jätta. Piinlikkustunde pärast ei saa jätta hädasolijat aitamata või abi kutsumata. Juhid saavad luua turvalise ja toetava töökeskkonna, kus vajadusel saab abi küsida ka isiklike murede puhul. Kuna Eestis meile teadaolevalt ei ole ilmunud soovitusi ja juhendeid tööandjatele, kuidas koduvägivalda märgata ning ohvreid aidata, siis teeme siinkohal kokkuvõtte olulisematest soovitustest, mille on kokku pannud Suurbritannia personaliarenduse instituut (CIPD). Neli sammu koduvägivalla ohvri märkamiseks ja toetamiseks töökohal Kui ettevõttes on olemas tegevuskava, kuidas suhtutakse koduvägivalla juhtumitesse ning milliseid tegevusi tehakse, et ohvrit toetada, annab see inimestele teada, et nende turvalisus on tööandja jaoks prioriteet. Iga tegevuskava peaks sisaldama nelja sammu:
Enamasti ei ole tööandjal vaja teha rahalisi kulutusi, kõige olulisem on anda kannatanule õiget informatsiooni ohvritele suunatud abivõimalustest ning toetada tema pöördumist vastavate organisatsioonide poole. Kuidas märgata probleeme?
Oluline on mitte eeldada, mida keegi kogeb või vajab. Iga inimene on erinev, ei ole ühte „ohvri tüüpi“, samuti võivad koduvägivalla all kannatada ka mehed. Tuleb olla ka väga ettevaatlik, kui teema kaugtöötajaga tõstatada. Vägivallatseja võib kontrollida ohvri suhtlusvahendeid ning sinu kahtlus võib õhutada teda uuele vägivalla teole. Kuidas vastata probleemi avalikustamisele?
Ettevõttes võib olla määratud ka usaldusisik, kelle poole koduvägivalla all kannatajad võivad pöörduda ning kes oskab abivajaja õige abi juurde suunata. See võib olla personalijuht, töökeskkonnaspetsialist või mõni muu töötaja, aga loomulikult peaks töötaja saama soovi korral pöörduda ka oma otsese juhi poole, kui tal on temaga usalduslik suhe. Info, kes on organisatsioonis usaldusisikuks ning et tööandja soovib oma töötajaid selliste probleemide korral toetada, peaks olema kättesaadav siseveebis ning tööruumides. Millist tuge pakkuda?
Tuleb tähele panna, et igasugused meetmed peaksid toimuma kannatanu nõusolekul, tema turvalisus, soovid ja heaolu on sellises olukorras prioriteediks. Kindlasti ei ole tööandja ekspert ega nõustaja, see tegevus tuleks jätta professionaalidele. Tööandja saab luua turvalise töökeskkonna, kus inimesi märgatakse, kus nad julgevad rääkida ka isiklikest muredest ning kõikidele vastutajatele peaks olema selge, mida teha ja kuidas toimida, kui selline olukord peaks tekkima. Lisaks: Ohvriabi kontaktid Kahjuks pole pandeemia kuhugi kadunud ning koostöö meeskonnaga siseruumides on raskendatud. Paljud tiimid ja väiksemad organisatsioonid on ka jõulupeod asendanud matkade ja ekskursioonidega vabas õhus.
Kaugtööd tegevad meeskonnad kohtuvad silmast-silma harva. Töö võib esialgu tunduda tõhusam, sest ükski kolleeg ei astu töölaua juurest läbi ning kohvimasina juures pole kellegagi juttu ajada. Pikaajaliselt võib see aga kaasa tuua ka negatiivseid tagajärgi. Tööheaolu toetavad vestlused kolleegidega peetakse sageli just kohvitassi ääres. Silmast-silma suhtlus annab positiivse emotsiooni, head energiat ning vahel ka uusi ideid. Psühholoogid on ka märkinud, et koroona on kollektiivne trauma ning just praegu on õige aeg jagada omavahel nii häid kui halbu emotsioone. Õnneks saame ka koosolekuid pidada vabas õhus ning kui meeskond kohtub korra nädalas kõnnikoosolekul, on ühtsustunne parem ning ka muresid saab omavahel jagada. Väljas kõndides on vereringe parem ning aju saab hapnikku. Parim variant oleks, kui kõnnikoosoleku saaks ühendada ka looduse kogemisega, sest uuringudki näitavad, et loodusel on meie tervisele positiivne mõju. Kõnnikoosolek on oma olemuselt ka vähem formaalne kui näiteks nõupidamisteruumis läbi viidud kohtumine. Seega sobib see hästi personaalseks vestluseks juhi ja alluva vahel. Keerulisematest asjadest on lihtsam rääkida, kui ei pea juhile silma vaatama. Viis soovitust õnnestunud kõnnikoosolekuks 1. Sobiva suurusega grupp Sobiv osalejate arv kõnnikoosolekul on kahest kümne inimeseni. Kohtumisele, kus kõik peaksid kaasa rääkima ja näiteks ideid välja pakkuma, oleks parim kutsuda kuni neli osalejat. Koosolekul, kus üks räägib ja teised kuulavad – võib olla vaheldumisi ka mitu esinejat – saab osaleda rohkem inimesi, umbes kümmekond. Vajadusel saab suurema tiimi jagada ka väiksemateks gruppideks, et omavahel küsimusi läbi arutada. 2. Ilmale vastav riietus ja jalatsid Kui inimesel on ebamugav, siis on tema tähelepanu hoopis ebameeldivatel tunnetel. Märgade jalgade, kõrgete kontsade või tuult läbi laskva mantliga võib koosolek ebaõnnestuda. 3. Märkmete tegemiseks vajalikud vahendid kaasa Head ideed, kokkulepped või uus info vajab talletamist ka kõnnikoosolekul. Enamusel meist on kõndides kergem kirjutada kui näiteks telefoni märkmeid toksida, aga miks mitte kasutada ka häälmemo, mida hiljem kõikidele osalejatele laiali saata. 4. Rahulik ümbruskond Suure liiklusega tee ääres omavahelisele vestlusele keskenduda ei saa. Häirib ka see, kui peab põiklema teiste jalakäijate või tõukside vahel. Park, mererand, metsatukk või vaiksem kergliiklustee sobib kindlasti paremini. 5. Sobiv tempo Kõnnikoosoleku eesmärk ei ole sportlikku vormi parandada või trenni teha. Kõndida tuleb rahulikult, nii et oleks võimalik keskenduda mõttevahetusele ja ei ajaks rääkides hingeldama. Vahepeal võib peatuda loodust imetlema või pargipingile istuma. Alati on olnud inimesi, kes vaatamata ohule oma positsioonile või karjäärile, on rääkinud asjadest nii nagu need on. Hääletanud vastupidiselt oma erakonna juhtnööridele, rääkinud organisatsioonis toimuvast ebaeetilisest käitumisest või astunud kiusatava kaitseks välja.
Mis aga paneb kellegi halva vastu välja astuma, isegi kui see läheb talle endale palju maksma? Moraalsete mässajate omadused Moraalsed mässajad saavad reeglina iseendaga hästi läbi. Neil on kõrge enesehinnang ning nad usaldavad oma otsustusvõimet, väärtusi ja oskusi. Uuringud näitavad ka, et nad usuvad, et nende nägemus on eesrindlikum kui teistel ja neil on sotsiaalne vastutus oma nägemust jagada. Mässajad hoiavad ka sotsiaalselt ennast vähem tagasi. Nad ei muretse piinlikkustunde või ebamugava vestluse pärast. Ja ilmselt kõige olulisem, et nad on märksa vähem häiritud sellest, kui peavad grupile vastu seisma. Kui nad peavad valima teistega sobitumise või õige asja tegemise vahel, siis nad tõenäoliselt valivad viimase. Neuroteaduse uuringud näitavad, et inimeste võimekus sotsiaalsele mõjule vastu seista on seotud aju anatoomilise erinevusega. Inimestel, kes muretsevad enam teistega sobitumise pärast, on ühes konkreetses ajuosas (orbifrontaalne korteks) rohkem hallollust. See piirkond asetseb kulmude taga ja seal kujunevad mälestused olukordadest, millel olid negatiivsed tagajärjed. See aitab meid vältida ebameeldivaid asju, näiteks saada teiste poolt tõrjutud. Inimestel, kes on rohkem mures teistele vastuseisu pärast, on suurem aktiivsus ka kahes teises ajupiirkonnas – üks neist vastab sotsiaalsele valule nagu tõrjumine ja teine püüab mõista teiste mõtteid ja tundeid. Ehk et need, kes tunnevad ennast tõrjutuna väga halvasti, pingutavad kõige rohkem, et sobituda. Seega osa inimestele on tunne teistest erinemisest halb isegi neuroloogiliselt, teiste jaoks aga see pole nii oluline ning neil on lihtsam sotsiaalse survega toime tulla. Kuidas kujuneb moraalne mässaja? Esiteks, eeskuju moraalsest käitumisest aitab ka endal moraalseid valikuid teha. Paljude inimõiguste aktivistide vanemad on näidanud üles kodanikujulgust. Inimesed, kes käituvad julgelt, inspireerivad ka teisi. Teiseks, on vajalik empaatia, võime näha maailma kellegi teise vaatenurgast. Koosolemine teistest rahvustest või sotsiaalsetest gruppidest inimestega aitab näha laiemat pilti. See aitab välja astuda, kui nendele inimestele ühiskonnas ülekohut tehakse. Empaatilisemad inimesed astuvad ka suurema tõenäosusega kiusatavate kaitseks välja. Kolmandaks, moraalsed mässajad vajavad teatud oskusi ning võimalusi neid harjutada. Üks uuring näitas, et need teismelised, kes jäid emaga vaieldes oma arvamuse juurde kasutades põhjendatud argumente selle asemel, et solvata, manipuleerida või vinguda, seisid hiljem ka kindlamalt vastu sõprade survele tarbida alkoholi või narkootikume. Miks? Inimesed, kes on harjutanud argumenteerimist ja oma arvamuse juurde jäämist, suudavad samu tehnikaid kasutada ka teistes olukordades. Moraalsetel mässajatel on kindlad omadused, mis võimaldavad neil seista selle eest, millesse nad usuvad. Aga mida kõik teised teha saaksid, kas meie jääme alati vaikselt kõrvalt vaatajateks? Õnneks mitte. On täiesti võimalik arendada endas suutlikkust sotsiaalse survega toime tulla. Soovitusi selleks leiad siit. Refereeritud: Greater Good Magazine Pandeemia üleelamiseks on innovatsioonist saanud juhtidele väga oluline teema. McKinsey uuringu kohaselt on 94% juhtidest rahulolematud oma organisatsiooni innovatsiooni tulemustega. Miks see nii on? Kui küsida ükskõik milliselt juhtkonnalt, siis tuuakse välja kolm peamist põhjust: ajapuudus, originaalsete ideede nappus ja vastumeelsus riskida.
Kuidas juhid saaksid ületada kolme kõige peamist innovatsiooni takistust ning oma meeskonna tulemuslikkust kasvatada? Juhi aega Ajapuudus on reeglina suurim innovatsiooni pidur. Enamus inimesi on liiga hõivatud on igapäeva tööga, mis tähendab, et innovatsiooni projektidega tuleks tegeleda isikliku aja arvelt. Meeskonnale, kes tõeliselt soovib innovatsiooniga tegeleda, peab esmalt looma selleks võimaluse. Hea oleks määratleda saavutatav eesmärk – näiteks, kuidas meeskond saaks 10% oma töönädalast pühendada innovatsioonile. Juht võib algatada meeskonnaga arutelu, mis peaks muutuma, et sellist aega leida. See võib vallandada arutelu ka võimalustest, kultuurist, juhtimisest, protsessidest ja vahenditest. Võib ka küsida meeskonnaliikmetelt, et mida me peaksime tegema rohkem, mida vähem, mida peaks lõpetama või alustama, et leida see 10% aega. Reeglina inimestel ideedest puudu ei tule. Mõista inimesi Vähesed juhid kurdavad ideede vähese hulga üle, reaalne mure on tõeliselt originaalsete ideede puudus, mis võiksid luua suurema ja kasumlikuma eelise konkurentide ees. Millest alustada? Mõista inimesi. Tee endale selgeks, kuidas loovus toimib ja võimusta seda. Meile meeldib inimestele rääkida, kuidas mõelda kastist väljas. Probleem seisneb aga selles, et see, mida me teeme täna, ei võimalda meil näha, mida on vaja homme. Me ei näegi seda kasti, millest välja mõelda, sest me ei sea midagi küsimuse alla. Nn katalüütiliste küsimuste sõnastamise oskus on siinkohal juhtide jaoks väga oluline. Need on küsimused, mis lõhuvad nähtamatu status quo ja annavad impulsi kujutlusvõimele. Näiteks, kui üks muusikatööstuse ettevõte oli otsimas uusi turge, siis selle asemel, et küsida „Kuidas me saame müüa nendele inimestele, kes praegu muusikat ei kuula?“, küsiti hoopis: „Kuidas me saaksime aidata 300 miljonil kuulmispuudega inimesel nautida elus esimest korda muusikat?“. See küsimus lõi lõkkele ajurünnaku, mis viis koostööni meditsiiniala idufirmaga. Samuti tasub ideede väljamõtlemise faasis anda aega „inkubatsioonile“. Uuringud näitavad, et parimad ideed tekivad, kui me katkestame nende peale mõtlemise. Selleks võib proovida viiepäevast ajurünnakut. Arutage ideid esmaspäeval, valige välja parimad ideed, unustage need vahepeal ning siis tulge uuesti kokku reedel. Ideed küpsevad alateadvuses, tekivad seosed ja edasiarendused. Reedel on alati paremad ideed ning selleks ajaks võib olla ka selge, miks mõned esmaspäevased ideed tuleks kõrvale jätta. Vähendage panuseid Kui on olemas julge idee, siis see on väga hea. Vastumeelsus riski suhtes tuleneb sellest, et esimesed sammud võivad olla ebamugavad. Ja see pole ime, sest isegi Google tunnistab, et 99% nende julgetest ideedest osutuvad kõlbmatuteks. Vähendage esimeste sammude riski ning katsetage, kas idee tõesti töötab, enne kui hakkate tõsiselt investeerima. Selleks on vajalik eksperimenteeriv kultuur, mille mantraks on: „Unista suurelt, alusta väikselt, õpi kiiresti“. Võtke julge idee, tehke selgeks, mis on need eeldused, mis põhjustaksid läbi kukkumise, kui selgub, et need osutuvad valedeks ning viige läbi väike eksperiment, et neid testida. Kui väikeste sammudega alguses katsetada, siis ei karda inimesed alustada. Pernod Ricard juurutas sellise kultuuri nii, et töötajatelt ei oodatud ideid, vaid andmeid eksperimentidest. Need on palju kindlam alus investeerimisotsusteks kui kõhutunne. Meeskondade õpetamine eksperimente läbi viima võib osutuda pöördepunktiks organisatsiooni jaoks, kes soovib olla innovaatilisem. Allikas: People Management On üldiselt teada, et meil on vaja tööst välja lülituda, et saaksime koguda uut energiat ja jõudu. Samas on tööandjate jaoks tähtis, et inimesed oleksid pühendunud ja motiveeritud. Sellised töötajad on paljude uuringute põhjal loovamad, tulemuslikumad ja paremad probleemide lahendajad. Ka töötaja jaoks on pühendumise seisund positiivne – see annab hea enesetunde tehtud tööst, professionaalse eneseusu ning toob tõenäoliselt kaasa ka kolleegide, klientide ja juhi tunnustuse.
Kaasaegses ühiskonnas pälvib palju töötamine tunnustust ja heakskiitu. Töönarkomaania on pea ainus sõltuvus, millele ei järgne ühiskondlik hukkamõist. Vastupidi – seda võidakse premeerida boonuste, aukirjade ja ametikõrgendustega. Erinevate hinnangute põhjal võib töösõltlane olla iga kümnes töötaja. Kui pereliige või inimene ise vabal ajal pidevalt tööasjadele mõtleb, rohkem töötab kui näiteks kolleegid, siis kuidas mõista, kas tegu on pühendunud töötajaga, kelle motivatsioon on kõrge või hoopis töösõltlasega?
Kõigil meil on kiireid päevi ja perioode, samuti aegu, kus töös kuhjub rohkem probleeme kui õnnestumisi. See ei tee meid veel töösõltlasteks. Kui liigne töötamine kestab pikemat aega – sageli juba aastaid - ning toob kaasa pigem pingeid kui entusiasmi, tuleb siiski olukorda tähelepanelikult analüüsida. Nii nagu iga sõltuvuse puhul, on esimeseks sammuks probleemi tunnistamine. Töösõltuvusest vabanemise jaoks on oluline seada endale kindlad piirid ning nendest kinni hoida. Näiteks õhtul kodus ning nädalavahetustel töökirju mitte lugeda ja telefonile mitte vastata. Tuleb leida endale tegevusi, mis võimaldaksid tähelepanu jäägitult keskenduda ning ei laseks mõtetel tööasjadele minna. Näiteks sportlikud või meeskonnamängud sobivad selleks hästi, aga ka muud hobid nagu fotograafia, kokandus jne. Tööst välja lülitamiseks tuleb aega planeerida ja seda eriti siis, kui on kiired ajad. Kindlasti ei tohiks ignoreerida keha vajadust puhata ning ennast kohvi, suhkru või energiajookide abil aktiivsena hoida, sest see laastab juba niigi väsinud närvisüsteemi. Tööandjana võib ju töösõltuvusest kasugi saada – kui inimene teeb pidevalt enam kui vaja ning tema peale võib jätta erinevaid kohustusi teades, et ta need täidab. Tegelikult aga toob töösõltuvuse soosimine organisatsioonis aja jooksul kaasa mitmeid negatiivseid ja majanduslikult kahjulikke tagajärgi, näiteks tööõnnetuste kasv, absentism, tööjõu voolavus ning vähenenud tootlikkus. Seega tasub panustada tööheaolu toetavasse keskkonda ning kultuuri, aga vältida töösõltuvuse julgustamist. Oluline roll on siin juhtidel, kes peaksid juhtima isikliku eeskujuga ning hoidma piire töö ning vaba aja vahel. Töösõltuvus kahekordistab depressiooni ning ärevushäirete riski ning toob kaasa mitmeid terviseprobleeme nagu näiteks pea- ja maovalu, südame- ja veresoonkonna haiguste riski jt. Seetõttu ei tohiks kindlasti liigsele töötamisele hoogu juurde anda. Ka pühendunud töötaja jaoks on oluline hoida piire töö ning muu elu vahel, sest aju vajab töömõtetest puhkust ka siis, kui need on positiivsed. Kui aga tööind ja professionaalne enesehinnang on kõrge, siis ei ole muretsemiseks põhjust, kui mõni hea töömõte õhtusel jooksuringil pähe tuleb. Välimuse põhjal inimeste diskrimineerimine on ebaseaduslik ja -moraalne, aga seda juhtub tööturul pidevalt.
See leidis kinnitust ka Yle uudiste hiljutises eksperimendis. Erinevad uuringud näitavad, et ilusamad inimesed saavad parema töö, palga ja partneri. Nad saavad rohkem hääli valimistel ja lühemad kriminaalkaristused. Välimuse mõju tööelus on olnud teadlaste huviorbiidis 1970ndatest alates. Seda on uuritud nii sotsiaal- ja majandusteaduses kui ka evolutsioonipsühholoogias. Üks levinud uurimisviis on justnimelt tööle kandideerimine, mille abil uurida diskrimineerimist. Käesoleval aastal avaldatud itaalia uuringus saatsid teadlased tööle kandideerimise avaldusi väljamõeldud isikute andmetega, kus osal olid saledate, teistel aga ülekaaluliste inimeste pilt. Saledad kandidaadid said rohkem kutseid intervjuule kui ülekaalulised. Värskes soome uuringus saadeti välja 5000 ühesugust kandideerimisavaldust, kus erinev oli vaid nimi. Somaalia päritolule viitava nimega kandidaadid sai märkimisväärselt vähem intervjuu kutseid kui soome nimega CV-d. Ühes teises 2011-2012 aastal Itaalias läbi viidud uuringus saadeti välja 11 000 kandideerimisavaldust. Kena naise pildiga CV sai vastuse pooltel juhtudel, tagasihoidliku välimusega naise pildiga oli see näitaja vaid 7%. Meeskandidaatide osas nii suurt erinevust ei olnud. Prantsusmaal läbi viidud katses uuriti, kuidas mõjutab juuksevärv jootraha suurust. Eksperimendis osalejad kandsid erinevat värvi parukaid. Enim jootraha teenisid nad päevadel kui nende juuksevärv oli blond. Niisiis otsustas Yle uudiste toimetus viia läbi samalaadse eksperimendi, kus kandideeriti väljamõeldud inimestena töökohtadele toitlustus- ning kaubandusalal. CV näitas, et kandidaadid olid 23 ja 24 aastased naised, nad olid lõpetanud keskkooli ning neil oli rakenduslik majandusharidus. Neil oli ühesugune keeleoskus, töökogemused ning nad olid päris samast piirkonnast. Kenama ning tagasihoidlikuma välimusega pildid olid arvutiprogrammi abil kujundatud ning seejärel välja valitud 35 juhusliku inimese poolt tänavalt. Kokku kandideeriti 300 töökohale, mõlema pildiga võrdselt. Kahe nädala jooksul tuli sada intervjuu kutset ning kenama pildiga CV sai ligi kaks korda rohkem vastuseid. Yle eksperiment ei ole teaduslik uuring, aga see on seniste uuringutega kooskõlas – eri uuringutes jääb vastuste vahe välimuse põhjal 15-50% vahele. Teenustele keskendunud majanduses ei piisa, et inimene teeb oma tööd hästi, ta peab esindama ka brändi. Aastal 2016 läbi viidud küsitluse põhjal on 40% soomlastest kogenud, et välimusel on tööle kandideerimisel olnud mõju. Sealjuures ei erinenud meeste ja naiste kogemused. Yle eksperimendis kandideerijatele vastuse saatnud tööandjad ei osanud selgitada, miks nad olid ühendust võtnud ainult kauni välimusega kandidaadiga ning teise samaväärse kõrvale jätnud. Turu ülikooli teadlase I. Kukkoneni sõnul ei ole tööandjatel sageli selgust, millele nende valik põhineb. Värbamise olukorras on tüüpiline, et teatud väliste kriteeriumitega seostatakse kindlaid omadusi. Näiteks peetakse liiga paljastavaid riideid ebaprofessionaalsuse märgiks, saledust seostatakse hea stressitaluvusega ja üle 50 aastased „ei tule muutustega kaasa“. Hea välimusega inimestega seostatakse tavaliselt positiivseid omadusi – neid peetakse ausateks, arukateks ja sotsiaalseteks. Liigselt „sätitud“ inimesi võib aga pidada edevateks või pealiskaudseteks. Teadvustamata diskrimineerimise kõrval on tööturul aga ka teadlikku ja strateegilist diskrimineerimist. Teadlik diskrimineerimine seisneb näiteks selles, kui ülekaalulist inimest ei palgata ametisse, mis eeldab head füüsilist vormi. Strateegiline diskrimineerimine on see, kui kliendisuhtlusesse palgatakse noor, kena ja stiilne naine, kuigi tema eelnev töökogemus ei ole nii tugev kui keskealisel mehel. Kukkoneni sõnutsi toimub kõiki diskrimineerimise vorme tööturul kogu aeg. Ta on mures selle pärast, et välimuse põhjal diskrimineerimine jääb vaid tööle kandideerija probleemiks. Kui lahenduseks on ainult see, et ennast sobivas suunas muuta või paremaid pilte teha, siis see vaid kasvatab välimuse mõju tööturul. Võrdse kohtlemise seadus küll keelab diskrimineerimise erinevate omaduste põhjal, aga välimust seal märgitud ei ole. Kukkoneni sõnutsi võiks välimuse põhine diskrimineerimine olla keelatud ka seaduses. Teadvustamata diskrimineerimist aitavad märgata vastavad koolitused. Värbaja peaks olema suuteline andma selget ja põhjendatud tagasisidet, miks kandidaadid ei osutunud valituks. Kui see on vaid „kõhutunne“, siis on suur tõenäosus, et tegemist võib olla stereotüüpidele põhineva teadvustamata diskrimineerimisega. Kui eelnevalt on paika pandud selged valikukriteeriumid, mis põhinevad oskustel, teadmistel ja kogemustel, siis on lihtsam selliseid karisid vältida. Ülevaatlik video selgitus teadvustamata eelarvamustest. Eksperimendist: yle.fi |
RSS Feed